Ценностный обмен

Эффективная реализация членами группы значимых, или ценностных, характеристик приносит им авторитет и признание в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями.

Тема №7

Формирование эффективных команд

Организационное проектирование - это процесс нахождения соответствия между ключевыми элементами организации (структура, люди, задачи, системы решений и поощрений, а также неформальная организация и культура) и ее стратегией, которое приводит к успеху, при этом этот процесс имеет дискретных характер и множество альтернативных направлений развития. Организационное проектирование должно учитывать не только изменение факторов, но также состояние и развитие внешней среды организации.

Цели организационного проектирования:

• создание новой системы;

• частичное усовершенствование существующей организационной системы;

•

радикальное преобразование существующей организационной системы.

Организационная система является совокупностью двух частей:

1. механизм внутреннего функционирования;

2. механизм отношений с внешней средой.

Элементы внутренней среды - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Внутренняя среда делится на несколько срезов:

1. Кадровый срез

· Взаимодействие менеджеров и рабочих;

· Наем, обучение и продвижение персонала;

· Стимулирование;

· Оценка качества труда;

· Создание и сохранение благоприятных взаимоотношений между работниками.

2. Организационный срез

· Коммуникационные процессы;

· Организационные структуры;

· распределение прав и ответственности;

· иерархия подчинения.

3. Производственный срез

· Изготовление продукта;

· Снабжение и ведение складского хозяйства;

· Обслуживание технологического парка;

· Осуществление исследований и разработок.

4. Маркетинговый срез

· Стратегия продукта;

· Стратегия ценообразования;

· Стратегия продвижения продукта на рынках;

· Выбор рынков;

· Система распределения.

5. Финансовый срез

· Всё что связано с эффективным использованием и движением денежных средств в организации.

Главные элементы внутренней среды:

1. Цель – желаемый результат, конечное состояние;

2. Структура – количество ступеней в каждом подразделении и во всей организации;

3. Задача

· Работа с людьми;

· Работа с информацией;

· Работа с предметами.

4. Технология – порядок связей между отдельными видами работ;

5. Люди – коллектив организации;

6. Организационная культура – ценности, убеждения, оказывающие влияние как на отдельных сотрудников, так и на весь результат работы.

Внешние элементы, влияющие на предприятие:

1. Конкуренты – фирмы реализующие такую же продукцию на том же самом рынке.

2. Потребители – потенциальные покупатели и клиенты;

3. Поставщики;

4. Рынок труда – определение контингента рабочих для компании;

5. Экономические факторы – состояние экономики страны, в которой работает организация, на данный момент времени;

6. Социокультурные факторы – привычки, традиции, нормы потребителей;

7. Технологические факторы – нововведения, инновационные технологии;

8. Международные факторы.

Формирование команд

Выделяют 4 типа формирования команд:

1. Целеполагающий подход

Подход основан на улучшения умений членов команды ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.

2. Межличностный подход

Подход сфокусирован на улучшении межличностных отношений в команде и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность команды. Целью является увеличение группового доверия и повышение коммуникации в команде.

3. Ролевой подход

Подход основывается на распределении определенных ролей, с целью выявления определенных типов поведения каждой личности.

4. Проблемно-ориентированный

Включает в себя решение командных проблем, а затем решение общей командной задачи.

Стадии развития коллектива

1. Притирка

Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии. На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

2. «Революция» - конфликт

Период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

3. Результат

Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффект

Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Прочная связь

В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Однородный и неоднородный коллектив

Разделяют два вида коллективов:

1. Однородный – определяется по количеству схожих признаков между сотрудниками предприятия, например:

· Пол

· Возраст

· Социальный статус

2. Неоднородный

Чем больше сходства между членами команды, тем быстрее они достигают общности и повышения межличностной коммуникации. В то же время присутствует сильная конкуренция, больше конфликтности, особенно в женских коллективах. Скорее всего, сильный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

Дата добавления: 2015-08-09