ГЛОССАРИЙ. Авторитет.Общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.

Авторитет. Общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.

Автократичный руководитель. Лидер, который полагается на законные полномочия, стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, основанную на вознаграждении и принуждении.

Агент изменений. Рассматривается в организационном развитии как катализатор для привлечения внимания людей в организации к различным аспектам ее функционирования; фактор перемен.

Агрессия – индивидуальное или коллективное поведение, направленное на нанесение физического или психологического вреда, ущерба, либо на уничтожение другого человека или группы людей.

Анализ силового поля. Процесс идентификации побуждающих и противодействующих сил планируемым организационным изменениям.

Антипатия – устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку, группе, проявляющееся в неприязни, неприветливости, недоброжелательности.

Арбитр – третья сторона в конфликте. Обладает более значительным влиянием на конфликт по сравнению с посредником, помощником и наблюдателем.

Артефакт – процесс или образование, не свойственные изучаемому объекту в норме и возникающие обычно в ходе его исследования.

Атрибуция. Процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Бюрократические организации. Одна из областей классического направления менеджмента, в которой основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению, осуществляемому посредством четкого определения должностных обязанностей и ответственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственности и управления.

Бюрократический контроль. Использование правил, предписываемого типа поведения, иерархии власти, письменной документации, системы премирования и других формальных механизмов воздействия на поведение сотрудников организации и оценка достигнутых результатов.

Венчурная команда. Отдельная структурная единица организации, ответственная за развитие важнейших инновационных проектов.

Вертикальная группа. Формальная группа, включающая в себя менеджера и его официальных подчиненных в соответствии с командной цепочкой в организации.

Внешняя среда организации. Совокупность факторов, субъектов и условий, находящихся за пределами организации и оказывающие на нее существенное влияние: потребители, поставщики, конкуренты, технологии, экономические условия и др.

Внутренняя среда. Все внутрифирменные элементы среды: работники, менеджмент и корпоративная культура, детерминирующая поведение людей в организации и способности адаптации последней к внешним условиям.

Власть. Возможность влиять на поведение других людей и направлять их деятельность на достижение поставленной цели.

Вовлеченность в работу. Подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.

Воспитание. Формирование основ поведения

Восприятие. Познавательный процесс, формирующий уникальную картину мира, которая может существенно отличаться от реальности. Процесс приема и преобразования информации, обеспечивающий человеку понимание реальности и ориентировку в ситуации.

Гомеостаз. Совокупность сложных приспособительных реакций системы, направленных на устранение или максимальное ограничение действий факторов внутренней и внешней среды, нарушающих относительное динамическое её постоянство.

Горизонтальные коммуникации. Обмен сообщениями между коллегами по работе, как внутри отделов организации, так и между ними.

Группа. Ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, единства целей, идентичности обстоятельств и др.)

Девиация. Любое недозволенное поведение работника на рабочем месте и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям.

Девиз (слоган, лозунг). Фраза, предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

Делегирование. Процесс передачи менеджерами властных полномочий и ответственности сотрудникам, занимающим позиции на нижележащих уровнях иерархии.

Демократичный лидер. Руководитель, который делегирует властные полномочия сотрудникам, способствует их участию в управлении и при воздействии на подчиненных полагается на референтную и экспертную власть.

Децентрализация. Смещение властных полномочий по принятию решений в направлении нижних уровней организации.

Жизненный цикл организации. Период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и спад.

Жизненный цикл компетенции. Период времени, в течение которого составляющие компетенции находятся в соответствии с требованиями должности и окружающей среды.

Заинтересованная группа (stakeholder). Любое сообщество внутри

организации или вне ее, предъявляющее определенные требования к результатам деятельности компании.

Закрытая система. Система, не взаимодействующая с внешней средой.

Индивидуальные особенности – своеобразие психики и личности человека, ее неповторимость, проявляющиеся в особенностях темперамента и характера, интеллекта, потребностей и способностей.

Индивидуальный подход. Этическая концепция, в соответствии с которой как морально-приемлемые оцениваются действия человека, отвечающие его долгосрочным интересам.

Инстинкт. Неосознанная реакция индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающая его возможное поведение.

Интерактивная группа. Форма группового принятия решения, когда выбор осуществляется во время обсуждения проблемы между участниками группы.

Интуиция. Способность индивида, не обращаясь к логическим выкладкам, быстро «схватывать» особенности текущей ситуации и принимать решения на основе озарения, ощущения его правильности.

Искусство. Здесь: высший уровень развития профессиональных, деловых и личных качеств индивида, характеризующий высшую оценку его достижений, обеспечивающую общественное признание.

Исследование – это вид познавательной деятельности человека с целью приобретения новых знаний.

Карьера. Последовательность достижения определенных результатов должностного роста, профессиональной специализации, накопления и совершенствования деловых качеств, интеллектуального развития работника.

Качества. Присущие индивиду от рождения или приобретённые и развитые характеристики его профессиональных, деловых и личных способностей и возможностей, являются основой построения любой карьеры.

Команда самоуправляемая. Рабочая группа, которой предоставляется практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты.

