Выбор между традиционными и структурированными собеседованиями

На примере компании «Десктоп» видно, что собеседования быва­ют разные и их определенные характеристики влияют на качество полученной информации, а затем и на решения об отсеве или приеме на работу. Наиболее важной характеристикой собеседования являет­ся то, как оно проводится- В вышеприведенном примере различия в выборе кандидатов объяснялись тем, что менеджер по продажам про­водил собеседование в традиционном, свободном формате. В этом слу­чае оценивание осуществляется в основном под влиянием неосо­знанного восприятия того, насколько кандидат подходит на данную должность, при этом задаются закрытые или наводящие вопросы, на которые чаще всего приходится отвечать «да», «нет» или говорить что-либо достаточно очевидное. В отличие от менеджера по продажам кадровый специалист пользовалась структурированным форматом, при котором основное внимание уделялось факторам, влияющим на выполнение работы, причем задавались открытые вопросы, на кото­рые требовалось дать подробные ответы. Эффективность стратегии, примененной специалистом по персоналу подтверждается выводами исследований, доказывающих, что структурированные собеседования, вопросы которых тесно связаны с профессиональной деятельностью, лучше позволяют прогнозировать будущую профессиональную деятельность кандидата, чем собеседования, не имеющие достаточно определенной (или какой бы то ни было) структуры. Возможно, это объясняется тем, что структурные ограничения вынуждают проводя щих собеседование уделять больше внимания сведениям, связанным с профессиональной деятельностью, и при этом к минимуму сводит­ся возможность сбора посторонней информации, а кроме того, значи­тельно меньшее воздействие на принятие решении об отборе оказы­вают предубеждения и пристрастия.

Полезность традиционных кадровых собеседований, нацеленных, как правило, на выявление у кандидата тех характеристик, которые считаются важными для выполнения профессиональной деятельно­сти, многими исследователями подвергалась сомнению (см., напри­мер, Arvey and Campion, 1982) по причине недостаточного прогности­ческого потенциала таких собеседований. Их средний коэффициент валидности (см. главу 4) составляет, как правило, менее +0,2, тогда как структурированные собеседования имеют коэффициент валидности около +0,44. В Великобритании традиционные собеседования в сво­бодной форме, несмотря на свой слабый прогностический потенциал, все еще широко используются. Как и при использовании других ме­тодов отбора, при проведении собеседования важнейшей задачей яв­ляется обеспечение надежности и валидности. Считается, что отно­сительно низкий уровень надежности и валидности традиционного неструктурированного собеседования связан с отсутствием стандар­тизации. Как видно на примере компании «Десктоп», это приводит к тому, что сотрудники, проводившие собеседования, часто не могут прийти к согласию при оценке конкретных кандидатов (т. е. недоста­точна меж экспертная надежность). Эти два аспекта наиболее важны для обеспечения надежности собеседований, но почти все исследова­ния, за исключением всего нескольких, показывают, что традицион­ные собеседования имеют низкую меж экспертная надежность. Интраэкспертная надежность часто оказывается значительно выше, но при этом она может находиться под влиянием запоминания кандида­тов и предубеждений проводящего собеседования сотрудника. Сле­довательно, можно сделать вывод, что весьма выгодным с коммерче­ской точки зрения будет повышение степени надежности, а также и валидности собеседования путем разработки определенной структуры.

Дата добавления: 2015-08-09