Биографические данные

Интересным и не совсем однозначным вопросом является исполь­зование в рамках кадрового отбора биографических данных, хотя сле­дует сказать, что метаапалитические исследования показали доста­точно хороший уровень критериальной валидности биографических данных ({1 tint er and Hunter, 1984). Как п у других методов отбора пер­сонала, рассмотренных в нашей книге, у метода биографических дан­ных имеются несколько только ему свойственных характеристик. Наиболее явным отличием данного метода является то, что некото­рые применяемые инструментальные средства не связаны с теми зада­чами, которые выполняются на какой-либо должности. Вместо этого учить!каются статистические связи между определенными события­ми жизни или характеристиками кандидата и будущей профессио­нальной деятельностью, без опоры на какие-либо психологические за­кономерности, связывающие прогностический фактор и критериаль­ный показатель. На основе полученных исследователями сведений можно предположить, что эти инструменты позволяют прогнозиро­вать различные важные аспекты профессиональной деятельности.

Биографические данные получают с помощью двух основных спо­собов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Ос­новное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет тре­буется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На осно­ве биографических опросников можно получить подробную инфор­мацию о жизни кандидата. Эти опросники также могут выявлять и некоторые психологические компоненты, например локус контроля,

154 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

настойчивость и независимость кандидата, и, таким образом, в какой-то степени они берут па себя роль личностных тестов. Это привело к стиранию границы между биографическими и личностными опросни­ками. Тем не менее от личностных опросников биографические отли­чаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большин­ство биографических опросников в отличие¹ от личностных создают­ся с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания. В большин­стве вопросов, входящих в состав биографического опросника, доста­точно понятно, какие сведения следует указать, и на них возможно дать совершенно конкретные ответь!, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (на­пример, мать). Даже в тех случаях, когда вопрос направлен на выяв­ление конкретных психологических характеристик, па выбор дается несколько вариантов ответа, благодаря чему становится ясно, какие именно сведения следует указать. В отличие от биографических лич­ностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной. Процедура оце­нивания биографических опросников должна пересматриваться и об­новляться через каждые три-пять лет, особенно в тех случаях, когда меняется критерий оценки, что-либо в сфере самой работы или ко­гда на должность претендует другой круг кандидатов, отличный от того, что был ранее.

Выбор вариантов

В основе применения биографических данных лежит выявление корреляции между определенными фактами биографии (например, образованием, членством в различных обществах, предыдущими ме­стами работы и т. п.) и критериальными характеристиками (например, качеством выполнения профессиональных обязанностей или невыхо­дом на работу без уважительных причин). Существуют два различных подхода к разработке содержания биографических опросников. Пер­вый называется эмпирическим подходом; в его рамках определяется связь между статистическими данными о различных демографиче­ских переменных (таких, как возраст, пол, семейное положение, чи­сло иждивенцев в семье и т. и.) и текучестью кадров, прогулами, ко­личеством несчастных случаев или успешным выполнением профес­сиональной деятельности.

Биографические данные ■ 155

Большинство проблем, связанных с применением биографических опросников, возникают из-за некритического отношения к примене­нию вопросов, сформулированных эмпирическим путем. Часто при­водят пример из одного биографического опросника, в котором боль­шинство прогностических элементов затрагивали то, как кандидат проводил отпуск. Важное значение, придаваемое этому пункту, объяс­нялось чисто статистической связью между данным явлением и каче­ством профессиональной деятельности кандидата. В действительно­сти сам вопрос состоял в том, проводил ли кандидат отпуск в Испании (при этом в случае утвердительного ответа кандидат терял баллы)! Трудно обнаружить какую-либо логическую основу для этого вопро­са либо его связь с профессиональной деятельностью. Другими сло­вами, создается впечатление, что эти сведения о личности ценятся сами по себе, а не из-за каких-либо прогностических качеств. На ос­нове таких сведений можно принять неудачные решения или без осо­бого умысла несправедливо отнестись к определенным людям пли группам кандидатов.

С учетом всех этих проблем для разработки биографических опрос-пиков был применен рациональный подход, который подразумевает четкую формулировку гипотез относительно конкретных конструк­тов, имеющих отношение к рассматриваемой должности. Этот подход по своей сути близок к попыткам некоторых авторов разработать ло­гико-теоретическое обоснование прогностической валидности био­графических данных. Оуэне и его коллеги (например, Neiner and Owens, 1982), опираясь на положение о том, что поведение в прошлом прогнозирует поведение в будущем, предложили разделить биографи­ческие данные на две основные группы: влияние среды и предшеству­ющий опыт. Они предположили, что люди, имеющие схожие паттер­ны влияния среды и предшествующего опыта, могут быть классифи­цированы на подгруппы, так как вполне вероятно, что вести они себя будут похожим образом. Прогностический элемент этой модели ос­нован на факте, что люди из одной подгруппы ведут себя не так, как люди из других подгрупп, следовательно, задача заключается просто в том, чтобы найти соответствие свойств каждой подгруппы характе­ристикам работы.

