Содержательные теории мотивации

Мотивация и стимулирование в организационном поведении

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей. Cамой известной теорией мотивации является теория Абрахама Маслоу об иерархии потребностей. Он предложил, что внутри каждого человеческого существа лежит иерархия пяти потребностей. Вот эти потребности:

1.Физиологические - включают: голод, жажду, потребность в убежище, секс и другие телесные потребности.

2.Безопасность - включает: безопасность и защищенность от физического и эмоционального вреда.

3.Социальные - включает: привязанность, принадлежность, признательность и дружбу.

4.Уважение - включает внутренние факторы уважения, такие как: самоуважение, автономность и подвиг; и внешние факторы: положение, восприятие и внимание.

5.Самовыражение - представлена желанием стать тем, кем человек максимально способен стать, включает: рост, достижение своего потенциала и самоосуществление.

По мере того, как эти потребности в основном удовлетворяются, следующая потребность становится доминирующей. Исходя из пирамиды, предложенной Маслоу, каждый индивид продвигается вверх по иерархии. Теория говорит, что каждая потребность не удовлетворяется полностью, в основном удовлетворенная же потребность больше не мотивирует. Таким образом, если Вы хотите мотивировать кого-либо, по теории Маслоу, Вам следует понять - где находится индивид в иерархии, и сфокусироваться на удовлетворении тех потребностей на этом или высшем уровне.

Маслоу разделил эти пять потребностей на высший и низший уровни. Физиологические потребности, потребность в безопасности были отнесены к низшим потребностям, а социальные потребности, потребность в уважении и самовыражении - к высшим. В основе разделения потребностей на два уровня лежит способ удовлетворения потребностей: потребности высшего уровня удовлетворяются внутренне, тогда как потребности низшего уровня удовлетворяются внешними факторами (например: зарплата, контракты, занимаемая должность). Вывод, вытекающий из классификации Маслоу таков: в современном ему обществе многие, почти все работающие люди, в основном удовлетворяют свои потребности низшего уровня.

Теория потребностей Маслоу получила широкое признание практически среди всех практикующих менеджеров. Нужно отдать должное интуитивной логики теории и легкости ее понимания. К несчастью, однако, исследования не совсем подтверждают эту теорию. Маслоу не обеспечил никакого достоверного обоснования своей теории, и несколько исследований, направленные на поиск ее подтверждения, не нашли его. Так же мало поддержки получило предположение о том, что структура потребностей организуется согласно измерениям, которые предложил Маслоу, что неудовлетворенные потребности мотивируют или, что удовлетворенная потребность активизирует движение к новому уровню потребностей.

Последующие исследования не подтвердили ряд положение теории Маслоу. В основном критика была направлена на положение о том, что удовлетворение одной потребности ведет к актуализации следующей более высокой. Отмечалось также, что теория не учитывала индивидуальных особенностей отдельных людей. Позднее ряд исследователей пытались совершенствовать теорию, сделать ее более реалистичной относительно ежедневного поведения человека. Но что наиболее интересно, так это то, что многие ее положения получили подтверждение совсем с другой стороны: подхода ряда менеджеров к управлению сотрудниками - теориях «Х» и «У» Дуласа МакГрегора.

Теория «Х» и теория «У». Дуглас МакГрегор предложил два разных взгляда на человека: один, в основном, негативный, названный теорией «Х», и другой, в основном позитивный, названный теорией «У». После исследования способов, которыми пользовались менеджеры в общении со своими служащими, МакГрегор решил, что мнение менеджера о человеческой природе основано на нескольких предположениях, определяющих пути мотивации и стимулирования подчиненных.

Четыре предположения относительно природы человека, которые делают менеджеры, составляют сущность управления типа «Х». Это следующие предположения:

1. Средний или обычный человек не любит работу и стремится избежать ее при первой возможности.

2. Так как служащим не нравится работа, то их следует принуждать, контролировать и запугивать наказанием для того, чтобы они затрачивали достаточно усилий для достижения успеха организации.

3. Работники предпочитают уходить от ответственности, находиться в формальном управлении.

4. Большинство рабочих ставят безопасность выше всех остальных факторов, ассоциирующихся с работой и не демонстрируют амбиций и особых устремлений.

В противопоставление этим негативным взглядам на природу человека МакГрегор перечислил четыре других, позитивных предположения, которыми руководствуются менеджеры и которые он назвал теорией «У».

