Организационное развитие и проблемы инноваций

Действуя в конкурентной среде организации должны постоянно развиваться. Изменения становятся организационным развитием, если:

· носят плановый характер,

· охватывают всю систему

· изменения имеют долговременный характер

Любая организация проходит ряд этапов в своем развитии:

o «Пионерская» фаза. К (+) можно отнести: четкие цели, сильная мотивация, оптимальная коммуникация, быстродействие. К (-): недостаток опыта, неверная оценка ситуации…

o Консолидация. К (+) можно отнести: координируемость, ответственность, надежность коммуникативных связей. Деловая основа отношений. Системность деятельности. К (-): замедление процессов, дисциплинарные ограничения, разочарование «ветеранов» организации.

o Интеграция и рост. К (+) можно отнести: дух единой команды, не стихийный, а осознанный рост. К (-): трудности управления большой и сложной структурой, рост взаимозависимости результатов деятельности.

o Бурный рост. Плюсы вероятностны и связаны с экономическими и социальными выгодами. К (-): недостаток информации, стрессы, риски, трудности ликвидности, борьба за власть.

o Бюрократизация. Стагнация. Основные цели подменяются формулярами. Затраты растут. Внутренняя мотивация падает.

Организационные подходы к изменениям:

1. смена кадровой политики («кадры решают все!», «воспитание нового человека»)

2. изменение культуры (насаждение христианства в России, «культурная революция» в Китае)

3. изменение целей и задач (от «холодной войны» и экономического соревнования с Западом к интеграции в мировую экономику)

4. изменение технологии (новые образовательные технологии, компьютеризация производств)

5. изменение предметного мира, дизайна (новый начальник начинает с ремонта кабинета)

6. изменение стратегий (например, военные действия на экономическое порабощение)

Реорганизациям могут препятствовать психологические барьеры (связанные с ригидностью мышления, стереотипами деятельности) организационные трудности (недоучет интересов служб и подразделений…), экономические (недостаток ресурсов…), профессионально-квалификационные (недостаток опытных, квалифицированных кадров…), культурные традиции, политические установки.

Сопротивление организационным изменениям

Психологический барьер (ПБ) членов организации перед нововведением.

ПБ – совокупность действий, мнений, эмоциональных переживаний работника, в которых скрыто или явно выражается негативное состояние работника, вызванное нововведениями.

Личностный уровень. Среди причин: страх перед неизвестным, потребность в стабильности…

Организационный уровень. Инерция оргструктур, взаимосвязь подструктур (изменение в одной разрушает всю систему), сопротивление изменению баланса властей, прошлый отрицательный опыт, сопротивление навязыванию изменений или консультанту извне, недоверие инициатору, игнорирование традиций организации при введении изменений.

Характеристики барьера:

1. содержание (конкретные факторы, вызывающие неприятие: монотония, сокращение штатов…)

2. степень (число недовольных)

3. характер (формы проявления)

Выделяют следующие формы проявления барьеров:

a. пассивная (отсутствие убежденности в необходимости изменений, отсутствие желания менять привычные формы деятельности, неготовность к личному участию…)

b. активная (ограничение контакта с инициатором инноваций, требование учета мнения коллектива, критика инновационных инициатив под предлогом улучшений…)

c. крайняя (сознательное искажение инструкций, небрежное хранение материалов, небрежное обращение с приборами, недостоверная информация…)

Этапы инноваций: разработка, внедрение, функционирование. Характеристики ПБ меняются на разных этапах инновации.

Профилактика и преодоление ПБ предполагает:

· учет ценностных ориентаций, интересов, моральных норм членов организации–участников инноваций.

· использование активных методов обучения

· привлечение членов организации к разработке нововведения

· предварительная работа в направлении изменения стереотипов обыденного сознания членов организации

· организационное, экономическое и коммуникативное обеспечение нововведения

Стратегии преодоления сопротивления:

аргументация необходимости срочных изменений (амер. Дж.Коттер)

создание коалиции (амер. Дж.Коттер)

делегирование полномочий по достижению отдельных целей нижестоящим звеньям управления (амер. Дж.Коттер)

планирование и достижение быстрого успеха (с участием всего персонала) (амер. Дж.Коттер)

установление областей индивидуальной ответственности в процессе изменений (амер. Дж.Коттер)

обеспечение информацией и обучение персонала (амер. Дж.Коттер)

скрытое или явное принуждение

стимулирование и поддержка

кадровые перестановки и назначения

снижение радикальности изменений

и др.

Проектирование организаций

Принципы правильной организации (Г.Кунц, С.О.Доннел):

Принцип единства цели (для всех членов)

Принцип эффективности (минимальные издержки, максимальный результат)

Принцип диапазона управления (ПРЕДЕЛЬНО допустимый диапазон подчиненных для каждой управленческой должности)

Скалярный принцип (т.е. принцип четкости полномочий)

Достаточности делегируемых полномочий

Принцип абсолютной ответственности

Принцип паритета полномочий и ответственности (полномочия и ответственность должны соответствовать друг другу)

Принцип единоначалия

Принцип уровня полномочий (решения д.приниматься на соответствующем уровне компетентности и полномочий)

Принцип разделения труда (группировка видов деятельности)

Принцип функционального определения (четкого определения ожидаемых результатов)

Принцип разделения (структур подчинения…) Так, ОТК не м.б. подчинено дирекции предприятия

Принцип равновесия (например, оргструктур…)

Принцип гибкости оргструктуры (предполагает включение в структуру подразделений, отслеживающих изменения и реагирующих на них)

Принцип облегчения руководства

Формирование оргкультуры

Внешняя составляющая развития оргкультуры – направлена на адаптацию организации к меняющимся условиям внешней среды и включает:

1. определение миссии организации

2. определение стратегии

3. выбор средств

4. создание информационной инфраструктуры

5. определение критериев внешней эффективности организации

Внутренняя составляющая направлена на внутреннюю интеграцию организации и включает:

• формирование языка организации (сленг, жаргон…)

• выбор метода коммуникации

• определение границ организации (так, зона жизненных интересов США охватывает почти весь мир…)

• определение критериев вхождения и выхода в организацию (так, хакеры, принявшие предложение ЦРУ о сотрудничестве уже не имеют возможности покинуть данную организацию)

• установление правил определения статуса члена организации

• определение допустимого уровня открытости в межличностных отношениях

• определение критериев желательного и нежелательного поведения членов организации (поощрения и наказания)

• определение роли идеологии и религии в культуре организации

Развитие общения в организации

Цель – повысить эффективность и снизить затратность обмена информацией, повысить удовлетворенность членов организации общением.

Критерии эффективности: точность, адекватность, своевременность информации.

Задачи (пути достижения цели):

проектирование коммуникативной сети

обучение общению членов организации (персонала)

систематическая оценка эффективности коммуникаций

формирование климата доверия

решение психотерапевтических задач

Дата добавления: 2015-08-09