Мотивы и мотивация трудовой деятельности

Как было сказано, у каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем стремление удовлетворить их.

Побуждение – это состояние недостатка в чем-либо, имеющее определенную на-правленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрирова-но на достижении цели (цель в данном случае – это удовлетворение потребности). Психо-логи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом

к действию. Мотивы труда формируются, если:

− в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;

− для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;

− трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими ма-териальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является ес-ли не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в рас-пределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степе-ни, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые не всегда предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при по-

Организационное поведение

мощи других видов деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении та-ких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», ис-ключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получе-ние искомых благ. Общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это:

− мотивы содержательности труда;

− мотивы его общественной полезности;

− статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности тру-довой деятельности;

− мотивы получения материальных благ;

− мотивы, ориентированные на определенную интенсивность.

Следует отметить, что зачастую мотив выражает не одну,а сразу несколько по-требностей. Например, мотив получения материальных благ основывается на потребно-сти в уважении и общественном признании (состоятельных людей больше уважают и признают в обществе, у них больше прав и льгот, власти), на потребности в безопасности

и защищенности (например, человек с высокими доходами может обеспечить себе без-бедную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы, которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической потребности, которая требует удовле-творения самых элементарных человеческих нужд.

Еще одной особенностью мотивов труда является их направленность «на других»

и «на себя», т.е. «Что работник отдает обществу?» и «Что получает взамен?». Причем чем глубже разрыв между этими понятиями, тем меньшее значение имеют для работника та-кие трудовые мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить своим трудом пользу не только себе, но и окружающим. Это наиболее явно прослежива-ется, если существующий уровень оплаты труда работника оказывается значительно ни-же стоимости необходимых ему продуктов.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) –динамическая система взаимодействующих между собойвнутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки

и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как сво-бодные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, не-сколько иное определение мотивации, которое привели М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хе-

Коммуникативное поведение в организации

доури [18]: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для дос-тижения личных целей или целей организации». Данное определение, с нашей точки зрения, не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация – это стремление, побужде-ние, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что моти-вация есть внешнее воздействие на человека (что в определенном смысле схоже с поняти-ем стимулирования, о чем будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности, здо-ровье, работоспособность, выносливость, тип нервной системы) и личностного потенциа-ла, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника, либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мо-тивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положитель-ных эмоций и чувств, например, одобрение работников.

К отрицательной мотивации относится все то,что связано с применением осужде-ния, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом плане. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его дей-ствие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрица-тельному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. Психо-логи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Парадоксально, но подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных, с их точки зрения, бумажных купюр.

Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь ус-ловия для возникновения мотивации или же в процессе воспитания (последнее будет рассмотрено ниже).

Условия являются очень важным фактором при возникновении мотивов. Эти ус-ловия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами». Психологические, соз-дающие настрой на труд – так пишут об этом Мескон, Альберт и Хедоури.

К «гигиеническим факторам» Герцберг относил:

− условия работы;

− заработок;

− межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

− политика фирмы и администрация;

− степень непосредственного контроля за работой;

− социальное положение работника;

− гарантия сохранения работы;

Организационное поведение

− образ жизни.

По концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую

функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное со-вершенство, обогащение труда элементами творчества.

Соглашаясь с концепцией Герцберга, мы считаем, что гигиенические факторы са-ми по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник ос-тается неудовлетворен своим трудом, вследствие чего мотивация снижается.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации дея-тельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. МакГрегора, который анализиру-ет две условно называемые теории: «теорию Х» и «теорию Y».

«Теория X» (это собственно теория Ф.Тейлора) –авторитарный тип управления,ве-дущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории, человек ле-нив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направ-лять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им ру-ководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи проти-воположные качества («теория Y»).

«Теория Y» основана на демократических принципах:делегировании полномо-чий; обогащении содержания работы; улучшении взаимоотношений; признании того, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожи-даний. Он считает, что внешний контроль не главное и не единственное средство воз-действия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.

«Теория X», – говорит МакГрегор, – приводит к акценту на тактике контроля, на про-цедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, оп-ределять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля».

«Теория Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделя-ется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимально-го проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий про-ектирования и организации труда: «расширение работ» (увеличение «горизонтальной на-грузки» на работника), «обогащение труда» (выполнение более сложной работы, позволяю-щей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение ра-ботника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений – «партисипативность».

В 1981 г. Был предложен еще один подход – «теория Z», вобравшая в себя особенно-сти японского стиля управления. «Теория Z» исходит из того, что партисипативность являет-ся основой повышения производительности и базируется на «доверии, такте и близости».

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация – это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

1. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.

2. Поиск путей устранения этой потребности.

Коммуникативное поведение в организации

3. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, ли-бо то, на что он может обменять).

6. Полное или частичное устранение потребности либо неустранение.

