Ситуационный (поведенческий) подход

Представители поведенческого подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимается комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от успешного руководителя парадоксального проявления его особенностей.

Ситуационный подход ставит жесткие границы для менеджеров, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам.

Исследования, выполненные в рамках ситуационного похода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности менеджера. В частности, утверждается, что успешное руководство зависит:

- от ожиданий и потребностей руководимых лиц;

- от структуры группы и специфики ситуации, в которой она находится, от культурной среды, в которую включена группа;

- от психологического климата группы, ее величины и уровня развития;

- от личностных особенностей подчиненных;

- от временных условий для принятия решений;

- от степени соответствия данной группе стиля и особенностей личности руководителя.

Ситуационный подход позволяет выделить ряд особенностей личности менеджера, в которых особенно ярко проявляется адаптационная (приспособительная) роль социального интеллекта. К таким характеристикам, в частности, можно отнести способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.

Перечни ПВК менеджера во всех трех подходах зачастую оказываются весьма обширными; они включают очень разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности. Такая ситуация отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых ею к личности.

Названные подходы, при их определенной обоснованности, в конце концов, приводят к выводу, что вряд ли возможно составить «идеальную», полностью репрезентативную модель руководителя. Но это все же не снимает вопроса о наиболее оптимальных характеристиках менеджера. Всегда были, есть и будут конкретные управленческие способности, навыки и умения, качества, которые при прочих равных условиях наиболее существенно отражаются на эффективности процесса управления.

Попытку систематизировать управленческие способности предпринял А.В.Карпов. Общая структура управленческих способностей, по Карпову, основана на взаимодополнительном использовании двух критериев - функционально-деятельностного и структурно-психологического. В итоге выделяется три основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно реализуют функции способностей (т.е. влияют на успешность управленческой деятельности).

Каждая из трех категорий подразделяется на две основные группы. При этом третья категория является психологической основой для первых двух, обусловливает уровень развития входящих в них способностей.

Первая категория – менеджерские характеристики, которые подразделяются на две группы:

- биографические характеристики (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.);

- личностные качества (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность).

Вторая категория – собственно управленческие способности подразделяются на две группы:

- общеуправленческие способности (психологическая избирательность, практически психологический ум, психологический такт, общественная энергичность, требовательность, критичность, склонность к организаторской деятельности);

- частныеуправленческие способности (способность к целеполаганию, способность к прогнозированию, способность к планированию, способность к принятию управленческих решений, коммуникативные способности, мотивирующие способности, способности контроля, способность разбираться в людях).

Третья категория – способности структурно-психологические, включают в себя две группы:

- общие способности (интеллект, креативность, обучаемость, рефлективность, активность, саморегуляция);

- специальные способности (основные психические процессы и функции, приобретшие специфику управленческой деятельности: социальная перцепция, социальная память в виде профессионального опыта, практическое мышление).

Анализ элементов структуры способностей к управленческой деятельности позволяет выявить в каждой из трех категорий качеств: способности, или комплекс способностей, так или иначе связанных с социальным интеллектом.

Группа личностных качеств в категории «менеджерские характеристики» была отобрана Р.Л.Кричевским по материалам справочника Р.Стогдилла, в котором обобщены данные более чем 3500 исследований.

Первой в перечне личностных качеств значится доминантность, понимаемая Р.Л. Кричевским как стремление менеджера влиять на подчиненных. Для реализации этой черты недостаточно одной опоры на властные, должностные полномочия. Влияние менеджера должно опираться на систему психологических, неформально-организационных связей, в формировании которых значительную роль играет социальный интеллект, как способность налаживать межличностные отношения.

Необходимость налаживать контакты с менеджерами равного или более высокого ранга требует от управляющего следующего личностного качества – уверенности в себе. Неуверенный в себе менеджер не может вызвать доверие к себе со стороны своих визави и рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними. Для того чтобы быть уверенным в себе, менеджеру необходимо знание себя, своих сильных и слабых сторон. Такая форма познания и понимания себя, согласно Ю.Н.Емельянову, также лежит в сфере социального интеллекта.

Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям базируется на одной из фундаментальных потребностей – мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д.МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития. Рассмотрим данную потребность с позиций интересующей нас проблемы.

Во-первых, таким людям присуща несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Именно прогностическая функция является одной из главных интегральных функций социального интеллекта, формирующих предусмотрительность и обостряющих интуицию.

Во-вторых, людям с высоким уровнем мотивации достижения присуще стремление к получению полной и объективной информации о результатах своего поведения, позитивно относятся к обратной связи. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности. Эта способность работать с информацией относится к когнитивной функции социального интеллекта. Н.Кэнтор приравнивает социальный интеллект к когнитивной компетентности, которая позволяет людям воспринимать события социальной жизни с максимальной личной пользой.

