Организация собеседования кандидата с заказчиком

Из всех кандидатов, с которыми проведено собеседование в кадровом агентстве, выбирают тех, которые полностью соответствуют требованиям заказчика (согласно требованиям Заявки, должностным компетенциям, личностным качествам, корпоративности) и имеют высокую мотивацию в получении данной вакансии. Их называют финальными кандидатами. Обычно это 3-5 человек (в зависимости от вакансии). Финальных кандидатов представляют заказчику по одному, по мере их выявления, не дожидаясь, пока наберутся все 3-5 претендентов. Это делается для того, чтобы в ожидании соискатели не потеряли интерес к вакансии.

На основании резюме финальных кандидатов и собеседования с ними в агентстве составляется Ознакомительная анкета, отражающая то, что не было указанно в резюме, а также Сопроводительное письмо, которое пишется в произвольной форме и фиксирует впечатление консультанта о кандидате, объясняет его мотивацию в получении данной вакансии, причину смены мест работы, а также то, почему консультант считает возможным его рекомендовать на данную вакансию. Ознакомительная анкета и Сопроводительное письмо отправляются заказчику. После этого консультант созванивается с ним и узнает, насколько заказчик заинтересован в данном кандидате. Если представитель заказчика проявляет интерес к кандидату и

готов встретиться с ним, консультант просит назначить время, удобное для встречи и организует ее в кадровом агентстве или, что чаще, в офисе заказчика.

Для проведения собеседования необходимо достаточно времени и подходящее помещение. Перед этим интервьюер (представитель заказчика) изучает Ознакомительную анкету кандидата и намечает ключевые вопросы.

В процессе подготовки к собеседованию важно четко обозначить ключевые моменты предстоящего разговора; сформулировать основные вопросы кандидату (они могут быть стандартны для всех кандидатов по одной заявке); дать кандидату информацию о должности и компании. Интервьюер должен понимать, насколько компания и предлагаемые ею условия хороши для привлечения сильных кандидатов. Ему необходимо не только уметь проводить собеседование с кандидатами и выявлять необходимые навыки и компетенции, но и быть готовым к тому, чтобы ответить на возможные вопросы кандидата на вакансию:

— о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция, место на рынке, финансовое положение и стабильность, корпоративная культура и стиль управления, служебные взаимоотношения, как распространяется информация в компании);

— о подразделении, в которое подбирается работник, его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе, о том, как работник будет «вписан» в эту структуру, о подчиненности, стиле управления непосредственного руководителя, взаимодействии со смежными подразделениями, их руководителях и коллегах;

— о проблемах, которые хочет решить работодатель, нанимая работника на данную вакансию, о причине возникновения вакансии (история вакансии), об ушедшем или уходящем работнике, его работе, причинах увольнения;

— о профессиональных и личностных требованиях к кандидату, в том числе по предпочтительному предыдущему опыту;

— о должностных обязанностях работника;

— о задачах, которые предстоит решать работнику;

— о сроках их решения;

— о методах работы и средствах, которыми должен владеть работник;

— об объеме работы, ответственности и правах работника;

— о критериях и методах оценки успешности деятельности работника;

— об условиях и месте работы (рабочее место, командировки, график работы, удаленность);

— о вознаграждении за работу и компенсационном пакете (основная заработная плата и порядок ее выплаты, премии, бонусы, страхование жизни, медицинское страхование, предоставление автомобиля, оплата питания, мобильной связи, компенсация за использование личного транспорта и т.п.);

— о возможностях повышения квалификации, профессионального и должностного роста работника в компании, корпоративном обучении;

— о порядке, конкретных процедурах и сроках рассмотрения представленных кандидатов и принятия решения о найме (этапы собеседования, кто и как будет проводить собеседование на каждом этапе).

Собеседование в компании заказчика может проводиться в несколько этапов. Обычно вначале первичный отбор проводит менеджер по персоналу. Он представляет понравившихся кандидатов непосредственному руководителю, который проводит со специалистом уже более детальное интервью на профессиональные темы. Могут быть еще 1-2 этапа собеседований с высшим руководством компании.

Часто процедура собеседования кандидата с заказчиком включает в себя:

— предварительную беседу с кандидатом на вакансию с целью знакомства и принятия решения о дальнейшей целесообразности общения с ним (кандидат может вести себя на собеседовании с работодателем совершенно по-дру-

гому, нежели на собеседовании в агентстве, что позволяет сделать определенные выводы по вопросу дальнейшей работы с ним);

— заполнение анкеты;

— интервьюирование;

— профессиональное или личностное тестирование;

— деловые игры, или кейсы.

По количеству кандидатов и интервьюеров различают следующие виды собеседований:

— беседа одного интервьюера и одного кандидата;

— собеседование кандидата с несколькими интервьюерами (перекрестное интервью). Это могут быть, например, непосредственный руководитель и менеджер по персоналу, а также еще кто-нибудь из руководства компании.

— собеседование интервьюера одновременно с несколькими кандидатами (обычно с кандидатами на линейные позиции).

Различают также следующие виды интервью:

— профессиональное (о профессиональном опыте, знаниях, навыках и основных профессиональных достижениях);

— биографическое (об истории жизни кандидата, включая образование и профессиональную деятельность, основные интересы и увлечения);

— критериальное, или интервью по компетенциям (выявление определенных качеств, необходимых для той или

^ иной должности);

— психологическое (выявление личностных качеств). Чаще используют смешанное интервью.

Как самостоятельный вид выступает стресс-интервью, когда кандидату намеренно задают провоцирующие и не совсем корректные вопросы, применяют давящий метод общения, позицию «свысока» и т.п. для того, чтобы выявить его стрессоустойчивость, наличие таких качеств, как агрессивность, конфликтность, раздражитель-

ность. (Данный тип интервью применять не рекомендуется, дабы сохранить у кандидата хорошее впечатление о компании.)

Дата добавления: 2015-07-24