ПОТРЕБНОСТИ		ПОБУЖДЕНИЯ		ВЫРАБОТКА		ДЕЙСТВИЕ
	ИЛИ
			ЦЕЛИ
		МОТИВЫ

РЕЗУЛЬТАТ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПО-
ТРЕБНОСТИ:		ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
1.	УДОВЛЕТВОРЕНИЕ
2.	ЧАСТИЧНОЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ
3.	ОТСУТСТВИЕ ТАКОВОГО

Рис. 29. Упрощенная модель мотивации поведения

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стре-мятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребно-сти и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Сила мо-тивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем ак-тивнее действует работник.

Но, согласно теории ожиданий, чаще всего ассоциируемое с работами Виктора Врума наличие активной потребности не является единственным необходимым услови-ем мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также на-деяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетво-рению потребности или приобретению желаемого. В данном случае ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвя-зей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовле-творенность вознаграждением).

Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З–Р) –это соотношениемежду затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если будет производить продукцию высокого качества с минимальным количест-вом отходов. Конечно, рабочий может и не рассчитывать на то, что его усилия приведут к желаемому результату. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р–В)есть ожидание оп-

ределенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результа-

Организационное поведение

тов. Продолжая приведенный выше пример, отметим, что рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь или достигнутые ре-зультаты не повлекут за собой ожидаемые вознаграждения, то мотивация в этих двух случаях будет слаба.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая сте-пень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности (приведенный выше пример с чемоданом долларов).

Если значение любого из этих трех критически важных для определения силы мо-тивации факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут слабыми. Соот-ношение этих факторов можно выразить следующей формулой (рис.):

МОТИВАЦИЯ = (З – Р) × (Р – В) × ВАЛЕНТНОСТЬ

				Ожидаемая
Ожидание того,		Ожидание того,
что усилия дадут		что результаты по-		ценность		Мотивация
Х Х =		влекут за собой		вознаграждения
желаемые
результаты		ожидаемое
		вознаграждение

Рис. 30. Факторы силы мотивации

Другое объяснение того, как люди рассматривают и направляют свои усилия на дос-тижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постули-рует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затра-ченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него воз-никает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотруд-ника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уро-вень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознагражде-ния. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравне-нию с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение за свой труд. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачива-ют, будут стремиться поддерживать интенсивность на прежнем уровне или даже увели-чивать ее. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относитель-ный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше по-тому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо

Коммуникативное поведение в организации

разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Можно попытаться решить проблему возникновения у сотрудников чувства не-справедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно воплотить технически, но и заставляет людей подозревать несправед-ливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранить размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует поте-рять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Синтезом теории ожидания и теории справедливости стала модель Портера – Ло-улера. В их модели, показанной на рис. 31, фигурирует 5 переменных: затраченные уси-лия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Ценность

вознаграждения

Усилия

Оценка вероятности связи усилия – вознаграждения

Способности и характер

Результаты (выполненная работа)

Оценка роли работника

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

Внешнее

вознагражде-ние

Внутренние

вознаграждения

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ

Рис. 31. Модель Портера–Лоулера

Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложен-ных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознагражде-ния и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера – Ло-улера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что резуль-тативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достиже-нию высоких результатов в труде или, говоря иначе, довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовле-творению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Но данная модель обладает, с нашей точки зрения, некоторыми существенными недостатками. Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор – потребности. Ведь без суще-ствования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения.

Организационное поведение

В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода из трудо-вых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.

С учетом этих замечаний мы синтезировали на основе вышеприведенных теорий следующую мотивационную модель (рис. 32).

Удовлетворение

Потребности

Внутреннее воз-

Внешнее возна-

Мотивы

награждение

граждение

Стимулы

Мотивация

Фактические усилия

Результаты

Сила мотивации

Предполагаемые

усилия

Оценки

Ожидания

Прогнозы

Способности

Условия

характер

труда

Рис. 32. Модель трудового поведения работника

Поясним некоторые элементы и связи данной модели. Курсивом выделены входные переменные – это потребности, стимулы, оценки, ожидания и прогнозы. Следует обратить внимание на особый вид: связи стимулы – мотивы и потребности – мотивы. При отсутствии любой из них мотивы труда, а следовательно и мотивация не формируются. Темным фоном в модели выделены независимые факторы: условия труда, способности и характер. Эти фак-торы в сумме с оценками, ожиданиями и прогнозами влияют на силу мотивации, которая, в свою очередь, определяет уровень предполагаемых работником усилий. Фактические же усилия зависят от способностей, квалификации, черт характера. Именно уровень фактиче-ских усилий и, следовательно, результаты труда интересуют руководящие органы. Также следует обратить внимание на наличие таких элементов, как стимулы и вознаграждения – понятия очень близкие по значению. Но при рассмотрении этой модели во времени смысл этих понятий становится различным. В данном случае элементы внутреннее и внешнее воз-награждения есть лишь факт их получения, поэтому здесь не просматривается их стимули-рующей роли. Остальные связи, думаем, не требуют отдельных объяснений.

Из вышесказанного ясно, что процесс возникновения мотивации очень сложен и за-висит от конкретного человека и той ситуации в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.

Дата добавления: 2015-08-13