Требования к профессиональной среде.

Наверное, никто не станет спорить, что профессиональная среда оказывает не меньшее влияние на развитие воспитателя, чем организованное обучение.

Социальная сторона профессиональной среды - это межчеловеческие отношения, организационный микроклимат, отношение к труду.

Предметная сторона среды - это сам предмет, средства и орудия труда.

Вот восемь факторов профессиональной среды, благоприятно сказывающиеся на обучении кадров.

- Приведение предметной среды в соответствие с новыми требованиями

- Наличие кадров, создающих признанные в коллективе образцы педагогической и управленческой деятельности

- Наличие кадров, способных и желающих обучать других и передавать им свой опыт

- Обучение всех или, по крайней мере, большинства

- Микроклимат, ориентированный на обмен опытом и сотрудничество

- Наличие возможностей для профессионального общения

- Наличие задач, требующих совместной деятельности

- Наличие изменений в профессиональной среде

Условия и требования к процессу организации обучения педагогических кадров на рабочем месте.

Изучением вопроса закономерностей обучения взрослых занимается наука андрогогика и психология обучения взрослых. Предполагается, что взрослый обучающийся обладает следующими психическими качествами: осознает себя как самостоятельная самоуправляемая личность; обладает запасом жизненного, профессионального, специального опыта, который является важным источником его обучения, стремится с помощью учебы решить свои жизненно важные проблемы и достичь конкретных целей; стремится к безотлагательной реализации полученных в обучении знаний, умений, навыков и качеств. Эти качества зрелой личности и определяют особенности процесса обучения.

Ведущая роль в профессиональном обучении, как уже отмечалось выше, должна принадлежать самому специалисту: нужно, чтобы оно происходило в совместной с педагогом деятельности; воспитатель знал его цели, имел возможность влиять на них, участвовал в разработке программ повышения своей квалификации. Необходимо чаще проводить опросы мнений, совместно анализировать результативность методических мероприятий. Должны выслушиваться и анализироваться все предложения и пожелания воспитателей, и если нужно, вноситься коррективы.

Полезность новых знаний специалистом оценивается по трем основным критериям:

- полезность для решения важных для него, то есть наиболее актуальных, практических задач;

- возможность использования знаний на практике;

- эффективность новых методов работы в сравнении с применяемыми ранее.

Но даже полезное обучение, направленное на решение реально существующих актуальных педагогических проблем может не вызывать заинтересованности. Дело в том, что в отличии от обучения ребенка повышение квалификации - это обучение не с чистого листа. Профессионал уже имеет знания, которые привели его к определенным успехам. У опытного педагога уже сложился свой неповторимый стиль деятельности. Чем более успешным чувствует себя профессионал, тем меньше у него оснований для приобретения нового. Особенно сложно принять то, что вступает в противоречие с имеющимися знаниями, отрицает предыдущий опыт как устаревший. А именно на этом чаще всего и построено повышение квалификации: его целью является обновление устаревших знаний, замена неполноценных элементов педагогической деятельности на новые и более прогрессивные. Это процесс приобретения новых способов мышления, новых методов и приемов работы, новых ценностей. А.К.Маркова по этому поводу пишет: «Повышение квалификации - это до-формирование или пере-формирование профессиональной деятельности, профессионального общения, личностных качеств, овладение новыми способами решения профессиональных проблем и новыми приемами профессионального мышления, преодоление негативных установок и тормозящего влияния прошлого опыта, если оно было, изменение мотивационной и операциональной сферы профессиональной деятельности, становление самого человека как субъекта повышения квалификации.» Аналогичная точка зрения на роль обучения распространена в научном управлении: «Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации».

Есть педагоги, которые психологически готовы к восприятию нового. Они сами не удовлетворены достигнутыми результатами, видят недостатки собственной деятельности, стремятся найти новые, более эффективные методы работы. У них уже сформировалось желание учиться, и поэтому они легко воспринимают новые знания.

Однако такие взгляды имеют далеко не все. Как правило, многие педагоги относятся к новому скептически. Чем больше стаж работы, тем более сильным может быть его скептицизм. Он и не отвергает необходимость учиться, но и ничего не меняет в своей деятельности. Опыт заставляет его критически оценивать каждое новое средство, каждую новую программу, технологию, прием или метод работы и сравнивать с предыдущими, с тем, что он уже отобрал как самое эффективное и использовал в практике. У другой части учителей мотивация вообще отсутствует, так как они не видят проблем и необходимости изменений. Они успешны и не собираются отказываться от приобретенного опыта, пересматривать методы своей работы. Обучение взрослого требует не только специального создания, но и постоянного поддержания мотивации. В отличие от школьника, специалист мотивирован на обучение не просто познавательным интересом, а профессиональными потребностями. И, если он их не осознает, его мотивация может быть низкой. Между тем немотивированный педагог закрыт для восприятия нового. Как добиться, чтобы мотивация на протяжении всего обучения оставалась высокой?

Эффективным средством формирования мотива перестраивания профессиональной деятельности является проблематизация сложившегося опыта. Проблематизация деятельности, устаревших и требующих замены методов его работы может способствовать и контроль, и хорошо подготовленное открытое мероприятие, на котором демонстрируются образцы новой деятельности.

Проблематизация обнажает недостатки в работе самого воспитателя, переносит акценты с внешних причин на его собственную деятельность. Этот момент очень важен для осознания проблем и формирования потребности в обучении. Но он имеет и отрицательный эффект. Воспитателю бывает трудно признать самого себя «частью проблемы», увидеть недостатки в собственной деятельности. Отсюда нередко возникает агрессивное поведение, обиды, даже конфликты. Чтобы свести отрицательные последствия проблематизации к минимуму, нужно стремиться к тому, чтобы специалист, прежде всего, сам оценивал собственную деятельность или оценивал ее как ролевую, например, в ролевой обучающей игре, то есть выполненную с позиции предложенной ему роли воспитателя, ребенка, заведующего детским садом, а не лично. Это смягчает ситуацию проблематизации и создает более благоприятные условия для восприятия нового.

