Особливості колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в умовах фінансово-економічної кризи.

Федерація профспілок України визначає соціальний діалог як пріоритетну й домінуючу форму вирішення складних соціально-економічних проблем, передумову соціальної безпеки та стабільності суспільного розвитку, забезпечення гідного життя людини праці.

Загальновизнаним базовим інструментом регулювання колективних трудових відносин, забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працівників є колективний договір. І безсумнівною заслугою профспілок є збереження й розвиток колективних договорів на підприємствах.

Як показав аналіз, проведений на підставі статистичної звітності станом на 30.06.2009 року, у Луганській області діє 4449 колдоговорів, що становить 103,0% (+130) від показників за станом на 30 червня 2008 р. При цьому чисельність працівників, охоплених колективними договорами, становить 513681 особу (за аналогічний період минулого року було охоплено 547811 осіб). Рівень охоплення дією колективних договорів по Луганській області становить 91,2%, що вище, ніж у середньому по Україні (83,2%). За цим показником ми перебуваємо на третій сходинці по Україні після Сумської та Харківської областей.

Зменшення чисельності працівників, які охоплені колдоговорами, пояснюється перепрофілюванням підприємств, припиненням господарської діяльності (ліквідація, банкрутство), за рахунок об'єднання підприємств. Так, наприклад, у будівництві чисельність працівників, охоплених колдоговорами, зменшилася на 4,0%. У той же час не може не радувати збільшення на 3,7% чисельності охоплених колдоговорами у «освітян».

Переговорні процеси щодо укладення колективних договорів відбуваються в умовах твердої протидії з боку роботодавців (особливо з початком фінансової кризи). Керівники підприємств (роботодавці) не бажають обтяжувати себе додатковими зобов'язаннями перед працівниками, посилаючись на економічні труднощі. Це призводить до затягування переговорного процесу, зниження рівня захисту інтересів працівників. Низка профкомів не мають змоги одержати необхідну інформацію від роботодавців, які зі всіх економічних показників роблять комерційну таємницю, у тому числі і з заробітної плати, що є порушенням законодавства.

Разом з тим, слід зазначити, що тексти колективних договорів у багатьох положеннях дублюють встановлені чинним законодавством норми, стають формальністю, а соціально-трудові проблеми не знаходять відбиття у договорі, і їх вирішення прямо залежить від позиції роботодавця (власника). Сам по собі колективний договір, на думку працівників, також не є гарантом їхніх прав, що призводить до зниження оцінки ефективності договірних відносин і дискредитації ідеї соціального партнерства.

Нині відбуваються певні зміни у психології трудящих: першорядне значення для них здобуває рівень і своєчасність виплати заробітної плати, тоді як вимоги до умов праці відсуваються на другий план. Звичайно ж, захист прав трудящих у сфері оплати праці є тепер найбільш важливою функцією профспілок, однак, на жаль, найменш успішною в плані дій при узгодженні питань у сфері оплати праці. Багато профспілкових лідерів розуміють, що розмір і строки виплати більшою мірою залежать від зовнішніх умов (кон'юнктури ринку, діяльності маркетингової служби підприємства тощо), ніж від «бойовитості» профспілок. З розумінням обмежених можливостей профкому вирішення цієї гострої проблеми пов'язана значна роль забезпечення в колективних договорах соціальних пільг і гарантій. Неможливість платити працівникам реальну заробітну плату повинна компенсуватися наявністю пільг, що передбачають допомогу підприємства в різних життєвих ситуаціях.

За результатами вивчення стану колдоговірної роботи можна зазначити, що колективні договори, проте, наповнюються змістом. З 'явилися більш вагомі зобов'язання сторін соціального діалогу щодо встановлення своїм працівникам пільг і компенсацій, не передбачених законодавством. Однак виявлені в жовтні 2008 року в реальному секторі економіки кризові явища внесли певні корективи у стабільний розвиток підприємств – знизилися обсяги виробництва, поширилася практика введення режиму неповного робочого часу, зменшився рівень заробітної плати працівників, з'явилася заборгованість по заробітній платі. В умовах кризи стали частішими випадки перегляду колдоговорів щодо зменшення соціальних гарантій і рівня заробітної плати. Наприкінці 2008 року на підприємствах почалося зниження темпів росту середньомісячної заробітної плати. Одночасно зі зростанням цін на товари і послуги зменшилася реальна заробітна плата. Деякі роботодавці знову стали порушувати строки виплати заробітної плати.

