Групповая динамика

Организационное поведение

1 Понятие, значение и классификация групп

Каждая организация состоит не только из отдельных личностей, она представляет собой совокупность групп и сама является группой. Большая часть работы менеджера также связана с группами и эффективность управления тесным образом связана с пониманием особенностей группы, умением действовать в качестве члена группы.

По определению американского психолога Марвина Шоу, группа - это два или более лица, которые эффективно взаимодействуют друг с другом, причем каждый человек оказывает влияние на другого и сам в свою очередь находится под влиянием других лиц. Таким образом, признаки групп следующие:

- общие цели или задачи, пусть даже это будет простое общение,

- регулярное взаимодействие и частота контактов,

- члены группы должны осознавать себя именно как группа

Необходимость изучения и понимания групп связана с тем, что поведение людей в группах отличается от индивидуального. Так, французский ученый Г. Лебон в своей книге «Толпа» отмечает, в толпе человек становится ниже по уровню интеллекта, он более доверчив, ожесточен, нетерпим, аморален. Группа - это и хорошо и плохо. Проблема групповой динамики состоит в том, что группы существуют, их нужно изучать и учиться управлять ими.

Классификация групп. Каждый человек принадлежит к различным по характеру группам - семья, спортивная команда и пр.

Группы классифицируются по различным признакам (Батаршев).

По размерам выделяют большие и малые группы. Большие группы - это общности людей, действующих совместно в социально значимых ситуациях - партия, общественная организация. Большие группы могут насчитывать до нескольких тысяч человек. Малые группы - это немногочисленные группы людей, находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии. Численность малых групп – от 7 до 9 человек или немного больше. Наибольший интерес для изучения представляют малые группы, так как здесь наиболее сильным является взаимное влияние людей.

По связи с внешней средой выделяются открытые и закрытые группы. Открытые группы свободно взаимодействуют с окружающей средой, обмениваются с ней информацией, ресурсами. Доступ новых участников в открытые группы свободен. Закрытые группы окружены барьерами, затруднено как вступление в такие группы, так и выход из них.

По способу организации группы разделяют на организованные (формальные) и неформальные (возникающие спонтанно). Эти два типа групп будут подробно рассмотрены ниже.

По длительности существования группы бывают стационарными и временными.

Психологическое восприятие группы ее членами является основанием для следующей классификации, в которой выделяются сравнительные группы (семья), нормативные (друзья), референтные (группы, к которым человек принадлежит или хотел бы принадлежать и в которых человек находит образцы для подражания)

По уровню развития выделяют группы низкого и высокого уровня развития. Группы низкого уровня развития, в свою очередь, делятся на три вида: диффузные (общность, собранная из случайных людей, в которой отсутствует сплоченность, нет совместной деятельности, способной опосредовать отношения ее участников); ассоциация (группа, в которой отсутствует объединяющая ее совместная деятельность, но есть определенные общие цели. Ассоциация при дальнейшем развитии может превратиться в корпорацию или коллектив. Корпорация - организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией, авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узких индивидуальных интересов.

Группы высокого уровня представлены. Это высшая форма организованных групп, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

Группы на предприятиях. Каждое предприятие представляет собой группу - большую или малую. Это группа открытая, стационарная. Это группа формальная, по уровню развития она может быть различной. В составе предприятия выделяется множество малых групп. В первую очередь это группы также формальные - т.е. созданные руководством для решения каких-либо задач. Они имеют официальных руководителей, формальную структуру, документы и пр. Формальные группы разнообразны по функциям: командные (руководство предприятия), рабочие (люди, объединенные единой производственной задачей - отдел или цех) и комитеты (перманентно действующие группы, созданные для осуществления какой-либо цели: Совет директоров или ревизионная комиссия).