Компетенция. Совокупность знаний (результатов образования личности), профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения), способов общения (умения общаться с людьми и работать в группе) индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.

Конфликт. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений или взглядов двух или более сторон.

Конформизм. Приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления. Податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, которое проявляется в изменении установок поведения в соответствии с ранее неразделяемой позицией большинства.

Концептуальные навыки. Когнитивные (познавательные) способности человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи ее частей.

Концепция справедливости. Этическая концепция, утверждающая, что этически корректное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости.

Кредо организации. Коренное убеждение, основы мировоззрения.

Культурный шок. Ощущение растерянности, опасности, тревоги, беспомощности, вызванные непониманием системы ценностей чужой культуры.

Лидер. Член группы (социальной организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидерство. Способность индивида для достижения неких целей влиять на других людей.

Личность. Обозначает целостного человека в единстве его индивидуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей), совокупность социально-психологических свойств человека, выражающих то, что объединяет человека с обществом и характеризует его как члена макросоциума, т.е. его социальной бытие.

Менеджмент. Форма управления организацией, функционирующей в рыночных условиях, обеспечивающая эффективное достижение ее целей посредством планирования, организации, мотивации и контроля над организационными ресурсами.

Менталитет. Умонастроение и связанные с ним жизненные позиции, модель поведения; определяется этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры.

Механистическая структура. Организационная структура, характеризующаяся жестким закреплением рабочих задач за каждым сотрудником, практически полным отсутствием командной работы и централизованным принятием решений.

Морально-правовой подход. Этическая концепция, утверждающая, что человек изначально наделен фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями других людей.

Моральный кодекс. Формальное изложение этических и социальных ценностей организации, который призван донести до сотрудников принципы, которых придерживается компания.

Мультикультуризация. Формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.

Нормы. Общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Обучающаяся организация. Организация, в которой каждый сотрудник вовлечен в решение возникающих проблем, побуждающая всех своих работников к непрерывному, основывающемуся на накапливаемом опыте, совершенствованию профессионального мастерства и саморазвитию.

Организационное развитие (ОР). Применение поведенческих наук для улучшения климата в организации и повышения производительности посредством развития способностей адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих проблем, совершенствования внутренних взаимоотношений.

Организационные изменения. Освоение организацией новых идейили моделей поведения.

Организация восприятия. Категоризация объектов или стимулов в соответствии с воззрениями индивида.

Органическая структура. Свободно развивающаяся организационная структура, деятельность которой регламентируется ограниченным сводом правил и требований, в которой менеджмент стимулирует командную работу, а процесс принятия решений децентрализован.

Поведение экономическое организации. Адаптивное хозяйствование, направленное на поиск, сохранение рентабельных направлений деятельности и расширение рыночной позиции на основе установления взаимосвязей и взаимодействий между организацией и её стейкхолдерами, внутренней и внешней согласованности их интересов, обеспечивающих динамическое соответствие в системе «организация – среда» для выживания в долгосрочной перспективе.

Помощник – третья сторона в урегулировании конфликта, функции которой заключаются в совершенствовании процесса обсуждения проблемы и невмешательстве в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Посредник – третья сторона в конфликте, которая обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы, однако окончательное решение принимается участниками самостоятельно.

Приверженность организации. (Лояльность, преданность). Степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Равновесие. Состояние в развитии организации, при котором её потенциал соответствует воздействиям возмущающих факторов внешней среды.

Результативность. Относительная оценка результата.

Реинжиниринг (реорганизация) процесс изменения основных процедур ведения бизнеса с целью более эффективного использования людей, техники и информационных ресурсов. К мероприятиям реинжиниринга относятся: переход на дистанционное управление, командную работу, сокращение численности.

Репутация организации. Созданное устойчивое мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка).

Роль. Модель, способ поведения людей, соответствующий принятым нормам и зависящий от их статуса или позиции в группе.

Сопротивление изменениям. Поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в процессе труда, проведению организационных изменений.

Статус социальный. Показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

Стереотип. Это некоторый устойчивый образ явления или человека, которым пользуются как средством, своего рода «сокращением», схемой при взаимодействии.

Стратегия дифференциации. Конкурентная стратегия, в соответствии с которой компания-производитель стремится добиться восприятия потребителями своих товаров и услуг как уникальных.

Стратегия лидерства в издержках. Конкурентная стратегия, предполагающая, что организация активно использует новые методы повышения производительности труда, проводит тотальное сокращение расходов, жестко контролирует издержки, предлагая товар, не уступающий по качеству продукции конкурентов, по более низким ценам.

Стратегия фокусирования. Конкурентная стратегия, предполагающая, что организация концентрирует усилия на определенном географическом регионе или группе потребителей.

Стресс. Состояние общего напряжения организма человека, возникающее как ответ на разнообразные воздействия внутренней и внешней среды, которые выводят из равновесия физиологические и психологические функции.

Социализация. Процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Социометрия. Метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости, определения отношений к лидеру, выявления стиля руководства.

Трансформирующий руководитель. Лидер, отличающийся особыми способностями во внедрении инноваций и осуществлении перемен.