Роботодавці масово почали застосовувати як антикризові заходи скорочення фондів оплати праці, встановлення неповного режиму робочого часу, скорочення чисельності працівників. У зв'язку із цим профспілки стали наполягати при укладенні колективних договорів більше уваги приділяти новим підходам до визначення заходів щодозабезпечення зайнятості працівників, підготовки й перепідготовки кадрів, професійного навчання, соціального захисту робочих місць, що звільняються у зв'язку зі скороченням. Необхідно передбачати такі заходи, як припинення прийому нових працівників, ліквідація, в першу чергу, вакансій, надання працівникам можливості пошуку нового робочого місця в робочий час, організація навчання персоналу новим професіям.

Федерація профспілок Луганської області, галузеві обкоми надають методичну й практичну допомогу первинним профспілковим організаціям по веденню колективних переговорів, розробці, укладенню й реєстрації колективних договорів.

А тепер переходжу до питань, що стосуються розділу колдоговору «Оплата праці». За даними офіційної статистики, в області кількість працівників, які мають розмір заробітної плати нижчий від законодавчо встановленої мінімальної тарифної ставки (окладу) становить 6,5%, 14,1% працівників мають розмір нижчий за встановлений галузевими угодами. Для порівняння: показники по Україні – 1,8% і 6,4% відповідно.

Виникле за останні роки розширення самостійності підприємств у питаннях тарифного регулювання призвело до того, що в колективний договір, як правило, вноситься положення про самостійність підприємства у встановленні для працівників форм, системи й розміру оплати праці. Профспілкові органи рекомендують своїм членським організаціям закладати співвідношення оплати праці за категоріями працівників. Однак, це викликає опір з боку роботодавців. Типовим для багатьох підприємств є обмеження даного розділу договору загальними фразами. Аналіз текстів колективних договорів на таких підприємствах дозволяє зробити висновок, що часто не зафіксовано розміри тарифних ставок, відсутні посилання на тексти тарифних угод і безпосередньо самі додатки про оплату праці, розроблені на підприємствах.

Інша проблема стосується співвідношення розмірів тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат між окремими категоріями персоналу, тарифікація робітників і робіт, встановлення окладів для окремих працівників високої кваліфікації, зайнятих на відповідальних роботах, способу оплати праці керівників. Розглядаючи зміст колдоговорів на предмет наявності в них перерахованих позицій, можна зробити висновок, що, в ліпшому разі, в колдоговорах лише перераховуються ті системи оплати праці, які застосовуються на підприємстві. Хоча просте перерахування форм оплати праці не дає інформації про їхні переваги чи недоліки. Більш докладна інформація дається про систему доплат. Перелік основних доплат на підприємствах, незважаючи на галузеві розходження, загалом ідентичний. У ньому позначені, насамперед, такі положення, як робота в несприятливих виробничих умовах, робота в нічний час та ін. На відміну від прописаних доплат і виплат, статті про преміальний та інші види винагород позначені в колдоговорах не чітко: «преміювання робітників провадити відповідно до положень, затверджених за узгодженням із профспілковим комітетом », або взагалі відсутні.

Варто звернути увагу на періодичність і строки виплати заробітної плати в період фінансово-економічної кризи. Заробітну плату на більшості підприємств видають один раз на місяць. Профспілкові лідери розуміють, що це суперечить КЗпП, але, як правило, ставляться до цього спокійно. Як основні аргументи роботодавцями наводяться «податкові проблеми», «перш ніж виплачувати заробітну плату, потрібно сплатити внески в усі фонди ». Адміністрації підприємств, як правило, вдається на конференції переконати трудовий колектив, і працівники самі голосують за порушення їхніх прав.

Інша проблема – затримка виплати заробітної плати. Це проблема більшості промислових підприємств, яка все частіше призводить до застосування найманими працівниками останніх заходів – страйків.

