Для справки (Wikipedia.org)

Даймо́ний (греч.δαιμονιον— «божественное») в философии Сократа — это философское понятие, известное прежде всего по письменному наследию учеников Сократа Платона и Ксенофонта и означающее внутренний голос, который в решающий момент предостерегает и таким образом удерживает от предприятия, в котором сокрыта опасность для телесного или морального благополучия.Отдельные обладающие даймонием люди, выступающие в качестве советчиков, способны предлагать рациональные решения в общих интересах.Это качество воспринималось в Древней Грециик ак нечто божественное. У ученика Сократа Ксенофонта даймоний причисляется к искусству предсказания, другой его ученик Платон толковал даймоний как совесть.

Сущность же механизма долга – это превращение общей (общественной задачи) в личную ответственность то есть, чтоб в данной конкретной ситуации у человека существовала установка как поступить, выработанная в обществе и принятая всеми его членами.

Чем отличаются стыд и совесть?

Стыд – это ориентация на оценку общества (общественное мнение)

Совесть – ориентация на самого себя (на собственную оценку поступков)

Понятие “угрызения совести” (это отрицательная ретроспективная самооценка) не относится к совести, оно относится к счастью (положительной ретроспективной оценке).

23 вопрос: Место и роль корпоративной культуры в системе регуляторов человеческого поведения

Корпоративная культура - это система представлений, символов, ценностей и моделей поведения, разделяемая всеми членами коллектива. Она сплачивает организацию, создает ее внутреннюю среду.

Наиболее привлекательной для сотрудников представляется компания, которая предоставляет ему больше шансов для самореализации, профессионального роста, удовлетворения от достигнутых результатов, имеющая сплоченный коллектив единомышленников. Так, в США около 70% выпускников MBA (магистров делового администрирования) при трудоустройстве интересуются типом корпоративной культуры компании, 37% - ее историей и лишь 28% - перспективами карьеры. Имидж организации во внешней среде также во многом определяется ее корпоративной культурой. Быстро растет понимание того, что корпоративная культура, адекватная целям и задачам компании, может служить одним из наиболее сильных инструментов в конкурентной борьбе.

Известно, что потери компаний от нелояльного отношения персонала к работе, в среднем, в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или нападок СМИ. Поэтому внутренний PR стал неотъемлемой частью бизнеспроцесса. Корпоративная культура существует в любой компании, даже если ей не уделяется особого внимания. Однако отсутствие контроля неизбежно приводит к формированию нездорового психологического климата, исчезновению мотивации к творческому труду. Кроме того, невнимание к корпоративной культуре лишает руководителей одного из мощнейших управленческих ресурсов. Корпоративная культура проявляется через символы различного уровня: от принятого в компании жаргона, мифов, демонстрирующих модель поведения, обычаев до корпоративного кодекса, униформы, технологии найма персонала, реализации власти. Компания для повышения эффективности работы должна формировать свою культуру в том виде, который наиболее соответствует ее стратегическим целям.

Разработкой и поддержанием корпоративной культуры, формированием мифов, направленных на моделирование взаимоотношений, занимаются, как правило, PR-менеджеры - специалисты по связям с общественностью или HR-менеджеры - специалисты по человеческим ресурсам (human resourses). Их задачей является создание условий, при которых каждый сотрудник, решая порученные ему задачи, работал бы максимально эффективно, проводил линию компании и соответствовал предъявляемым к нему требованиям (например, к внешнему виду, аккуратности и пунктуальности).

Методы формирования корпоративной культуры можно разделить на 4 группы: информационные, аналитические, коммуникативные, организационные. Недостаток информации обязательно заполняется предположениями и домыслами, которые снижают мотивацию и разрушают уверенность персонала в ценности его труда для компании. Информационные инструменты внутреннего PR - корпоративная газета и корпоративная сеть (intranet), стенды, листовки, сообщения и т.п. Они используются для повышения осведомленности сотрудников о целях компании, ее стратегическом курсе, текущих изменениях и достижениях, что особенно актуально для компаний, имеющих дочерние предприятия или разветвленную сеть филиалов.

Пример: Примером фармкомпании с высоким уровнем корпоративной культуры может служить британская Альянс Бутс, образовавшаяся в 2006 г. в результате слияния компаний Boots Group и Alliance UniChem. Сохранение и поддержание их традиций основа успешной деятельности компании. Здесь принят Кодекс поведения и деловой этики, основанный на стандартах ведения бизнеса и кодексах поведения обеих компаний. Кодекс обязателен для всех сотрудников, каждый из которых несет ответственность за его выполнение. Нарушение влечет дисциплинарные меры или увольнение. Исполнительный комитет и Совет Альянс Бутс ежегодно пересматривают Кодекс и при необходимости вносят в него изменения с учетом предложений, поступающих от сотрудников конфиденциально. Руководство Альянс Бутс уверено, что успешный бизнес - это здоровый бизнес, ответственный не только за качество и результаты своей деятельности, но и за благосостояние сотрудников фирмы, их уверенность в собственном будущем. В течение 10 лет в программу пенсионного обеспечения служащих Альянс Бутс будет внесено 418 млн фунтов стерлингов, поддержанных банковской гарантией. Компания стремится обеспечивать высокий уровень прозрачности, характерный для социально ответственной организации, и ежегодно издает отчет о своей работе. Всеми этими вопросами занимается специальный орган - Комитет социальных обязанностей. Альянс Бутс стремится нанимать и удерживать высококвалифицированных специалистов через конкурентоспособные зарплаты, возможность непрерывного повышения профессионального уровня и карьерного роста. Много средств инвестируется в образование персонала. Для подготовки кадров Альянс Бутс имеет соглашения о сотрудничестве с рядом ведущих европейских университетов. Обучение и переподготовка специалистов осуществляется в области фармации, фармацевтической биотехнологии и в наибольшей степени приближена к нуждам и реалиям повседневной работы фармацевтов. Обучение включает практические занятия, ознакомление с новыми документами регуляторных органов, участие в научных конференциях и т.д. На базе аптек Альянс Бутс проходят годичную стажировку студенты и выпускники фармацевтических вузов. Компания оплачивает их труд. Не менее интересен опыт sanofi-aventis. Здесь для формирования корпоративного духа и чувства единения сотрудники вовлекаются в посильное и добровольное участие в благотворительных акциях в виде оказания финансовой или организационной помощи нуждающимся. Факт участия сотрудников в помощи и осознание того, что при необходимости они сами получат аналогичную поддержку, создает атмосферу единения, семейности, и, следовательно, стабильности и надежности. В конечном итоге это является стимулом к полному раскрытию потенциала работника. По инициативе руководства компании была создана Ассоциация «Наши дети - главное». Ее цель - моральная и материальная помощь детям сотрудников, имеющим какие-либо проблемы. Бюджет Ассоциации формируется из вкладов компании и сотрудников. Средства расходуются на оплату медицинской помощи, обучение, стипендии и т.п. Достойная зарплата не является гарантией лояльности работников фармкомпании. Только понимание общей цели, чувство личной значимости в ее успехе, осознание собственной защищенности создает сплоченный, ориентированный на результат коллектив.

Дата добавления: 2015-08-05