Кроме этого, на предприятиях возникают и неформальныегруппы, поскольку, как только люди оказываются вместе, они вступают во взаимодействие друг с другом. В этих группах людей объединяют другие цели, совпадающие или не совпадающие с рабочими. Статус каждого члена группы определяется не его формальными правами и обязанностями, а личным авторитетом. В результате возникает неформальная структура, которая не всегда совпадает с формальной, из-за чего могут возникнуть новые проблемы.

Таким образом, получается странная ситуация. Менеджер организует группу для выполнения работы. Без его волеизъявления эти люди никогда не собрались бы вместе. Однако, собравшись вместе, они начинают делать многое из того, что совершенно не предусматривалось руководителями - могут сделать работу за кого-либо, объединиться и действовать против менеджера или кого-то из группы, устанавливать свои правила или препятствовать внедрению новшеств. Пример: группа студентов была разбита на две части для повышения эффективности обучения, а не для того чтобы студентам Д. и Р. было приятно и удобно вместе. Однако когда Р. переводят в другую подгруппу, возникает ситуация, близкая к конфликтной.

Таблица 11.1 – Сравнительная характеристика рабочих и неформальных

групп

Особенность	Рабочая группа	Неформальная группа
Цели	Исходят из рабочего задания	Любые
Отношения	Функциональные	Межличностные
Статус	Официальный	Личный

2 Причины формирования групп и поведение человека в группе

Люди часто знают, почему они вступают в формальные организации - это делается ради карьеры, заработка, престижа, связанных с принадлежностью к этим организациям. Причины своего стремления быть членами неформальных групп люди, как правило, не осознают, однако они являются весьма существенными. Поэтому практически в любой совокупности людей очень быстро завязываются контакты, а поступив на работу, большинство новичков также стремится установить связи с другими людьми(Мескон, с. 442).

Принадлежность (причастность). Это одна из самых сильных потребностей, не получая возможности почувствовать принадлежность к групп, люди чувствуют себя глубоко неудовлетворенными. И все же, несмотря на эксперименты Мэйо и мнение многих исследователей, менеджеры часто сознательно лишают людей возможности социальных контактов.

Тесное общение и симпатия. Людям часто нужно просто быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Они желают вместе что-либо обсуждать, ходить в столовую и т.д. При этом путем многочисленных наблюдений и экспериментов установлено, что неформальные контакты чаще устанавливаются между людьми, которые в процессе работы просто находятся рядом друг с другом.

Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Однако многие люди считают, что если они будут часто спрашивать начальника о том, как выполнить ту или иную работу он плохо о них подумает. Другие боятся критики. Кроме того, в каждой организации есть множество мелких вопросов относительно протокола - каким должен быть перерыв на кофе, как относятся к шуткам и болтовне и т.д. Многие новички просят опытных сотрудников объяснить, как выполнить ту или иную операцию и таким образом стремятся участвовать в уже сформировавшейся группе. Получение помощи полезно и тем, кто ее получил и тем, кто предоставляет. Для последний это возможность повысить свой статус. Поэтому потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

Защита. Люди всегда объединялись для защиты от враждебных сил. На работе не существует реальной физической опасности и имеются профсоюзы для защиты интересов рабочих. Однако и сегодня работники низовых уровней часто имеют претензии к начальству и помогают друг другу выразить их. Возникает необходимость скрывать свои ошибки, опоздания, опротестовать какие-либо неугодные им правила. Защитная функция группы приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Руководители также могут образовать неформальные группы для защиты своих коллег, чтобы защитить свои зоны от вторжения других подразделений организации и добиться каких-либо преимуществ.

Общение (информация). Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. Несмотря на это, во многих организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от подчиненных определенную информацию. Поэтому одна из важных причин стремления человека в неформальные группы - это доступ к слухам, и вообще к неформальной информации, которая не только удовлетворяет любопытство, но и дает нужную для работы информацию.

Как уже было отмечено ранее, поведение человека в группе в значительной степени зависит от влияния других людей. Выделяют множество особенностей поведения, связанных с присутствием в группе. Здесь мы рассмотрим только некоторые из них (Бандурка, Немов).

