Обсуждения в группах

Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упраж­нения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей канди­дата, таких как:

• строить хорошие отношения с окружающими;

• оказывать влияние;.

• хорошо выражать свои мысли;

• мыслить ясно и логично;

• использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач.

Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким ас­пектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведом­ленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкуриро­вать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом ком­панией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит выс­шее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стра­тегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell Internatio­nal Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная но­вость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других ви­дах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кан­дидата работать в коллективе. В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действу­ют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или от­стаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсужде­ния в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандида­тов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen'ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прий­ти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи. По­добным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под от­крытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются ли­дерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное по­ведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отби­раться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям. Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспек­ту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком слож­ными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной стру­ктуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат уме­ет оказывать влияние на точку зрения окружающих?). Высокостру­ктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка опре­деляется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что до­статочно часто встречается на практике). Если под общественным дав­лением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение осталь­ных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно за­вышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к ми­нимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода.

Дата добавления: 2015-08-09