1. Работники могут воспринимать работу как нечто естественное, как отдых или игру.

2. Люди могут осуществлять самопобуждение к деятельности и самоконтроль, если они задали себе определенные цели.

3. Обычный человек может принимать на себя ответственность, даже желать ее.

4. Возможность делать новаторские решения широко распространена среди людей; не только менеджеры способны на это.

При чем же здесь мотивация в анализе МакГрегора? Ответ лучшим образом дан структурой, представленной Маслоу. Теория «Х» предполагает, что потребности низшего уровня доминируют в людях. Теория «У» предполагает, что потребности высшего уровня доминируют в людях. Сам МакГрегор верил, что теория «У» более правдоподобна, чем теория «Х». Поэтому он предлагал следующие идеи: участие в принятии решений, ответственные и требовательные задания, хорошие групповые отношения - такой подход сильно увеличит мотивацию служащих.

К сожалению, нет доказательств подтверждающих верность одной или другой групп предположений. Как будет ясно дальше, и предположения теории “Х”, и предположения теории «У» могут подходить в различных ситуациях.

Теория гигиены мотивации. Теория гигиены мотивации была предложена психологом Фредериком Герцбергом. Он начал свои исследования, расспрашивая людей, задавая два прямых вопроса:

1. «Скажите мне о времени, когда вы чувствовали себя исключительно хорошо на вашей работе?».

2. «Скажите мне о времени, когда вы чувствовали себя исключительно плохо на вашей работе?».

После анализа 4000 ответов на эти вопросы Герцберг и его помощники создали теорию двух факторов. Одни заметили, что ответчики отождествляют различные вещи с источниками рабочего удовлетворения и неудовлетворения. Первые впоследствии были названы факторами удовлетворения или мотиваторами, а вторые - неудовлетворителями или гигиеническими факторами. В качестве факторов неудовлетворенности выступали следующие: политика компании и правила, отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, контроль со стороны руководства, распорядок и режим работы, условия труда, статус, безопасность, личная жизнь и зарплата. Все эти факторы были внешними по отношению к самой работе. Группу факторов удовлетворенности составляли: достижение, признание, работа сама по себе, ответственность, продвижение по службе, рост. Эта группа факторов являлась внутренней по отношению к работе.

Данные говорят о том, упоминает Герцберг, что удаление неудовлетворительных характеристик необязательно делает работу удовлетворительной. Герцберг предположил, что его открытие показывает существование двойственного континуума: противоположное от «удовлетворенности» является не «неудовлетворенность», а отсутствие удовлетворенности. Аналогично противоположностью от «неудовлетворенность» является не удовлетворенность, а отсутствие неудовлетворенности.

Согласно Герцбергу, факторы, ведущие к удовлетворенности работой, отличны от факторов, ведущих к неудовлетворенности. Поэтому менеджеры, стремящиеся избавиться от этих факторов, могут создать лишь спокойствие, но не обязательно мотивацию. Они будут скорее успокаивать рабочую силу, нежели мотивировать ее. Когда они адекватны, люди не будут неудовлетворены. Однако они и не будут удовлетворены. В результате Герцберг назвал эти факторы факторами гигиены (иногда они называются факторами здоровья), так как они могут создать только нормальные, здоровые условия для рабочего. Если менеджмент желает мотивировать людей к работе, то необходимо сделать упор на факторы другой группы, способствующей достижению удовлетворенности, которые получили название мотиваторов.

Теория гигиены мотивации имеет и своих критиков. Критика теории включает следующее.

1. Процедура, которую использовал Герцберг, ограничена своей методикой. Когда все идет хорошо, люди обычно присваивают причину этого себе. Когда же наоборот - они винят в этом окружающую среду. Однако этот аргумент не слишком убедителен.

2. Теория в какой-то степени основательно дает объяснение удовлетворению работой. В действительности, это не теория мотивации. Аргумент интересный, так как удовлетворенность есть результат и непосредственно отождествлять его с мотивацией работы, которая предшествует ей и сопровождает ее, возможно, не совсем правильно. Вместе с тем, следует отметить и то обстоятельство, что мы признали удовлетворенность как результат внутренний по отношению к работе, то есть присутствующий в ней самой. Этот контраргумент несколько снижает силу сомнения критиков.

