Фаза VI. Поощрение за хорошо выполненную работу

Признание выполненной работы: похвала, вознаграждение. Когда задание выполнено, руководитель должен выразить благодарность рабочей группе. Менеджер может не иметь возможности увеличить зарплату персоналу, но всегда может похвалить за выполненное за­дание. Это обеспечит моральное удовлетворение людей от работы и хорошие взаимоотношения между руководителем и персоналом.

Кроме менеджерских умений, описанных Циклом управленческих умений, для эффективной работы менеджера крайне важны психоло­гические качества, отражающие систему взаимодействия с подчинен­ными. Хорошие взаимоотношения между руководителем и подчинен­ными — это следствие успешного выполнения задач менеджером в цикле управленческих функций. Эти умения показывают, насколько свободно руководитель взаимодействует с подчиненными, поддерживает их идеи и помогает достичь профессиональных успехов. Все перечисленные ниже качества обязательно обсуждаются на тренинге в режиме индивидуальной обратной связи и специальных, подчас персональных упражнений. Можно указать основные личностные качества руководителя, на которые обращается особое внимание в пси­ходиагностических процедурах и тренинге.

Ориентация на людей. Эта оценка открытости и дружелюбия ру­ководителя, желание взаимодействовать с людьми, умение устанав­ливать контакт и понимать личные нужды сотрудников.

Умение создать команду. Чтобы группа эффективно выполняла задания, ее работа должна быть скоординирована. Группа должна представлять собой единую команду. Это еще одна задача менедже­ра, которая влияет на успешность управления рабочим процессом и людьми. Командная работа основана на хорошей интуиции руко­водителя, умении распределять роли, поощрять успешных сотруд­ников, обучать и т. д.

Заинтересованность в профессиональном росте подчиненных. Луч­ший способ повысить мотивацию подчиненных — это давать им возможность профессионально развиваться, ставить перед группой такие задачи, которые позволяют подчиненным чему-либо научить­ся и профессионально вырасти.

Доверие подчиненных. Как мы уже говорили, очень важно, чтобы между руководителем и подчиненными были хорошие взаимоотно­шения, основанные на взаимном доверии. Доверительные отноше­ния позволяют избегать конфликтов, а в случае их возникновения эффективно регулировать.

Учет групповых норм и мотивации. Это помогает выявить отно­шение подчиненных к работе, друг к другу, к руководителю и орга­низации в целом. Менеджер оказывает сильное влияние на установ­ки подчиненных, в то время как политика организации и внешние факторы оказывают влияние на установки группы. Руководитель играет главную роль в формировании групповой морали, группо­вых установок и в конечном счете лояльности персонала.

Указанные ниже умения не описываются Циклом управленче­ских умений, но имеют большое значение в эффективной работе ме­неджера. Это косвенные характеристики успешности его работы.

Включенность в работу. Эта характеристика отражает не только то, насколько руководитель включен в работу коллектива, но и на­сколько ему интересно заниматься своей деятельностью, и насколь­ко интересной он делает работу для коллектива.

Профессиональная компетентность подчиненных. Профессиональ­ная компетенция подчиненных — это отражение эффективности управления людьми. Эффективный менеджер всегда направлен на развитие профессиональной и личностной компетентности сотруд­ников, готов к передаче своего опыта.

Сплоченность группы и позитивный психологический климат. Эта характеристика тесно связана с умением создать команду, но пока­затель «сплоченность группы» отражает атмосферу внутри группы, то, как себя чувствует группа независимо от руководителя. В проти­воположном случае группа воспринимает себя как единое целое, но в это целое не входит руководитель, он — за ее пределами.

Благоприятные условия для должностного роста. Не только внешние обстоятельства могут положительно или отрицательно влиять на «бла­гоприятные условия для должностного роста» в организации, но так­же это во многом зависит от менеджера. Эта характеристика оцени­вает умение создавать внутрифирменные условия для должностного роста подчиненных, в том числе и мотивацию к карьерному росту.

Уровень напряженности (умение улаживать конфликтные ситуации). На уровень напряженности в рабочей группе могут воздействовать три обстоятельства: сама работа, конфликт между группой и руко­водством и общая атмосфера в организации. Руководитель может в чем-то влиять на все эти три обстоятельства и попытаться снизить стрессовую ситуацию в группе. То есть эта характеристика касается умения руководителя улаживать конфликтные ситуации и снижать тем самым уровень напряженности.

* * *

Основой авторской программы (В. А. Чикер) «Тренинг управ­ленческих умений» является схема цикла функций управления К. Л. Вилсона, описанная выше и представленная в литературе (5,6). В программе моделируется продвижение участников по пути осозна­ния и объективизации индивидуальных и групповых аспектов про­цесса управления в рамках этого цикла, а также отражаются некото­рые моменты формирования групповых норм, мотивации, отношения к людям, регулирования конфликтов и сплочения команды.

Цель тренинга — диагностика и отработка наиболее значимых для конкретной деятельности руководителя управленческих умений в рамках последовательного и сбалансированного процесса Цикла управленческих умений — цепи действий менеджера. Программа тренинга адаптируется ведущим для руководителей различного ранга. Как правило, участниками группы являются менеджеры одного уровня. Кроме этого, программа может быть модифицирована и расширена в связи со сложностью и спецификой решения управлен­ских задач (представленная ниже программа рассчитана на три полных восьмичасовых дня занятий). Адресность программы «уси­ливается» предварительной или проведенной в ходе тренинга организационной и личностной психодиагностикой, а также раз­бором и анализом наиболее существенных, важных и запутанных случаев и ситуаций из практики (кейсов) для каждой конкретной организации и руководителя. Совокупность тренинговой и диагно­стических процедур дает возможность построения системы рекомен­даций и индивидуальных программ сопровождения и консультиро­вания руководителей (коучинг).

В целом программу тренинга можно отнести к психологическим программам бихевиоральной направленности, в которых внимание фокусируется на отработке навыков и умений путем осознания уров­ня их развития и дальнейшей тренировки. Однако активное исполь­зование элементов деловых имитационных игр позволяет останав­ливаться не только на психологическом содержании увиденного и проигранного, но и на сугубо технологических составляющих про­цесса управления (3).

Помимо традиционных процедур бихевиорального тренинга (дискуссии, ролевые игры, психологические разминки) в програм­ме тренинга активно обсуждаются теоретические аспекты, связан­ные с сущностью управления, а также применяются тестовые пси­ходиагностические методы (например, методика диагностики управленческих умений К. Л. Вилсона — см. приложение). В арсе­нале используемых методов есть и деловые игры, которые позволя­ют максимально приблизить обсуждаемый материал к реальной де­ятельности организации. Для повышения качества обратной связи желательно наличие видеотехники.

Дата добавления: 2015-08-18