Деиндивидуализация. Это процесс изменения человека в массе других людей - нечто вроде обезличивания, вследствие чего человек перестает быть индивидуальностью, а стремится проявить себя «как все». Причины такого изменения - анонимность, повышенный уровень эмоциональной возбудимости, снижение степени самоконтроля, сплоченность и единство группы. Следствия деиндивидуализации в основном отрицательные. Это снижение барьеров к проявлению импульсивного поведения, возрастание чувствительности к внешним воздействиям, неспособность управлять своим поведением.

В группе человек склонен поступать «как все», понижается индивидуальная ответственность, т.к. поступки выглядят не так явно, он чувствует поддержку группы и отчасти - свою безнаказанность. Характерна повышенная эмоциональность и импульсивность, так как человек чувствует эмоции других. Подсознание раскрепощается, следствие чего - понижение способности владеть собой. Человек как бы возвращается к ранее пройденным этапам развития. Повышается внушаемость: один делает выводы, другие его поддерживают. Безусловно, эти особенности характерны не для всех людей.

Подражание - это следование какому-либо примеру или образцу. Подражание является основным способом научения.

Идентификация - процесс объединения себя с другим индивидом или группой, включение в свой внутренний мир и принятие как собственных норм, ценностей, образцов. Это также механизм постановки себя на место другого, позволяющий людям общаться (мы с вами одной крови).

Конформизм. Это осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена. Это податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с позицией большинства, даже если эта позиция ранее не разделялась субъектом.

Типы конформизма. Первый тип - личная стихийная форма конформизма (внутренний конформизм). Индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта. Он действительно меняет свои установки и начинает думать иначе, нежели раньше. Так Майский Жук влюбился в Дюймовочку, но когда ему объяснили, что Дюймовочка нехороша собой, он сразу разлюбил ее.

Второй тип - это условный, внешний конформизм. Человек демонстрирует подчинение мнению большинства, хотя в действительности думает иначе. Его установки и ценности не меняются.

Конформизм изучается с помощью «метода подставных групп», в котором специально подобранная группа «давит» на отдельного индивида, побуждая его изменить первоначальное мнение.

Примером служат эксперименты Аша и Милгрема.

Суть экспериментов Аша заключалась в следующем. Подбиралась группа 7-9 человек. Один из них - испытуемый, другие - помощники экспериментатора, однако испытуемый об этом ничего не знает. Им дают задачу: определить, какая линия на рис. Б соответствует линии на рис. А. Изучая рисунки по отдельности, никто не ошибается. Но когда экспериментатор в отсутствие испытуемого договаривается с группой давать неверный ответ, то многие испытуемые под влиянием группы тоже дают неверный ответ (32 %).

Степень конформизма зависит от следующих факторов:

- возраста - дети более конформны, чем взрослые;

- пола - женщины более конформны, чем мужчины;

- профессии (наиболее конформны военнослужащие);

- социальной активности - чем она выше, тем больше конформизм;

- психологических свойств личности (чем больше личность подвержена стрессам, тем выше степень конформизма)

Конформизм играет как положительную, так и отрицательную роль. Он помогает исправить неверное поведение, но мешает утверждению собственного, независимого поведения.

Конформизм в разумной мере необходим каждому: находясь в группе, личность не может противопоставлять ей свои интересы. Однако крайние проявления - нонконформизм или альтруизм - нежелательны.

Коллективизм -это сознательная солидарность личности с требованиями группы. Человек занимает определенную позицию в группе не стихийно, а вследствие сознательной оценки соответствия групповых воздействий своим убеждениям.

Фрустрация - это состояние личности, когда человек ощущает враждебность группы, ее реальное или кажущееся противодействие его целям, бесперспективность его положения в группе. Состояние фрустрации приводит к агрессивности, грубости, депрессиям. Чтобы этого не было, руководитель должен предлагать перспективы своим подчиненным.