Третейский судья – третья сторона в конфликте, наиболее авторитарная по своим полномочиям; поочередно выслушав обе стороны, третейский судья принимает решения, обязательные для оппонентов.

Удовлетворенность трудом. Комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке содержания, характера и результатов своего труда.

Умение слушать. Навыки принимать сообщения, четко выделяя содержащиеся в них факты и ощущения, правильно интерпретировать их значения.

Управление по целям (УПЦ). Метод планирования, предусматривающий определение менеджерами и сотрудниками целей для каждого отдела, проекта и работника, используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

Управление рисками – система стратегий, методов и приемов для уменьшения возможных отрицательных последствий на результаты деятельности организации при принятии ошибочных по разным причинам решений.

Управление стрессами. Способы адаптации личности к стрессовой ситуации. На уровне организации – изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. На уровне отдельной личности – набор приемов и способов снятия напряжения.

Управленческий анализ – это процесскомплексного анализа внутренних ресурсов и возможностей предприятия, направленный на оценку текущегосостояния бизнеса, его сильных и слабых сторон, выявление стратегических проблем. Конечно, целью управленческого анализа является предоставление информации менеджерам и другим заинтересованным лицам для принятия адекватных стратегических решений, выбора стратегии, которая в наибольшей степени соответствует будущему предприятия.

Установка. Постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-либо предмету или явлению.

Утилитарный подход. Этическая концепция, в соответствии с которой моральным является поведение, приносящее максимальную пользу наибольшему числу людей.

Фрустрация. Психическое состояние, возникающее в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности. Проявляется в гнетущем напряжении, тревожности, чувстве безысходности. Реакцией на фрустрацию может быть уход в мир фантазий, агрессивность в поведении и т.п.

Фундаментальная ошибка атрибуции. Склонность людей игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных (личностных).

Характерные черты. Ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность.

Харизматический лидер. Руководитель, способный мотивировать сотрудников к деятельности, интенсивность которой превышает обычный уровень.

Цель. Желаемое, возможное и необходимое состояние будущего, достичь которого и пытается организация.

Ценности личностные. Осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Это глубокие убеждения, которые определяют действия и суждения в различных ситуациях.

Энтропия. Универсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти.

Этика. Набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий.

Этическая дилемма. Ситуация, когда все альтернативные решения или варианты поведения являются нежелательными из-за своих потенциально негативных моральных последствий, когда трудно отличить хорошее от плохого, добро от зла.

Этноцентризм. Предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как предпочтительные; убежденность, что культурные ценности и обычаи собственной страны превосходят все другие ценности.

Эффективность деятельности организации. Оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и ее развития.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003.

2. Беляцкий Н.П. Основы лидерства. – Минск, 2002.

3. Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004.

4. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2000.

5. Гордон Я.Х. Маркетинг партнерских отношений. Новые стратегии и технологии привлечения клиентов. – СПб., 2001.

6. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2001.

7. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

8. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб., 2002.

9. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. – М., 2003.

10. Дорофеева Л.И. Основы менеджмента: УМК. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2011. – 411 с.

11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

12. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001.

13. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. – М.: Олимп-Бизнес, 2005.

14. Карташова Л.В, Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М: ИНФРА-М, 2008.

15. Каунт Д. Подними свою самооценку. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

16. Копейкин Г.А. Управление социальным развитием организации. –СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

17. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М., 2003.

18. Краус Г. Деловой язык. Современный сленг профессионалов. – М.: Омега-Л, 2008.

19. Ламбен Ж.-Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок. – СПб.: Питер, 2011. – 720с.

20. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: учеб. пособие. М.: Рид Групп, 2011. – 336 с.

21. Макаров В.М., Попова Г.В. Менеджмент. – М., 2011

22. Малюк В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование. – М.: Кнорус, 2010. – 293с.

23. Мацумото Д. Психология и культура. – СПб.: Питер, 2003.

24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.

25. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 224 с.

26. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. – М.: Фонд «Проблемы управления», 2009.

27. Новикова М. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск 3: Компенсации и льготы. – М.: «Бегин групп», 2006.

28. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

29. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М.:Кнорус, 2009.- 480с.

30. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 652 с.

31. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006.

32. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, применение и внедрение решающих показателей. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 228 с.

33. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. – СПб., 2001.

34. Рамперсад Х., Эль-Хомси А. TPS-Lean Six Sigma Новый подход к созданию высокоэффективной компании. – М.: РИА «Стандарты и качество, 2009. – 416с.

35. Рыбкин И.В. Коучинг социального успеха. – М.: Институт общегуманитарных исследований, 2005.

36. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента – М.: Дашков и К, 2010. -576с.

37. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. – М.: Олимп-Бизнес, 2009.

38. Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007.

39. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001.

40. Стредвик Дж. Управление людьми в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

41. Теория менеджмента: учеб. для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 464.

42. Трошина Е.В. Основы менеджмента – М.:Кнорус, 2010.- 488с.

43. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

44. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

45. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

46. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2011. – 336 с.

47. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб.: Питер, 2001.

48. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М., 2002.

Учебное издание

Дорофеева Любовь Ивановна

Дата добавления: 2015-08-09