Последнее личностное качество в категории «менеджерские характеристики» - это общительность. Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает и аспектом более общего личностного качества социабельности. Это способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Важность этой способности для менеджера, непосредственно связанной с социальным интеллектом, определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функции управленца.

Вторая категория управленческих способностей включает две подгруппы способностей. Рассмотрим первую подгруппу - это общеуправленческие способности. Способности первой группы наиболее полно были раскрыты известным отечественным психологом Л.И.Уманским. По его мнению, основными среди общеуправленческих способностей выступают следующие.

Психологическая избирательность проявляется в нескольких основных личностных и поведенческих индикаторах. Выделим те, которые, на наш взгляд, являются репертуаром социального интеллекта:

1) высокая чувствительность и восприимчивость к описанию психологических качеств других людей;

2) возможность быстро и адекватно характеризовать психологические особенности людей, меткость и краткость словесных их «фотографий»;

3) склонность к психологическому анализу, объяснению поведения других людей и своего собственного.

Практический психологический ум имеет, по Л.И.Уманскому, следующие проявления:

- адекватное распределение обязанностей коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей;

- быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей;

- находчивость в применении психологического состояния, настроения людей к данным условиям жизни и деятельности;

- способность вызвать стимулирующие мотивы деятельности, найти пути и способы заинтересовать людей делом;

- учет взаимоотношений, личных симпатий и антипатий, психологических различий людей при группировке их для выполнения коллективной деятельности;

- высокая степень обучаемости при формировании организаторских знаний, навыков и умений.

Психологический такт проявляется:

1) в чувстве меры и граней во взаимоотношениях и взаимодействии с людьми;

2) в речевой адаптации к разным людям, отсутствии «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевой находчивости при первом знакомстве;

3) в индивидуализации общения с людьми в зависимости от их устойчивых индивидуально-психологических особенностей;

4) в чувстве ситуации;

5) в учете внешних обстоятельств, влияющих на взаимоотношения индивидов друг с другом.

Склонность к организаторской деятельности находит выражение:

1) в спонтанном самостоятельном включении в организаторскую деятельность;

2) в принятии на себя роли организатора и ответственности за работу других людей;

3) в потребности в осуществлении организаторской деятельности;

4) в естественности включения в эту деятельность;

5) в неутомимости в организаторской работе;

6) в эмоционально-положительном самочувствии при ее выполнении.

Перечисленные общеуправленческие способности обусловлены содержанием управленческой деятельности, ее специфическими условиями и требованиями. Система основных – административных функций управленческой деятельности, «субъект-субъектный» принцип ее организации требуют максимальной реализации «сферы возможностей субъект-субъектного познания индивида, названного его социальным интеллектом».

Общеуправленческие способности дополняются и конкретизируются более локальными способностями, которые обусловливают эффективное выполнение отдельных управленческих функций. Соответственно их состав определяется на основе системы базовых функций управления, которые были рассмотрены в функциональном подходе к формированию социально-психологических требований к личности менеджера.

Третья категория управленческих способностей, в отличие от первых двух, выделяется А.В.Карповым не по функционально-деятельностному, а по структурно-психологическому критерию. Она отражает принятое в психологии разделение способностей на общие и специальные.

К числу общих способностей, значимо влияющих на успешность управленческой деятельности, относятся интеллект, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Одной из наиболее интересных особенностей влияния общих способностей на управленческую деятельность является специфическая – криволинейная зависимость ее эффективности от меры развития этих способностей.

В 60-е годы Е.Гизелли (Ghiselli, 1963) были получены результаты, позволяющие сделать вывод о том, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки. Связь уровня интеллекта с эффективностью управленческой деятельности достаточно сложна и многократно опосредована. Она зависит от многих дополнительных факторов, прежде всего, от профессионального опыта менеджера. Кроме того, значимое воздействие на управленческую деятельность оказывает даже не абсолютный уровень интеллекта, а его содержательные особенности, черты практического интеллекта.

Практическое мышление и мышление теоретическое, конкретное и абстрактное, «ум» практика и теоретика – это очень разные, специфические явления. Но практически все интеллектуальные тесты, посредством которых проводится диагностика интеллектуальных способностей, адресованы именно теоретическому, абстрактному, академическому интеллекту, а не его практическому компоненту. Требования, предъявляемые к интеллектуальным функциям менеджера, зачастую просто несопоставимы с требованиями и заданиями, на которых построены существующие интеллектуальные тесты.

Сложный – криволинейный характер зависимости эффективности управленческой деятельности от уровня интеллекта объясняется также и другими установленными в последнее время причинами. Во-первых, была обнаружена обратная связь между уровнем интеллекта и стажем управленческой деятельности (отрицательные корреляции в диапазоне 0,15-0,20).