Социальная роль - это социально-психологический феномен, связанный с вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими возможностями. Роль - это круг функций и поведенческих правил, которые будет выполнять каждый член группы (Бандурка, с. 206). Адекватное понимание и усвоение своей роли - это первое условие успешного налаживания отношений руководителя с управляемой группой.

Роль является связующим звеном между социальными требованиями и психологическими возможностями человека. Социальные требования заключаются в ролевых ожиданиях группы. Так, при назначении руководителя одни группы ждут руководителя демократического, другие - авторитарного. Далее человек должен понять, чего от него ждут и какие требования предъявляют. Без понимания своей роли человеку очень трудно справиться с ней. Часто при назначении на должность на это не обращают внимания, а ведь это приводит к конфликтам. Таким образом, человек должен принять свою роль, а затем ее исполнять.

Принятие роли сопровождается процессом обучения соответствующим функциям, выработкой определенного стиля поведения и общения. Это требует напряжения умственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. В этот момент важно обладать знаниями о себе, своем психологическом портрете.

При исполнении роли учитывается две стороны: поведение руководителя и оценка окружающих. Необходимо постоянно иметь обратную связь - т.е. знать, совпадает ли самооценка руководителя с оценкой окружающих.

3 Характеристики неформальных групп

Неформальные группы обладают рядом особенностей, которые очень важны для описания групп и управления ими. Это размеры, цели, групповое давление, сплоченность, групповые нормы, групповое единомыслие, сопротивление переменам, лидерство и т.д.

По численности неформальные группы являются малыми. В большинстве случаев они состоят от 5 до 9 человек. Именно в таких группах происходит быстрое узнавание и привыкание людей друг к другу, осуществляется их тесное взаимодействие. Что же происходит, если новая группа больше, чем 9 человек? Как правило, в ее составе возникает две неформальные групп. Не исключено, что эти две группы будут вступать в противоречия и даже конфликты друг с другом. Автору приходилось долгое время работать в достаточно сплоченном коллективе, состоящем из 10-12 человек. Группа развивалась, на работу принимали новых сотрудников. Через несколько лет, когда численность ее достигла 20 человек, произошло разделение на две неформальные группы, выделилось два противостоящих друг другу лидера. В итоге коллектив распался.

Цели группы определяются практически сразу после ее возникновения. Это может происходить гласно, а может и без обсуждения. Именно цели объединяют участников группы, а если группа не может поставить цели, то ее и не будет. Можно выделить два вида целей неформальных групп: рабочие цели, связанные с выполняемыми функциями и совместной деятельностью и личные, такие как общение, организация совместного отдыха и т.д.

Групповое давление – это предъявление окружающими требований к поведению человека с тем, чтобы изменить его в соответствии со своим мнением. Давление может быть явным. В этом случае окружающие прямо заявляют человеку, что он должен сделать или неявным, когда человек чувствует, что окружающие чего-то требуют от него.

Люди в различной степени подвержены групповому давлению. Это зависит главным образом от степени конформности человека. Чем более конформен человек, тем меньше он может противодействовать групповому давлению. Но и самые яркие нонконформисты могут ощущать на себе групповое давление.

Сплоченность. Это степень тяготения, привязанности членов группы друг к другу. Идеальным вариантом сплоченности являются такие отношения в группе, когда каждый член группы симпатизирует каждому и сам, в свою очередь, симпатичен всем. Такой идеальный вариант встречается редко, так как в группах обычно сложные взаимосвязи. Так, А может вступить в группу, так как ему симпатичен Б, при этом В ему несимпатичен, но у А и В – хорошие отношения.