Так, 14 липня поточного року робітники шахти «Білоріченська» ДП «Луганськвугілля» почали страйк. Гірники вимагали погашення заборгованості із заробітної плати за травень (близько 3 млн. грн.), червень (більше 11 млн. грн.) і підвищення тарифних ставок відповідно до Закону України «Про підвищення престижності шахтарської праці». Навесні поточного року адміністрація шахти видала наказ про проведення такого підвищення тарифних ставок з 1 квітня, однак зненацька скасувала дію цього наказу й тим самим спровокувала створення конфліктної ситуації.

Повністю провалено й виконання Закону «Про престижність шахтарської праці» у частині збільшення на 30% мінімальної зарплати для розрахунку тарифних ставок і посадових окладів.

Проблема своєчасної виплати зарплати й погашення заборгованості поній, стала знову набирати гостроти наприкінці 2008 року. Тільки погроза проведення акцій протесту шахтарів, ініційованих Укрвуглепрофспілкою, змусила владу розпочати низку заходів, спрямованих на вирішення найбільш актуальних проблем галузі.

Уряд частково задовольнив висунуті профспілкою вимоги щодо фінансування з держбюджету підприємств галузі, збільшивши держпідтримку на собівартість. Однак, зараз виникла ситуація, коли майже всі отримані гроші підприємства витрачають винятково на виплату зарплати, залишаючись без коштів, навіть для простого відтворення. Відсутнятехніка для видобутку й проходки – не тільки нова, але й з ремонтного фонду. Не оновлюється стаціонарне устаткування. Фінансовий дисбаланс державних вуглевидобувних підприємств, їхні боргові зобов'язання призвели до того, що вони не можуть платити в Пенсійний фонд України обов'язкові платежі з нарахованої заробітної плати. Через це у шахтарів виникають труднощі з оформленням трудової пенсії.

Питання створення безпечних умов праці, профілактики виробничого травматизму й профзахворювань були й продовжують залишатися актуальними на кожному підприємстві. Особливо вони актуальні у гірників, оскільки триває хронічне недофінансування заходів щодо охорони праці й підвищення промислової безпеки, тоді як на шахтах високий рівень виробничого травматизму, у тому числі зі смертельними наслідками.

Загалом, не можна не зазначити, що фінансування заходів, спрямованих на охорону праці й техніку безпеки, незадовільне.

Соціальна напруга у вирішенні питань охорони праці найчастіше спостерігається в тих випадках, коли ці проблеми стосуються деяких спеціальних пільг для працівників зі шкідливими умовами праці. Серед проблем, які профспілковому комітету не завжди вдається вирішити, під час обговорення останнього колективного договору було назване забезпечення молоком працівників підприємств на рівні колишніх років.

Отже, можна стверджувати, що розділ «Охорона праці» у колективному договорі залишається практично в незмінному виді. У деяких випадках адміністрація скоротила список конкретних заходів щодо поліпшення умов праці, залишивши тільки те, що можна реально виконати.

По змісту основна частина договору з питань охорони праці є лише констатацією положень, передбачених КЗпП України. Вирішення проблеми включення або невключення в текст колдоговору окремих положень з охорони праці залежить від фінансових можливостей підприємства. Однак, варто зазначити, що з переліку заходів щодо охорони праці основний наголос нині у більшості колдоговорів робиться не на поліпшенні умов праці (на це просто немає коштів), а на відшкодуванні збитку заподіяного здоров'ю працівника. І це сумно.

Одним з найбільш важливих і деталізованих розділів колективного договору, якому при розробці приділяється максимальна увага, є розділ «Соціальні пільги й гарантії трудящих». Говорячи про значимість колективного договору, робітники, в першу чергу, згадують саме про пільги. Незважаючи на те, що більшість із них не використовує весь набір наданих у колдоговорі пільг, наявність можливості скористатися ними є певною гарантією положення працівника на підприємстві. Працівники сприймають діяльність по реалізації пільг і гарантій як основну функцію профспілки на підприємстві. Тому відмова від частини пільг – вкрай непопулярний захід.

