Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організацій

1. Предмет, завдання та зміст управління персоналом (УП).

2. Функції та основні елементи (підсистеми) УП.

3. Принципи та методи УП.

4. Основні етапи історичного розвитку УП

5. Особливості УП у закордонних компаніях.

1. В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності організацій вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу і вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс. Адже нерідко людський фактор є продуктивнішим за фінансовий та матеріальний.

Світова практика свідчить, що найбільших успіхів у бізнесі, в інших сферах людської діяльності досягають ті організації, в яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі і менеджменту персоналу зокрема.

Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три вирішальних елементи:

1) цілі та стратегію їх виконання;

2) організаційну структуру;

3) систему управління персоналом.

Велике практичне значення менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності, зростання ролі людського чинника на виробництві, поступове ускладнення функцій керівництва трудовими колективами привернули увагу науки.

Все це обумовлює значний інтерес до науки управління персоналом та об’єктивну необхідність її розвитку та використання на практиці задля забезпечення конкурентоспроможності організацій в сучасних ринкових умовах.

Наука УП почала розвиватись наприкінці 19 – на початку 20ст., що було обумовлено орієнтацією суспільного виробництва не лише на матеріальні його складові, а й на людину, на удосконалення її інтелекту, творчих здібностей, культури мислення, створення матеріальних і духовних передумов для всебічного цілісного її розвитку.

Ця наука є невід’ємною складовою частиною загальної науки менеджменту з власним об’єктом, предметом, проблемами і методами дослідження.

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Суб’єктами управління є керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів.

Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегії кадрової політики і методів управління людськими ресурсами.

Управління персоналом – це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації, так і індивідуальних (особистих).

УП включає в себе планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів. УП повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні і використанні персоналу.

Предмет вивчення науки УП – процес укомплектування організацій працівниками, їх розвитку, оцінювання і стимулювання, формування високоефективних колективів, стратегічного і оперативного управління окремими працівниками та їх групами.

Основними завданнями УП є:

- забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами на поточний період і на перспективу;

- створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працівників;

- створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

- задоволення розумних потреб персоналу;

- забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

- надання робітникам можливостей для розвитку та професійного росту;

- формування та підтримання сприятливого морально-психологічного клімату;

- удосконалення усіх форм та методів роботи з персоналом.

Основною ціллю УП є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для поліпшення якості трудового життя персоналу та підвищення ефективності функціонування організації в цілому.

Названі цілі органічно пов’язані одна з одною, невідривні одна від одної.

Узагальнюючим показником ефективності діяльності організації є продуктивність (П).

,

де: Д – сукупний доход, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В – сукупні витрати на виробництво.

Якість трудового життя персоналу характеризують наступні показники і критерії:

- рівень і динаміка реальних трудових доходів;

- гарантії збереження робочого місця;

- умови праці;

- змістовність трудового процесу;

- рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, отже є поважним чинником її конкурентоспроможності.

Головною метою системи УП є забезпечення ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість (продуктивність), задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність. За кожним з критеріїв повинні досягатись визначені цілі.

2. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. З деякою мірою умовності їх можна поділити на 2 групи: загальні та специфічні функції.

До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами.

Система УП – це система, у якій реалізуються усі функції УП.

1) Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники.

2) Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі і т.д.

3) Підсистема управління підбором та обліком персоналу здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д.

4) Підсистема управління трудовими відносинами проводить: аналіз і регулювання групових і особистісних взаємовідносин, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і т.д.

5) Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища і т.д.

6) Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, вступ в посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів і т.д.

7) Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі і т.д.

8) Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і т.д.

9) Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.

10) Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.

11) Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією і т.д.

В залежності від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а в крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку.