Сплоченность группы зависит от нескольких факторов:

- чем больше цели группы соответствуют личным целям ее участников, тем выше сплоченность;

- ясность целей: чем более точно сформулированы цели, тем сплоченнее группа;

- совместная деятельность делает группу более сплоченной, поэтому для достижения большей сплоченности нужно давать группе совместные задания, проводить различные коллективные мероприятия;

Сплоченность приводит к различным последствиям, которые могут отразиться на деятельности группы по-разному. Так, положительное влияние на работу группы оказывают такие особенности, как: в сплоченной группе увеличивается кооперация и продуктивность, меньше конфликтность. Однако сплоченность приводит к таким негативным явлениям, как снижение степени индивидуальной ответственности, усиление группового давления, нежелание критически мыслить и принимать конструктивные решения.

Социальный контроль и групповые нормы. Социальный контроль состоит в том, что члены группы стремятся выработать, установить и сделать обязательными для всех групповые нормы. Групповые нормы – это правила приемлемого и неприемлемого поведения в группе. Они определяют, как должен себя вести человек, чтобы соответствовать группе. Эти нормы не всегда обсуждаются и нигде не записаны, однако каждый член группы их соблюдает и ожидает от других того же.

Групповые нормы касаются таких вопросов, как лексика, выполнение работы, внешний вид, отношение к работе и т.д.

Нарушение групповых норм нередко приводит к конфликтам, и менеджер должен уметь их улаживать.

Групповое единомыслие – это тенденция подавления своих взглядов на какой-либо вопрос с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. В такой атмосфере, даже имея какую-либо идею, человек ее высказывает только после того, как обдумает: «а примет ли ее группа?». Эта тенденция самоукрепляется, и со временем в сплоченной группе по всем вопросам предлагаются компромиссные решения, устраивающие всех членов группы. Полезных и оригинальных идей здесь не слышно.

Сопротивление переменам (нововведениям). Люди не всегда приветствуют новшества, а в группе сопротивление новому увеличивается, потому что нововведение, по мнению членов группы, может нарушить их сплоченность.

Неформальные лидеры. Это наиболее влиятельная личность. Личный авторитет высок у тех, кто более других способствует достижению целей группы. Поскольку цели в группе различны, то и лидеров может быть несколько. На возможность стать лидером также влияют личные качества, возраст, опыт, компетентность и т.д.

4 Управление неформальными группами

Неформальные группы несут в себе как положительные, так и отрицательные моменты, о которых говорилось выше. Учитывая отрицательные аспекты, менеджеры часто пытаются подавить или разрушить такие группы, а сделать это можно если не давать людям общаться, переводя их из смены в смену. Действительно, иногда группа настолько увлекается защитой собственных интересов (например, группа студентов готова на любой обман ради высокой оценки, а если речь идет о не очень ясном вопросе, то и тем более, при этом игнорируется основная цель - получение знаний), то это очень мешает работе. Многие выдающиеся деятели в области управления были вообще против групповой организации труда. Так, Тейлор утверждал, что артель - это прикрытие для лентяев. Файоль ничего не говорил и группах, однако выдвинул принцип единения персонала. И только работы представителей школы человеческих отношений дали основу для понимания важности групп и их положительного влияния на повышение производительности труда.

При определении своего отношения к группам менеджеру необходимо учесть следующие моменты:

n группы несут множество важнейших функций - защиты, помощи, принятия ре

шений и т.д. (подробно рассматриваются при изучении коллектива);

n в группе человек удовлетворяет важнейшую потребность - в причастности, и

при групповой организации труда выше удовлетворенность работой;

n если группу разрушить, она возникнет снова (однако будет уже настроена про

тив менеджера).

В связи с этим большинство рекомендаций по взаимодействию менеджера с группой сводятся к тому, как обеспечить нормальное функционирование групп и нормальные отношения менеджера с группой. Ведь в большинстве случаев «неправильное поведение» групп - это результат неправильной работы по управлению ими.

