Задание 3

1. Т.к. работники получали хорошую заработную плату, их это уже не радовало, а ввод бальной системы возродил интерес работников к своей деятельности, люди стали видеть, что их работа важна и оценивается по достоинству, каждый почувствовал свою значимость. Работники стали участвовать в своего рода соревновании между собой на право называться лучшим. И само вознаграждение уже было не столь важно, как признания работника значимым и первым.

2. Внутреннее вознаграждение — сама работа, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение.

Внешнее вознаграждение — выдается организацией в виде не больших сувениров и т.д.

Идея «Клуба 100» направлена на внутреннее вознаграждение, благодаря ей работники гордятся выполненной работой, и выполняют не ради зарплаты, а ради личного удовлетворения и понимания собственной значимости.

3. Двухфакторная теория мотивации—психологическая теория мотивации, созданная в конце1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы)— административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы)— достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

4. Мотивация — необходимое условие эффективного выполнения работы.

Мотивация, в менеджменте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает себя и других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

5.Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1.Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).

2.Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.

3.Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.

4.Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.

5.Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня.

Ф. Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

6. Модель Портера - Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных:

· затраченные усилия;

· восприятие;

· полученные результаты;

· вознаграждение

· степень удовлетворения.

Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная мера вознаграждения будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий.

Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как продвижение по службе, премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.

Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.

Что касается применения модели Портера-Лоулера в практике управления, то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Пример: КЦ обрабатывает 1000 входящих звонков ежедневно, что не соответствует всем входящим звонкам (1500), для того чтобы «успеть» обслужить всех абонентов руководство принимает решение о дополнительной мотивации сотрудников — конкурс на лучшего оператора КЦ.

· затраченные усилия - среди операторов зарождается дух соперничества и они активно приступают к работе.

· восприятие — в процессе работы они обмениваются своими достижениями с коллегами.

· полученные результаты — в результате активной работы за день работы было обслужено 1600 абонентов, что превышает установленный рубеж.

· вознаграждение — фотографии лучших работников вывешивают на «доску почета».

· степень удовлетворения — те, кто попали в число победивших — довольны своим результатом, тем, кому не посчастливилось, стали стараться еще больше, т.к. руководством принято решение о проведении такого конкурса ежемесячно и у каждого есть шанс стать лучшим.

Дата добавления: 2015-08-13