3. Принципи побудови системи УП – це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

До основних принципів відносяться наступні:

· системності (обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом);

· економічної ефективності (вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших витрат з огляду на їх віддачу й окупність);

· єдиноначальності (слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові);

· науковості (розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах);

· оперативності (вимагає своєчасного прийняття рішень з удосконалення системи УП, з метою попередження або оперативного усунення відхилень);

· соціального партнерства (трудовий колектив організації працюватиме свідомо і продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди і бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів);

· прогресивності (відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам);

· комфортності (система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів і практичної роботи) та інші.

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об’єкта, тобто різноманітні методи управління людьми.

Методи УП – це сукупність управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та всієї виробничо-економічної діяльності.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих:

Адміністративні або методи прямого впливу носять директивний, обов’язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Вони включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (догани, реалізація форм відповідальності).

Економічні методи управління засновані на врахуванні і використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних. Це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна).

Основними засобами економічного управління є: плани і графіки виконання робіт, нормативи, норми і ліміти витрачання ресурсів, калькуляції і ціни, кошториси витрат, економічні стимули і санкції.

Економічні методи управління включають широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація і стимулювання.

Правові методи управління базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти.

Правові методи управлінняособливо ефективні, якщо вони використовуються у поєднанні з економічними та адміністративними.

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використання соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів, спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці. З їх допомогою активізуються громадські і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації через мотивацію, норми поведінки, моральне стимулювання, соціальне планування та соціальну політику. До них належать: моральне заохочення, соціальне планування, переконання, особистий приклад, регулювання міжособистісних і міжгрупових стосунків створення і підтримка здорового і морального клімату в колективі.

4. В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити наступні етапи, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі:

1) Управління кадрами. Цей підхід був поширений у Радянському Союзі, в умовах планової економіки, відсутності конкуренції на ринку, коли попит на товари перевищував пропозицію.

«Кадры решают все» - из речи генерального секретаря И. В. Сталина, с которой он выступил 4 мая 1935 г. в Кремлевском дворце перед выпускниками военных академий. Там же он произнес другую свою известною фразу: «Самый ценный капитал — это люди».

Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як: 1) Відсутність системи добору працівників (бо існував централізований розподіл випускників навчальних закладів); 2) Прийняття на керівні посади за партійною ознакою; 3) Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування системи перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому).

Управління кадрами є орієнтованим на канцелярський (паперовий) підхід.

Під «кадрами» розуміють штатних кваліфікованих працівників з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. У зарубіжних джерелах термін «кадри» часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

2) Управління персоналом (або МП). Ця концепція була започаткована у 20-ті роки теоретиками і практиками різних країн, у тому числі вам усім відомими Анрі Файолем (керівник великої французької вугільної компанії), Максом Вебером (німецький соціолог та економіст), Фредеріком Тейлором (амер.інженер) та ін. У цій концепції людині відводиться другорядна роль, оскільки вважалося, що працівник є «знаряддям» - він має виконувати розпорядження, не обговорюючи їх, і крім з/п його ніщо не може цікавити. Крім того, спираючись на припущення, що переважній більшості людей праця неприємна, з метою забезпечення нормальної діяльності організації слід чітко розподілити обов’язки і відповідальність між працівниками і ретельно контролювати це за допомогою адміністративних методів та шляхом застосування авторитарного стилю керівництва.

За змістом на відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям, оскільки включає постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці.

Основні ознаки даного підходу наступні:

· людина розглядається як один з факторів виробництва (який нічим не відрізняється від машин чи обладнання) і стаття витрат;

· кадрова політика є другорядною порівняно із виробництвом;

· кадрова політика є справою адміністративних служб;

· короткотерміновий горизонт планування кадрів;

· мотивація шляхом матеріального стимулювання, примусу;

· витрати на персонал носять поточний характер;

· концентрація уваги на виробничому персоналі.