Тем не менее другие исследователи полагают, что в модели Оуэн-са чрезмерное внимание уделено характеристикам индивидов и недо­статочно учитываются свойства ситуации. Стремясь к сбалансиро­ванному представлению индивидуальных и ситуативных факторов,

156 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

Дракли (Drakelcy 1989) предложил систему классификации биогра-фических данных по трем группам: ситуатнниые (факторы, или так называемые фоновые данные; мотивационпые факторы, связанные с потребностями и ожиданиями индивида, — гак называемые данные о приверженностях и обязательствах; и предшествующий опыт, назы­ваемый «данные о достижениях». Пробуя прогнозировать успешность прохождения профессиональной подготовки и текучесть кадров сре­ди курсантов в военно-морских силах Великобритании, Дракли и др. (Diakeley el al., 1988) сравнили эффективность трехаспектной моде­ли биографических данных с общим оценочным рейтингом (overall assessment rating, OAR) и составным тестовым баллом, подсчитанным на основе четырех психометрических тестов интеллектуальных спо­собностей. Результаты показали, что прогностическая валндность биографических данных при определении успешности сдачи экзаме­на по профессии была практически такой же, как у общего оценочно­го рейтинга и составных тестовых баллов. 11 pi i прогнозировании бал­лов, являющихся показателем лидерских качеств, биографические данные оказались более эффективным методом, чем составной балл, но все же менее точным, чем общий оценочный рейтинг. Однако био­графические опросники позволили прогнозировать отказ от обучения (текучесть кадров), тогда как с помощью других методов этого сде­лать не удавалось.

Таким образом, эмпирические данные говорят в пользу трехаспект­ной модели биографических данных, хотя необходимо провести до­полнительные исследования по этому вопросу. В более новых иссле­дованиях выстраивается связь между теориями личного развития и биографическими данными (см., например, Mnmford et al., 1991), в ре­зультате чего в биографические опросники стали включаться более «мягкие», субъективные вопросы, чем использовавшиеся ранее; это говорит о тенденции применять более личностно-ориентированные инструменты. И действительно, Стоке и Редди (Stokes and Reddy, 1992) рассмотрели применение биографических вопросов как инст­рументов оценки психологических, а не статистических конструктов, и в результате была выявлена общая основа применения метода биогра­фических данных и оценки личности. В целом рациональный подход определенно представляется более привлекательным с точки зрения объяснения, но сведения, которыми мы располагаем на сегодняшний день, говорят о несколько более низкой валидности, чем у эмпириче­ского подхода. Тем не менее недостаточная валндность может компен­сироваться большей справедливостью и понятностью метода.

Биографические данные ■ 157

Разработка опросников для получения биографических данных

В первую очередь следует при участии уже работающих сотрудни­ков провести анализ профессиональной деятельности, на осноие ко­торого выявляются важные в данной работе формы поведения и характеристики. С учетом полученных сведений формулируются пун­кты биографического опросника, связанные в первую очередь с вы­полнением профессиональной деятельности. 'Гак, в случае, если важ­ными и необходимыми для выполнения работы считаются лидерские качества, соответствующим пунктом биографического опросника мо­гут быть вопросы, выявляющие, случалось ли кандидату и прошлом брать на себя ответственность (например, случалось ли кандидату быть капитаном спортивной команды, отвечать за дисциплину в сво­ей школе, быть редактором журнала и т. п.). Аналогично можно оце­нить способность работать в коллективе; для этого в биографический опросник включаются особые вопросы, связанные с участием в клу­бах или обществах. Одновременно с этим отбираются пли формули­руются соответствующие показатели рассматриваемого критерия, установленные с помощью анализа профессиональной деятельности.

После разработки пунктов биографического опросника п установ­ления показателей критерия следует принять решения по двум во­просам. Первый вопрос касается степени соответствия пунктов опрос­ника и показателей критерия, а второй — того, какие процедуры оцени­вания должны применяться. Корреляция между пунктами опросника и показателями критерия устанавливается эмпирическим путем, на основе исследования прогностической пли, что делается чаще, те­кущей валидности (см. главу 4). Те биографические вопросы, кото­рые позволяют прогнозировать критерий, включаются в состав опрос­ника, который можно предложить для заполнения кандидатам. [ [осле того как будет проведена перекрестная проверка полученных резуль­татов на другой выборке, сведения, полученные на этапе вал идпзлции, могут использоваться для определения процедуры оценки.

Оценивание биографических данных осуществляется, как прави­ло, с использованием какой-либо разновидности системы весов. Эта система может быть установлена на основе экспертных оценок, но дан­ный метод не является достаточно эффективным, поскольку опирает­ся на интуитивные суждения, которые касаются наиболее вероятных связей между рассматриваемыми пунктами и критерием. Объектив­ное оценивание может обеспечиваться одним из двух способов, первый

158 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

из которых состоит во взвешивании конкретных пунктов с точки зре­ния их способности прогнозировать выполнение профессиональной деятельности, при этом чаще всего используется процентный метод (см. Дракли, Drakeley, 1989); в рамках второго метода проводится фа­кторный анализ, с помощью которого выявляются объединенные по содержанию группы вопросов (например, это могут быть все вопро­сы, связанные с достижениями в прошлом), которые затем взвешива­ются в виде составных баллов.

Дата добавления: 2015-08-09