Во-вторых, наиболее высокие значения интеллекта выявлены как раз у тех лиц, которые характеризуются относительно меньшим стажем управленческой деятельности. И наоборот, среднее значение интеллекта, соответствующее максимальным показателям успешности деятельности, характеризуют лиц со средним и большим стажем управленческой деятельности. Поэтому уменьшение эффективности управленческой деятельности при больших значениях интеллекта обусловлено не столько «отрицательным влиянием» высокого интеллекта как такового, сколько относительно меньшим стажем деятельности.

Согласно А.В.Карпову, существует две основные причины снижения интеллектуальных показателей при увеличении стажа. Первая – стаж прямо связан с возрастом, но, как известно, в 50 – 60 лет, а тем более – в старшем возрасте происходит естественная инволюция психофизиологических функций – в том числе и интеллектуальных. Вторая – с увеличением стажа «все дальше уходят в прошлое», забываются те академические знания и навыки, на материале которых основано большинство интеллектуальных тестов. Сам интеллект менеджера во все меньшей степени выступает как «теоретический» и во все большей степени – как «практический» (по условиям и содержанию деятельности) и «социальный» (по предмету приложения), что также ведет к снижению показателей интеллектуальных тестов. Таким образом, объясняя классические данные Е.Гиззели, эти материалы вскрывают и дополнительный факт. Не интеллект, как таковой, а стаж и производный от него профессиональный, жизненный опыт являются более сильным фактором, влияющим на общую эффективность управленческой деятельности.

В отличие от общих способностей, специальные способности связаны с успешностью управленческой деятельности прямой зависимостью. Чем выше уровень их развития, тем выше и показатели эффективности деятельности.

По отношению к управленческой деятельности следует учитывать важное обстоятельство. Основные психические процессы и функции приобретают специфику в этой деятельности, выступают в ней своеобразными проявлениями и граням. Для процессов восприятия – это особая роль в них социальной перцепции; для мнемических процессов – это ее продукты в виде «кристаллизованного» профессионального опыта. Для мыслительных процессов – это практическое мышление. Следовательно, специальные способности в управленческой деятельности выступают в двух аспектах. Во-первых, как уровень развития тех или иных психических процессов и функций. Во-вторых, как качественно своеобразные – насыщенные теми компонентами, которые наиболее специфичны именно управленческой деятельности.

То есть, упрощая сказанное, можно считать, что менеджеру лучше обладать «средним практическим мышлением», чем высокоразвитым, но абстрактным – теоретическим мышлением. Также ему необходимо обладать не «острым и развитым восприятием», а развитым социальным восприятием – способностью социальной перцепции.

В понимание термина социальной перцепции включаются:

- восприятие информации о физических и поведенческих характеристиках объекта;

- формирование представления о его намерениях, мыслях, способностях, эмоциях, установках и т.д.;

- формирование представления о тех отношениях, которые связывают объект и субъект восприятия;

- активное участие субъекта восприятия, принимая во внимание роль его ожиданий, желаний, намерений, прошлого опыта, которые выступают как специфические детерминанты восприятия.

Социальная перцепция в такой широкой трактовке Андреевой Г.М. может выступать как синоним термину «понимание партнера в общении». Часто в литературе, например Ж.Годфруа, социальная перцепция отождествляется с социальным интеллектом.

Анализ исследований в социальной психологии проблемы создания научно-практической модели качеств личности эффективного менеджера позволяет проследить три основных тенденции. Во-первых, это функциональный подход, базирующийся на соответствии качеств эффективного менеджера основным функциям управленческой деятельности. Во-вторых, так называемая «концепция качеств» руководителя или личностный подход, сформулированный на основе анализа личности руководителей, отличающихся успешностью управленческой деятельности. В третьих, это «ситуационная теория» качеств менеджера, исходящая из того, что руководящее поведение и, соответственно, личные характеристики управленца зависят исключительно от задач и особенностей управляемой системы и от специфики ситуаций, которые чаще всего в ней встречаются.

Структура управленческих способностей включает в себя три категории качеств. Эти качества являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно реализуют функции способностей: менеджерские характеристики (биографические характеристики, личностные качества); собственно управленческие способности (общеуправленческие способности, частные управленческие способности); способности структурно-психологические (общие способности, специальные способности).

Обобщая различные подходы к характеристикам и способностям эффективного управленца, можно сформулировать следующие выводы. Понятие «социальный интеллект» непосредственно не присутствует ни в одном из перечней профессионально-важных качеств менеджера. В то же время, существенное место в структуре ПВК отводится коммуникативной компетентности, общительности, умению влиять на людей, умению решать проблемы межличностного взаимодействия, т.е. качествам, относящимся к сфере социального интеллекта. Кроме того, в каждом из рассмотренных перечней ПВК в обязательном порядке присутствуют «интеллектуальные способности», «особенности мышления», «способности решать», «умение предвидеть» и др., и это позволяет считать, что характеристики социального интеллекта также присутствуют имплицитно в этих структурах ПВК, однако самостоятельно не представлены.

Дата добавления: 2015-08-13