Перехідною до наступного етапу була концепція школи людських відносин, що набула поширення у 30-50-х роках, що базувалась на висновках з досліджень, проведених психологом Елтоном Мейо. Вони полягали у тому, що для людини важливими є не тільки заробітна плата, але й визнання її корисності і потрібності, внаслідок цього механізм мотивації поведінки людини є значно тоншим і складнішим. В результаті багатьох індивідуальних бесід на заводах Western electric company, Мейо спростував висновок відомого американського інженера Ф.Тейлора, що був поширений на початку 20 ст. про те, що продуктивність праці людини залежить від зовнішніх умов. Натомість встановив наступне:

- фізичні умови не є основною причиною підвищення продуктивності, оскільки продуктивність зростала як з поліпшенням, так і з погіршення освітлення цехів;

- визнання цінності роботи працівників, усвідомлення робітниками своєї належності до груп з особливими інтересами заохочувало їх до роботи.

На думку Мейо, зрозуміти поведінку людини в організації без урахування психологічних та емоційних чинників неможливо. Людина на робочому місці має не лише економічну мотивацію, нею керує і емоційний чинник, яким не можна нехтувати.

Пізніше ці міркування розвинув американський психолог Абрахам Маслоу, стверджуючи, що активізація діяльності людини, в т.ч. виробничої, відбувається внаслідок усвідомлення нею незадоволеності наступного (вищого) рівня потреб, яке настає після задоволення потреб попереднього рівня (фізіологічні потреби, потреби у безпеці, соціальні потреби,потреби у повазі, потреби у самореалізації).

3) Управління людськими ресурсами. Починаючи з 80-х років XX століття, суттєво змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що:

- в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління персоналом;

- значно підвищився статус керівників служб управління персоналом, вони входять у вищі ешелони правління організацією;

- зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

Термін "людські ресурси" відображає економічну доцільність капіталовкладень в людину, розвиток її умінь, навичок та здібностей. Застосування терміну "ресурси" відносно поняття "людина" відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, ріст залежності виробництва від якості, мотивації та характеру використання цього виду ресурсів у цілому, а також кожного працівника окремо.

Людина – найважливіший ресурс виробництва, який на відміну від інших ресурсів, вартість яких повністю або частково використовується у процесі виробництва, вартість людського ресурсу не зменшується, а навіть зростає внаслідок підвищення освітнього рівня, кваліфікації, набуття практичного досвіду працівниками.

Управління людськими ресурсами – це стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме персоналом, який індивідуально і колективно робить внесок в досягнення організаційних цілей. (Майкл Армстронг)

Основні ознаки даного підходу наступні:

· людина розглядається як особистість, що має специфічні риси, і є особливим фактором виробництва, а точніше – головним стратегічним ресурсом і головним надбанням компанії у конкурентній боротьбі;

· людина є джерелом доходів;

· кадрова політика є однією з найважливіших складових менеджменту організації;

· кадрова політика є справою лінійного менеджменту та адміністративних служб;

· довготерміновий горизонт планування кадрів;

· мотивація на основі економічних та соціально-психологічних стимулів;

· витрати на персонал розглядаються як довгострокові інвестиції у людський капітал (витрати спрямовані на організацію медобслуговування, відпочинку, занять спортом, створення умов для розвитку творчості);

· концентрація уваги на управлінському персоналі та на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури.

Специфічні риси людських ресурсів полягають у наступному:

1. Люди наділені інтелектом, тому їх реакція на зовнішній вплив є емоційно-осмисленою, внаслідок чого процес взаємодії між працівником і організацією є двостороннім;

2. Люди здатні до постійного вдосконалення та розвитку, і саме це є найбільш важливим джерелом для підвищення ефективності функціонування організації;

3. Трудове життя людини в сьогоднішньому суспільстві займає період 30-50 років, тому стосунки між працівником і організацією мають довгостроковий характер.

5. Не зважаючи на достатньо сформований підхід до МП на сучасному етапі економічного розвитку кожній країні притаманні свої особливості, обумовлені не лише загальноекономічними тенденціями, але й національною ментальністю, управлінськими традиціями тощо. З огляду на це, виділяють три основні моделі УП: американська, японська та європейська.

Дата добавления: 2015-08-18