3. В эксперименте не была определена и не использовалась никакая общая мера удовлетворения. Другими словами, индивиду может не нравиться часть его работы, хотя он все считает, что эта работа удовлетворительна.

4. Теория несовместима с предыдущими исследованиями. Теория гигиены мотивации игнорирует возможные изменения ситуации.

5. Герцберг предполагает, что существует отношение между удовлетворением и производительностью. Но метод исследования, которым он пользуется, смотрит только на удовлетворение, а не на продуктивность. Дабы сделать такое исследование уместным, следует предположить тесную связь между удовлетворением и производительностью.

Предыдущие теории широко известны, но, к сожалению, не сумели устоять перед напором критиков. Сегодня существует огромное количество современных теорий, у всех из которых один элемент общий - каждая из них имеет основательную поддерживающую документацию. Конечно, это не означает, что следующие теории идеально правы. Но они действительно представляют современную «позицию искусства» в объяснении мотивации служащих.

Теория Erg».Клейтон Альдерфер из Йельского Университета взял теорию Маслоу об иерархии потребностей и связал ее более тесно с основательным исследованием. Его переделанная иерархия потребностей называется теорией «Erg».

Алдерфер утверждает, что существуют 3 группы основных потребностей - потребности существования, потребности связи и потребности роста - отсюда и название: теория «Erg» (англ. existence, relatedness, growth). Группа потребностей существования связана с внешними потребностями, которые необходимы просто для физического существования. Группа включает потребности, которые Маслоу отнес к физическим и потребностям безопасности. Вторая группа потребности связи - это потребность в общении, в связи с окружающим миром. Это потребности в занятии какого-то места в обществе, потребности в общении требуют связи с другими людьми. Эти потребности соответствуют социальным потребностям и внешнему компоненту классификации признания и самоутверждения Маслоу. Наконец, Альдерфер выделяет потребности роста - внутреннее желание личного развития. Они включают внутренний компонент из потребностей признания и самоутверждения Маслоу, а также характеристики, входящие в самовыражение. Кроме того, что Алдерфер заменяет 5 потребностей тремя, чем же еще теория «Erg» отлична от теории Маслоу? В противоположность Маслоу теория «Erg» показывает, что (1) более, чем одна потребность может находится в действии, и (2) если удовлетворение потребности высшего уровня затруднено, то желание удовлетворить потребности низшего уровня увеличивается.

Иерархия потребностей Маслоу - это строгая ступенчатая прогрессия. Теория «Erg» не предполагает существования строгой иерархии, где низшая потребность должна быть в общем удовлетворена перед тем, как индивид двигается вверх. Индивид, например, может работать на «рост», хотя потребности существования и «связанность» являются неудовлетворенными; или все три категории могут находиться в прогрессе в одно и то же время.

Теория «Erg» также содержит в себе понятие фрустрации - «крушение» или поражение в удовлетворении потребности. Маслоу говорил, что индивид остается на одном уровне потребности роста, пока эти потребности не будут в основном удовлетворены. Теория «Erg» замечает, что когда высший уровень потребностей не удовлетворяется, то у индивида появляется желание увеличить потребности низшего уровня. К примеру, невозможность удовлетворить социальные потребности увеличивает желание иметь больше денег или иметь лучшие условия работы. Таким образом, «крушение» или фрустрация могут привести к регрессии, к низшим потребностям.

В общем теория «Erg» предлагает, также, как и Маслоу, что потребности низшего уровня при удовлетворении ведут к желанию удовлетворить потребности высшего уровня; но множество потребностей могут служить мотиваторами в одно и то же время, и неудача удовлетворить потребности высшего уровня может привести к регрессии и потребностям низшего уровня.

Теория «Erg» более близка к нашим знаниям об индивидуальных различиях среди людей. Такие непостоянные факторы, как образование, семейная среда, культурное окружение - могут изменить важность или побудительную силу, которые содержатся в группе потребностей для конкретного индивида. Факторы, демонстрирующие, что люди в других культурах по другому размещают потребности в иерархии (например, люди из Испании и Японии ставят свои социальные потребности первичнее физиологических) будут соотноситься с теорией «Erg». Несколько исследователей поддержали данную теорию, но существуют также факторы того, что теория не работает в некоторых организациях. В общем, она представляет собой более основательную версию иерархии потребностей.

Дата добавления: 2015-08-09