Для обеспечения нормального функционирования менеджерам (еще со времени Хоторнских экспериментов) рекомендуется создавать соответствующие условия на работе - размещать рабочие места так, чтобы люди могли общаться, устраивать места для общего отдыха, перерывы и пр. Желательно подбирать состав рабочих групп в соответствии с социальными параметрами (с учетом возраста, образования, жизненных ценностей). Необходимо учитывать и численность рабочей группы (ведь в составе ее неизбежно возникнут группы неформальные).

Рекомендации по управлению группами (по Скотту и Дэвису) следующие:

n не угрожать существованию н\ф группы, работать с ней в контакте;

n выслушивать мнения лидеров и членов групп;

n перед принятием решения просчитать его возможное воздействие на членов

групп;

n привлекать членов группы к участию в ПР;

n быстро выдавать точную информацию, препятствуя распространению слухов;

n внушать членам группы, что они могут свободно высказывать свои идеи.

Идеальным вариантом для управления н\ф группой будет тот случай, когда менеджер будет признан как неформальный лидер и тем самым сможет влиять на формирование групповых целей и норм. Однако это возможно далеко не во всех случаях. Здесь важно, чтобы ценности группы и менеджера совпадали. Кроме того, возможность стать лидером для менеджера существует только на первых этапах формирования группы, а также при отсутствии пространственных и коммуникационных барьеров.

5 Коллектив и его морально-психологический климат

Коллектив – это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности, подчиняющаяся требованиям этого общества (Батаршев).

Понятие «коллектив» используется в основном российскими авторами. Западные специалисты применяют термин «команда».

Главное в понятии «коллектив» - то, что цели людей, входящих в его состав, являются положительными, а интересы людей не замыкаются внутри самой группы и не отрываются от интересов всей общности. Так, нельзя считать коллективом группу людей, внутри целостную и сплоченную, но обеспечивающую только собственные интересы.

Коллектив характеризуется рядом особенностей. Если большая часть этих особенностей выделяется в группе, ее можно считать коллективом.

- единство важнейших ценностей, которыми руководствуются члены коллектива. Это отношение к труду, взаимопомощи и т.д. Это единство ценностей обеспечивает устойчивость коллектива и отношение членов коллектива к событиям и ситуациям, имеющим общественное значение;

- сплоченность вокруг общественно значимых целей деятельности, что указывает на гармоническое сочетание интересов коллектива и общества. Благодаря такой сплоченности растет уровень самосознания коллектива в целом и каждого его члена;

- взаимная требовательность и ответственность членов коллектива друг к другу. Благодаря этому формируется дисциплина, моральные ценности, традиции. Взаимная ответственность – это ответственность одних членов коллектива за поступки других;

- управляемость. Это способность членов коллектива самостоятельно вырабатывать решения, координировать свою деятельность, выполнять необходимые действия как по распоряжению руководства, так и в результате соглашения между членами коллектива;

- стабильность, которая проявляется в сохранении коллектива в течение длительного времени;

- сотрудничество и взаимопомощь. В коллективе люди помогают друг другу не только в работе, но и в решении бытовых проблем, вместе организуют свой досуг;

- благоприятный морально-психологический климат;

- установка на сотрудничество с другими коллективами.

Функции коллектива. Значение коллектива как особой группы людей состоит в том, что он способен выполнять несколько важнейших функций:

- экономическая функция. Члены коллектива выполняют совместную трудовую задачу, которая не всегда может быть сделана индивидуально, оказывают помощь друг другу, что, в конечном итоге, повышает экономическую эффективность данного подразделения;

- функция управления производством. Члены коллектива совместно с руководителем планируют, организуют, а также контролируют свою работу. Влияние коллектива и пример лучших его членов оказывают мотивирующее воздействие на других. Коллектив способствует ориентации новичков. Все это и многое другое облегчает процесс управления;

- социальная функция. Коллектив дает возможность людям удовлетворить свои потребности в причастности, в коллективе люди могут более интересно организовать проведение свободного времени, проявить свою социальную активность;

- функция нравственной защиты. В коллективе гарантируется защита личности от аморальных посягательств, непризнания достоинства, бестактного обращения.