Чтобы закрепить зарождающуюся мотивацию, дальше нужно показать воспитателю выход из создавшегося дискомфортного состояния, новые более эффективные методы работы.

Если педагог психологически готов к освоению нового или сам не удовлетворен достигнутыми результатами, то отрицательная проблематизация не нужна, уместнее показать, какими возможностями обладают новые методы работы с детьми.

В процессе обучения педагогов часто останавливает то, что новые методы слишком трудоемки, требуют при применении, особенно в начале, значительно больших усилий и времени, чем традиционные. Применению новых методов могут также препятствовать прежние условия работы, например, высокая наполняемость групп, отсутствие общих помещений для игр, творческой деятельности, музыкальных занятий, танцев и т. д. Привлекательность нового значительно увеличивается, если заведующим созданы условия для его внедрения, в результате чего сам метод становится посильным. При бучении воспитателей нужно прибегать к повторению, проявлять терпение, оказывать практическую помощь советами и рекомендациями, ставить реальные первые задачи, структурировать их во времени, не выдвигать слишком сложных целей, постепенно добиваясь становления у педагога обновленного стиля деятельности.

В обучении должен также соблюдаться принцип информационной достаточности. Воспитатели должны получить все знания, которые необходимы для правильного использования новой технологии в практике, например планирования процесса по модели «план, дела, анализ», организации проектной деятельности дошкольников. Недостаток информации нередко приводит к торможению процесса освоения новых методов работы или их трансформации, искажению, чаще в сторону упрощения и традиционных технологий. Недостаток знаний восполняется использованием старых приемов и методов. Однако принцип информационной достаточности нарушается в работе наиболее часто. Бывает, что заведующий или старший воспитатель (методист детского сада), ограничиваются разовой лекцией или инструктированием сотрудников. Все остальное ложится на плечи самого воспитателя. Программы их подготовки редко носят комплексный характер.

В ходе обучения нужно демонстрировать конкретные приемы и методы работы, которые воспитатели могут применить в обычных условиях, а также формировать новые профессиональные умения и навыки, компетенции. Для этого недостаточно простого ознакомления с передовым педагогическим опытом или новыми научными разработками, простого прослушивания лекций. Все методы обучения кадров должны быть активными. Необходимы аудиторные и практические занятия по применению полученных знаний: деловые имитационные игры, тренинги умелой деятельности, мастер-классы, педагогические мастерские, практические занятия и др.

Привлекательность полезных результатов заметно снижается из-за неудобного времени, в которые обычно проходят различные методические мероприятия. Оценивая полезность обучения, воспитатель детского сада анализирует, сколько рабочего времени будет затрачено им на овладение новыми знаниями. Поэтому нужно учесть и согласовать с педагогами сроки и время обучения, найти возможность освободить от работы наиболее загруженных. Эффективной в этом отношении формой повышения квалификации является самообразование, которое тоже нужно организовать: выделить время, обеспечить воспитателей литературой, создать условия для обсуждения прочитанного, сделанного самостоятельно и т. д., обеспечить контроль этой работы.

Нередко опытные педагоги невосприимчивы к обучению, потому что оно не несет в себе новизны или они так считают. Они уже слышали о предлагаемых методах работы на курсах или от других воспитателей и успели попробовать их на практике. Свой собственный отрицательный опыт или опыт близкого коллеги бывает в тысячу раз убедительнее многих научных лекций. Об этом нельзя забывать заведующему детским садом, проводящему обучение. Для преодоления недоверия к дискредитировавшей себя технологии нужно использовать специальные средства. В этом случае невозможно убедить педагога одной лишь лекцией. Лучшим доказательством бывают результаты дошкольников, полученные с помощью методов, от которых педагог отказался раньше. Демонстрация чужих успехов, которые могли бы быть и его собственными, одновременно служит мощным средством проблематизации и старых методов работы, и имеющихся отрицательных взглядов на новую технологию.

Если воспитатель оценил для себя знания как полезные или, по крайней мере, поверил в их возможную эффективность, то он непременно постарается проверить их на практике. Поэтому руководителю необходимо организовать самостоятельную работу педагогов по апробации новых приемов и методов работы. Апробация - не менее важна, чем само обучение и по сути является его продолжением. При массовом освоении новых технологий, апробация может проходить в форме мастер-классов, педагогических мастерских, открытия официальных экспериментов после завершения курсовой подготовки и др. Важно, чтобы в ходе апробации воспитатели на практике могли убедиться в преимуществах новых методов, смогли найти наиболее приемлемый для себя вариант их применения, адаптировать их к личному стилю; заменить устаревшие приемы и полностью освоить новое. Результаты апробации анализируются заведующим совместно с педагогами.

На всех этапах работы важна обратная связь. Воспитателю необходимо знать, насколько он продвинулся в своей профессиональной деятельности, правильно ли применяет новые методы. Обучение включает этап оценки и контроля результатов. Контроль, выполняет по отношению к нему стимулирующую роль. Полезно спустя год, полтора после обучения провести повторную оценку его результатов, анализируя изменения, которые произошли в работе педкадров. Оценивая изменения, необходимо обязательно останавливаться на положительном, вселять уверенность в свои силы. Переживание чувства успеха для взрослых не менее важно, чем для детей.

Итак, сформулируем основные требования к процессу обучения кадров непосредственно в организации, то есть на рабочем месте в детском саду.

Дата добавления: 2015-07-24