Распорядительство

Распорядительство можно представить как прямое руководство. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий.

Распоряжение по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными, организационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными.

По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами.

Распоряжения могут усиливаться рядом мер воздействия на исполнителя: убеждением, апелляцией к логике, пожеланием или просьбой, обещанием вознаграждения, угрозами.

Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Типы конфликтов:

§ Внутриличностный — два несовместимых распоряжения от руководителя.

§ Межличностный, например, из-за ограниченности ресурсов.

§ Между личностью и группой.

§ Межгрупповой, например, профсоюз и администрация.

Причины конфликтов:

§ распределение ресурсов,

§ взаимосвязь задач,

§ различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения,

§ плохие коммуникации.

Управление конфликтами:

§ Структурные методы. Разъяснение требований, координационные механизмы — цепь команд, общие для организации цели (синергия, призыв не раскачивать лодку), эффективное вознаграждение по верным критериям (не выручка, а прибыль).

§ Межличностные методы. Уклонение, сглаживание (девиз: «мы все — одна команда»), принуждение (любой ценой добиться своего), компромисс (частичное принятие точки зрения другой стороны).

Ведущее место среди видов авторитета руководителя занимает деловой - основанный на способности лучше других решать стоящие перед группой задачи. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией организационных и личных целей сотрудников.

Вместо с тем для организаций, где люди непосредственно общаются и хорошо знают друг друга, не менее важен и личный авторитет руководителя. Многочисленные исследования однозначно показали: коллектив оценивает руководителя, прежде всего, по личным качествам, как человека, и уже потом - как компетентного (или не вполне компетентного) управляющего. И если начальнику удалось зарекомендовать себя «хорошим человеком»: честным, справедливым, доброжелательным, обаятельным, то сотрудники прощают ему отдельные недостатки, списывают ошибки на других и упорствуют, придерживаясь своего мнения. На этом, в частности, основан иммиджмент, т. е. создание некоего образа идеального руководителя и внедрение его в сознание людей.

Существует определенная закономерность: чем крупнее организация и чем меньше сотрудники непосредственно общаются с руководителем, тем большую значимость в восприятии лидера имеет личный авторитет. Однако в длительной перспективе побеждают все же деловые качества: люди разочаровываются даже в личностно привлекательном лидере, если его преследуют постоянные ошибки и неудачи.

Оптимальным для руководителя является сочетание свойств формального и неформального лидера. Многие чересчур амбициозные руководители усиленно пытаются придерживаться ведущей позиции «на сто процентов», т. е. не только пользуются наделенной властью, но и наставляют сотрудников в личных делах, стараются быть первыми всегда и во всем. Однако достичь совмещения в одном лице ролей формального и неформального лидера весьма трудно, а то и просто невозможно в первую очередь из-за отсутствия у большинства руководителей особо ярких личностных качеств, да и просто нехватки времени. Не каждый человек способен в полной мере быть эмоциональным вождем, «душой» коллектива, вызывать у людей доверие, вселять уверенность, излучать теплоту, создавать атмосферу психологического комфорта.

Между тем для эффективного управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся деловым лидером и позитивно оценивался как человек, т. е. вызывал симпатии, положительное отношение. Важно учитывать, что не только власть и деловой авторитет, но, эмоциональное восприятие человека влияют на эффективность управления. Нравственная оценка руководителя не должна быть чрезмерно низкой, переходящей в антипатию. В этом случае личностная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет и снижать результативность дела.

В целом же неформальное лидерство позволяет управлять людьми без сопротивления и недовольства с их стороны, формального контроля, страха и наказаний.

Дата добавления: 2015-08-09