Исходя из этих особенностей и функций, коллектив – это своеобразная идеальная группа, которая является одновременно и формальной, и неформальной, в которой руководитель и сотрудники не противопоставляют себя друг другу. Такие группы формируются не так уж часто.

Процесс формирования коллектива включает четыре основных стадии (Шепель).

Первая стадия. Это стадия адаптации. Рабочая группа только сформирована. Люди собрались из разных мест, мало знакомы друг с другом, присматриваются друг к другу и к руководителю. Происходит распределение задач и освоение работниками трудовых функций. Экономические и организационные отношения воспринимаются как объективные условия совместной деятельности, т.е. большинство людей довольно своей работой. Групповые нормы практически отсутствуют. Начинается процесс формирования микрогрупп, становятся заметными личности, претендующие на роль лидеров.

Вторая стадия – становление. Происходит окончательное формирование микрогрупп и распределение ролей. Для этой стадии характерна конфликтность, так как не все довольны своей ролью. Некоторые авторы считают, что если на этой стадии руководитель не сумел занять своего места в группе как неформальный лидер, то впоследствии это будет практически невозможно.

Эта стадия заканчивается формированием «группы трудовой солидарности». Это уже практически коллектив. Однако возможен и другой исход: рабочая группа не становится коллективом, а остается ассоциацией или диффузной группой.

Третья стадия – формирование устойчивой социальной общности. В коллективе активно проявляются механизмы нравственной саморегуляции, соблюдаются традиции, формируется самоуправление. Признание получают позитивные нормы и положительные лидеры. Утверждается здоровый психологический климат.

Последний этап – это этап работы, или зрелости. Группа – это сложившийся коллектив. Бесспорен приоритет целей коллектива по отношению к целям личного порядка. Эффективно используется самоуправление. Сложились здоровые межличностные отношения. Зрелый коллектив обладает высокой степенью человеческой привлекательности. В таком коллективе велика устойчивость к различным воздействиям, и он долго сохраняет свои свойства, оказывая положительное влияние на новичков, эффективно решая проблемы.

В дальнейшем в функционировании коллектива могут произойти различные изменения. Он может существовать долго, если его не разрушать намеренно. Коллектив может разрушить руководитель, применяя «силовые» методы воздействия. Многие психологи считают, что если люди долгое время работают вместе, возникает состояние «застоя», психологический климат становится неблагоприятным.

Понятие «климат» коллектива широко употреблялся в советской литературе по управлению, применяется и сейчас в отечественных трудах. В работах западных авторов чаще говорят об организационной культуре, которая является более широким понятием, чем психологический климат.

По определению В. Батаршева, морально-психологический климат – это преобладающий в группе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям.

На формирование коллектива огромное влияние оказывают действия руководителя, положительные действия улучшают его, отрицательные – деформируют. Велико влияние положительного психологического климата на эффективность работы и отношения в коллективе.

Благоприятный психологический климат характеризуется следующими особенностями:

- активное участие членов группы в управлении;

- высокая продуктивность коллективной работы;

- развитые межличностные отношения;

- сознательная трудовая дисциплина;

- сработанность не только между рядовыми сотрудниками, но и на уровне: «руководство-сотрудники»;

- моральная удовлетворенность членов коллектива общением, совместной деятельностью.

Формирование морально-психологического климата коллектива зависит от ряда факторов:

- производственная среда (организация труда, тяжесть труда, обеспеченность ресурсами, охрана труда и т.д.);

- экономическая среда: система материального стимулирования, социальные льготы;

- образовательный уровень, творческий и интеллектуальный потенциал людей;

- культурная среда: уровень технической эстетики, культуры производства, этических норм и ценностей;

- психологические особенности членов коллектива;

- бытовая среда;

- воздействие руководства.

Дата добавления: 2015-08-09