Кадровая политика отеля

Основной ресурс гостиницы – персонал. Можно сказать, что в сфере обслуживания люди решают все, так как от способностей и желания персонала зависит результат работы гостиницы – довольные клиенты, снова и снова возвращающиеся в “свой” отель. Люди, работающие с гостями, готовящие для них еду, убирающие номера, и множество “невидимых” сотрудников внутренних служб гостиницы определяют успех гостиничного предприятия, творят неповторимую атмосферу комфорта и гостеприимства. Таким образом, менеджер должен понимать, что никакие технические ухищрения (современное здание, мебель, оборудование, автоматизация процессов) не гарантируют высокие стандарты обслуживания без должного внимания к человеческому фактору.

В настоящее время все больше говорят не просто об управлении персоналом компании, а о стратегическом управлении человеческими ресурсами. Можно привести следующее определение: “Управление человеческими ресурсами – это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых технологий” [28].

Цели и задачи управления персоналом

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, нужно уточнить, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления – это отдельный работник гостиницы, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал гостиницы, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, департамента, службы).

В качестве субъектов управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным (Жданов С.А. Методы и рыночная технология экономического управления. М.: ДИС, 2003.).

Цели управления персоналом гостиницы:

– повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

– повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи:

– обеспечение потребности гостиницы в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

– достижение обоснованного соотношения между материально-технической базой гостиницы и структурой трудового потенциала;

– полное и эффективное использование потенциала работника и трудового коллектива в целом, развитие человеческого капитала предприятия (совокупная характеристика персонала, включающая квалификацию работников, их способности, навыки, компетенцию, опыт работы, способность к саморазвитию, а также устойчивость к стрессам и крепкое здоровье) как залог повышения производительности труда;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

– закрепление работника в гостинице, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

– повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Данная сфера управленческой работы охватывает все службы гостиницы и все уровни управления. Рынок гостиничных услуг развивается с каждым годом все активнее. Современная гостиница – это не просто здание с номерами для постояльцев, а целый сервисный комплекс, включающий предприятия, обеспечивающие питание, развлечение, оздоровление, бытовое обслуживание, организацию рабочего пространства гостей и множество других услуг. Причем данное сложное предприятие функционирует часто в условиях агрессивной конкуренции и быстро изменяющейся внешней среды. В таких условиях необходим стратегический подход ко всем компонентам управления.

Управление человеческими ресурсами – одно из важнейших направлений в деятельности гостиницы и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению новейших технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан упор на человеческий фактор – иными словами, сущность и эффект гостиничного бизнеса определяют люди.

Таким образом, задачи менеджера по персоналу заключаются в подборе кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рационального использования, развития и мотивации персонала (Менеджмент туризма: Основы менеджмента: учебник. М.: Финансы и статистика, 2002.).

Система управления персоналом включает следующие функциональные области:

– философия бизнеса и корпоративная культура гостиницы;

– функции и методы управления персоналом;

– управление численностью персонала;

– кадровая политика;

– управление карьерным ростом работников;

– обучение и повышение квалификации.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планированием производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.).

Система управления персоналом включает следующие функциональные области:

– философия бизнеса и корпоративная культура гостиницы;

– функции и методы управления персоналом;

– управление численностью персонала;

– кадровая политика;

– управление карьерным ростом работников;

– обучение и повышение квалификации.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планированием производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.).

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале, – основа планирования человеческих ресурсов в туризме.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем разработки штатного расписания и должностных инструкций.

Типовая (классическая) должностная инструкция включает следующие разделы:

– характеристика организационного статуса должности (место в иерархической структуре, система оплаты труда);

– содержание выполняемых задач и функций, в том числе основные предписания по выполнению задач и функций;

– описание рабочих требований к исполнителю;

– права, обязанности и ответственность работника.

В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника), а также картограммы или профессиограммы (содержат перечень не только требуемых качеств и навыков, но и противопоказаний, т.е. черт кандидата, при наличии которых категорически не рекомендуется наем такого человека на данную должность, – агрессивность, склонность к панике, вредные привычки).

Дата добавления: 2015-08-13