Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Управленческая концепция руководителя

Читайте также:
  1. II. Концепция Школы Духовного Синтеза
  2. II. Методы социально-педагогической деятельности руководителя временной лидерской команды (вожатого).
  3. XIII. Принципы деятельности руководителя лидерской команды (вожатого).
  4. Авторская концепция эволюции Земли и естественного отбора.
  5. АНГЛИЙСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ СВОБОДЫ ПЕЧАТИ 1 страница
  6. АНГЛИЙСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ СВОБОДЫ ПЕЧАТИ 2 страница
  7. АНГЛИЙСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ СВОБОДЫ ПЕЧАТИ 3 страница

Прежде чем перейти непосредственно к обзору исследований, посвященных этим вопросам, укажем, что общим, более широким контекстом их рассмотрения может быть феномен профессионализма. Профессионализм в современной психологии рассматривается как системная организация сознания, психики человека, включающая свойства человека как целого (личности, субъекта деятельности), праксис профессионала, гнозис профессионала, информированность профессионала, психодинамику работника, осмысление им вопросов возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии (8). Ведущим параметром свойств человека как целого является образ мира профессионала, а затем уже направленность, социально ориентированные мотивы и т.д.

 

В психологической литературе существует значительное число исследований, продемонстрировавших наличие профессиональной специфики осознания людьми окружающей их реальности. Классическим исследованием этой проблемы является труд Е.А. Климова «Образ мира в разнотипных профессиях». Для понимания его особенностей у конкретных профессионалов Е.А. Климов предлагает исследовать:

 

1) Что выступает в сознании профессионала в качестве важных, фактически волнующих событий:

 

* в своей жизни (биографии), семейном, домашнем кругу;

 

* в жизни своей контактной группы на работе;

 

* в жизни своего широкого профессионального сообщества; в жизни своего народа, страны, человечества.

 

2) Что выступает в его сознании в качестве важных, фактически волнующих событий:

 

* в существовании природы на Земле;

 

* в существовании нашей планеты, ее природных регионов;

 

* в существовании околоземного пространства и мироздания.

 

* Как расставлены в сознании приоритеты пере численных групп событий (главное, второстепенное, третьестепенное).

 

* Каким бы хотелось видеть мир (как универсум), включая перечисленные в 1, 2 пунктах группы событий и их ценностный порядок [102, с. 192].

 

Е.А. Климовым также отмечалось, что «… отдельные образы-регуляторы поведения и деятельности возникают не иначе, как в контексте целостного образа мира, сформировавшегося к данному моменту у данного человека…» [102, с. 8].

 

Индивидуальная управленческая концепция руководителя, исследованная в работах А.И. Китова, С М Белозерова, В.В. Скворцова и др. [23, 205], рассматривается как сложное системное образование, отражающее особенности личности субъекта деятельности. Она представляет собой субъективную модель того аспекта реальности, который связан с его профессиональной деятельностью и, по нашему мнению, в соответствии с концепцией образа мира профессионала отражает и его особенности. Это утверждение становится очевидным, если мы рассматриваем, например, экологические взгляды руководителя и их отражение в конкретных решениях.

 

С.М. Белозеров [23] исследовал определенный класс моделей, регулирующих профессиональную деятельность руководителя и отражающих обстоятельства деятельности и производственные цели. Несомненно, что у каждого руководителя существуют и иные, например, более широкие или, наоборот, частные модели, касающиеся профессиональной деятельности и мира, в котором он живет, однако и на этом уровне исследования были получены очень интересные и перспективные данные.

 

Прежде всего, анализ сущности индивидуальной управленческой концепции показал, что ее характеризуют индивидуальная организация содержания и структуры образа, детерминированная деятельностью субъекта отражения; наличие в образе целевых форм отражения, обеспечивающих прогностическую и организующую функцию образа. Индивидуальная управленческая концепция является не личной теорией управления профессионала или совокупностью декларируемых им профессиональных принципов, а реально действующим фактором организации его деятельности.

 

В ее структуре выделяются следующие элементы:

 

1) стратегические замыслы, обеспечивающие достижение целей (в случае, исследованном С.М. Белозеровым, производственные планы);

 

* планово-экономические показатели;

 

* проблемы, возникающие при выполнении планово-экономических показателей;

 

* причины возникновения проблем;

 

* управленческие средства устранения причин;

 

* функциональные единицы, реализующие эти средства;

 

* информация о состоянии деятельности.

 

 

32б- ичностные качества руководителя

Одно из основных личностных (психологических) качеств руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:

 

- проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;

 

- системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;

 

- практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;

 

- консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;

 

- оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;

 

-последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке;

 

- самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

 

Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.

 

Перечень качеств хорошего руководителя, составленный по результатам зарубежных исследований.

Хороший руководитель

1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.

 

2. Способен быть лидером.

 

3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать.

 

4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

 

5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.

 

6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

 

40- Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

 

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

1.2. Содержание организационной культуры

 

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [5]:

 

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

 

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

 

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

 

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

 

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

 

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

 

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

 

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);


Дата добавления: 2015-08-09; просмотров: 212 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ | СИТУАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ | Групповой процесс | Групповые нормы и групповые санкции. | Цели и задачи профессионального отбора | профессиональное самосознание |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Валентность — это предполагаемая степень относительного неудовлетворения или удовлетворения вследствие получения какого;либо вознаграждения.| Структура организационной культуры.

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.012 сек.)