Організація набору кадрів

Від правильного вирішення кадрових питань напряму залежить добробут організації. Тому сьогодні у великих фірмах за кадрову роботу відповідає перший замісник керівника. Головна задача кадрової роботи – задоволення потреб організації у персоналі в заданій кількості і необхідної якості.

Така потреба виникає у зв’язку з природною плинністю, передбаченим розширенням масштабів діяльності, технічним переозброєнням, перебудовою тощо.

Задоволення цієї потреби відбувається у процесі набору кадрів, який здійснюється відповідно з плановими розрахунками, в основі яких містяться, по - перше, дані про склад і структуру персоналу, його плинність, тривалість робочого дня, втрати часу, в по-друге, плани виробництва, збуту, інвестицій, наукових досліджень. Виходячи з цієї інформації, створюють прогноз необхідної чисельності персоналу і додаткової потреби у ньому. Вони і є вихідним моментом планування заходів по залучанню додаткових кадрів, раціоналізації їх структури, автоматизації виробництва та інше.

Сам процес набору кадрів здійснюється в декілька етапів. Спочатку відбувається первинне виявлення кандидатів, які здібні виконувати функції, необхідні для організації в даний момент, як всередині, так і за її межами: в учбових закладах, у конкурентів, через посередницькі організації, за допомогою об’яв у засобах масової інформації. Такі об’яви містять повідомлення про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди тощо.

Наймання із зовні і внутрішнє наймання мають як переваги, так і недоліки. Перевагами наймання із зовні вважаються: більш широкі можливості вибору кандидатів; залучання осіб з новими ідеями і поглядами; загальне скорочення вакансій. В той же час цей процес пов’язаний з великими витратами; безпекою погіршення морально-психологічного клімату; виникнення конфлікту між новачками і старожилами; високим ступенем ризику у зв’язку з тим, що люди малознайомі; необхідність їх тривалої адаптації.

Перевагою залучання власних робітників є низькі витрати; можливість надання людям перспектив службового зростання; зберігання основного складу і при цьому швидке заповнення вакансій, добре знання претендентами організації і відомість їх самих; легкість адаптації; зниження плинності кадрів.

В той же час при внутрішньому найманні недоліками є: обмежений вибір спеціалістів; безпека суперництва, взаємних образ серед персоналу; зберігання загального дефіциту кадрів; потреба в додаткових витратах на перепідготовку робітників.

Наступним етапом є відбір кадрів – це процес вивчення психологічних і професійних якостей претендентів з метою встановлення їх придатності до виконання службових функцій. Вимоги до кандидатів задають за допомогою професіограми, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, який претендує на дану посаду.

Основними критеріями відбору вважають: освіту, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні дані, тип особистості, потенціал її розвитку, відповідність кандидата реальній потребі організації.

При відборі кадрів орієнтуються на сильні сторони людини і шукають не ідеальних людей, яких в природі не існує, а таки, які найбільше відповідають вимогам, які надаються змістом роботи.

Первинне виявлення кандидатів відбувається шляхом аналізу їх документів (анкет, резюме, характеристик, рекомендацій) і ознайомлювальної співбесіди. Такі заходи зазвичай дозволяють відсіяти відразу до 80-90% претендентів. З тими, що залишаються, проводять цілеспрямовану роботу, щоб обрати найкращих.

Методами цієї роботи є, перш за все, цільові співбесіди, які надають можливість оцінити інтелект людини, її професіоналізм, ерудицію, кмітливість, відкритість новому, спостережливість, ініціативність, ентузіазм, чесність, причини, з яких залишили попереднє місце роботи та інші.

Чимало інформації про претендента можна отримати з анкет, характеристик, автобіографії. Їх ретельний аналіз вважають досить надійним джерелом інформації про кандидата, яке однак орієнтоване виключно на минуле.

Надійним способом перевірки претендентів вважається тестування, яке призначене як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, аналітичні здібності, старанність, акуратність, стійкість уваги, зорову пам’ять, володіння суміжними операціями, вміння швидко орієнтуватись, інтерес до роботи; здібності зі спілкування з людьми, особисті відмінності. Переваги тестування містяться в оцінці стану кандидата в даний момент з урахуванням особливостей організації і майбутньої його діяльності.

Формою перевірки людей, які поступають на роботу, може бути вивчення характеристик або рекомендацій з останнього місця роботи. Але в цілому надійність і вірогідність їх досить низька.

При необхідності може проводитись медичний огляд, який замінюють тестуванням на основі спеціального медичного опитувальника.

Завершальним етапом процесу відбору є співбесіда з лінійним керівником, який за допомогою спеціаліста з персоналу і штатного психологу на основі співставлення різних кандидатів обирає тих, хто найбільш підходить.

Дата добавления: 2015-07-24