Після питань оплати праці, пункти щодо соціальних пільгах є найбільш конфліктними. Практично повсюди роботодавці намагаються внести в текст колективного договору додаткові умови забезпечення соціальних пільг і гарантій – «у випадку наявності прибутку». Фактично, це означає відсутність яких-небудь гарантій. Профкоми активно виступають проти таких виправлень, але це вдається далеко не завжди. На більшості підприємств для того, щоб відстояти основні позиції за колективним договором, профспілковим організаціям доводиться поступатися адміністрації деякими видами пільг. Серед пунктів, від яких профкомам довелося відмовитися при прийнятті останнього колективного договору, називалися наступні: виплати допомоги при виході на пенсію; виплати непрацюючим пенсіонерам; доплати до відпусток; надання додаткових днів до відпустки; виплати молодим працівникам після проходження служби в армії.

Разом з тим, є і позитивний момент. Профспілкові організації всіх рівнів більше уваги стали приділяти роботі серед молоді, розглядають її як систему заходів, форм і методів, що сприя є зросту профспілкових лав, зміцненню профспілкових структур, підвищенню авторитету профспілкових організацій у молодіжному середовищі, що відображено у відповідних розділах колдоговорів.

До недоліків колдоговірної роботи, як цього року, так і попередніх, можна віднести:

– низький рівень охоплення колдоговорами підприємств, де відсутні профспілкові організації. Роботодавці не проявляють ініціативи щодо укладення колдоговорів, а трудовий колектив цього просто не знає;

– низький рівень охоплення колективними договорами організацій і установ бюджетної сфери. Практично, колективний договір бюджетних установ – це витяги із чинного законодавства й різних нормативно-правових документів, які регулюють оплату та охорону праці, режим робочого часу й відпочинку тощо. Обмеженість і сувора регламентація використання бюджетних коштів не дають можливості встановлювати для працівників пільги, які не передбачені законодавством. Практично вся економія фонду оплати праці йде на встановлення доплат і надбавок, виплату премій. Тільки мізерна частина передбачається колдоговором на привітання до ювілейних дат, на поховання, дуже рідко на лікування й інші виплати;

– відсутність у колективних договорах комплексних заходів щодо охорони праці й поліпшення виробничого середовища. У переважній більшості недержавних підприємств, установ бюджетної сфери норма Закону України «Про охорону праці» щодо відрахування відповідно до форми фінансування підприємств 0,2 і 0,5% коштів на охорону праці практично не виконується;

– відсутність у колективних договорах строків виплати заробітної плати, або ж виплата заробітної плати один раз на місяць; відсутність заходів щодо зниження заборгованості з виплати заробітної плати, недопущення надання відпусток з ініціативи адміністрації, несвоєчасної виплати відпускних, а також порушення чинного законодавства щодо гарантій і компенсацій у сфері зайнятості;

– не всі колективні договори містять зобов'язання сторін щодо роботи з молоддю, підтримки молодих родин, професійного становлення молодих працівників, дотримання режиму робочого часу й відпочинку, охорони праці – норми, передбачені Генеральною й галузевою угодами.

До недоліків можна віднести й те, що окремі зобов'язання дублюють норми чинного законодавства, а пільги й компенсації встановлюються не вище законодавчо встановленого рівня. У першу чергу це стосується мінімальної місячної тарифної ставки (окладу) робітника I розряду, співвідношень між посадовими окладами, доплат і надбавок, передбачених угодами вищого рівня, оплати роботи в нічний час і т.п.

Особливо тривожна ситуація складається на новостворених приватних підприємствах, у сфері малого й середнього бізнесу. У більшості випадків на цих підприємствах відсутні профорганізації.

Разом з тим, стан колдоговірної роботи на низці підприємств, де є первинні профорганізації, поки ще не перебуває на належному рівні. Профорганізації не завжди застосовують норми Генеральних, регіональної, галузевих угод у колдоговорах. Має потребу в істотному підвищенні й рівень виконання колдоговорів з питань зайнятості, оплати праці, охорони праці. Так, у колдоговорах відсутні вимоги відповідальності керівника щодо погашення заборгованості по зарплаті, не розробляються графіки її погашення.

Нині головними завданнями профспілок, на мій погляд, є дії, спрямовані на збереження трудових колективів, соціальних гарантій, зазначених у колективних договорах і угодах, дотримання законності в діях сторін соціального партнерства й максимальне зниження впливу кризових явищ на працівників найманої праці.

І на завершення, хотілося б рекомендувати профспілковим організаціям всіх рівнів – у захисті прав найманих робітників більш активно керуватися Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Дата добавления: 2015-09-03