Нововведения в кадровой работе можно классифицировать по ряду признаков

Классификационный признак	Виды кадровых нововведений
1. По объектам	В отношении: 1.1. отдельных работников 1.2. структурных подразделений 1.3. организаций
2. По инновационному потенциалу	2.1. радикальные 2.2. улучшающие 2.3. модифицирующие
3. По масштабу	3.1. крупные (кадровая реформа) 3.2. средние 3.3. мелкие (точечные)
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией	В области: 4.1. целевых подсистем 1 4.2. линейных подсистем 4.3. функциональных подсистем 4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия	5.1. внутриорганизационные 5.2. межорганизационные
6. По степени осознания работниками	6.1. осознаваемые как необходимые 6.2. неосознаваемые как необходимые
7. По времени внедрения	7.1. внедряемые без длительной подготовки 7.2. внедряемые с длительной подготовкой 7.3. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки	Требуют подготовки: 8.1. организационной 8.2. финансовой 8.3. кадровой 8.4. психологической 8.5. материальной 8.6. информационной 8.7. комплексной
9. По уровню обособленнос­ти и связанности с другими нововведениями	9.1. обособленное, несвязанное 9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)
10. По стадиям технологии управления персоналом	В области: 10.1. планирования работы с персоналом организации 10.2. маркетинга персонала 10.3. найма, отбора персонала 10.4. деловой оценки персонала 10.5. адаптации персонала 10.6. организации труда и рабочего места персонала 10.7. использования персонала 10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям технологии управления развитием персонала	В области: 11.1. управления социальным развитием персонала 11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 11.3. аттестации персонала 11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продви­жением персонала 11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12. В области управления поведением персонала организации	В области: 12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятель­ности персонала 12.2. управления конфликтами и стрессами 12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала 12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала
13. По степени результатив­ности	13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект) 13.2. нейтральные 13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)
14. В зависимости от места применения	14.1продуктовые— новые продукты, потребляемые в сфере производства (средства произв одства) или в сфере потребле­ния (предметы потребления); 14.2. технологические— новые спосо­бы (технологии) производства старых или новых продуктов; 14.3 управленческие— организационные решения, системы, проце­дуры или методы управления.

4.1. Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

1) выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целя­ми развития организации;

2) определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововве­дений в кадровой работе;

3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

4) подбор, расстановка, адаптация, использование и раз­витие персонала в соответствии с программой реализации но­вовведений в кадровой работе;

5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

4.2. Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе.

Принципы управления нововведениями в кадровой работе

Наименование принципа	Содержание принципа
Целедостижение	Возможность достижения целей управления персоналом с помощью приемов и методов инновационного менеджмента
Научность	Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на дос­тижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Комплексность	Сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления пер­соналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Экономичность	Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу вы­пускаемой продукции или услуг
Адаптивность	Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Конкуренто­способность	Использование методов инновационного менеджмента при реализации ново­введений в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность и эф­фективность использования кадрового потенциала организации
Оптимальность	Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффек­тивного варианта организации кадровой работы для конкретных условий

Методы управления нововведениями в кадровой работе

Группа методов	Наименование методов
Выявления мнения	интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические	системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, эко­номический анализ
Оценки	оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособно­сти разработок, оценка организационно-технического уровня производства, метод ПАТТЕРН, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирования идей	«мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятия решений	экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирования	экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный ана­лиз, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления	графические модели, физические модели
Аргументации	презентации, переговоры

4.3.Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы:

1)Потребность в нововведениях в кадровой работе может по­явиться в результате назначения нового руководителя, измене­ния технологии производства, реорганизации деятельности в связи с трансформацией целей организации, изменений во внешней среде (в действиях конкурентов, правительственных органов, в развитии НТП). В любом из перечисленных случаев будет ощущаться разница между желаемым и реальным функ­ционированием организации.

2) Определение потребности в нововведениях в кадровой ра­боте связано со сбором информации о нововведениях (возмож­но, эти новшества новы только для данной организации). Для этого организации используют членство в профессиональных ассоциациях, участвуют в выставках, обращаются в консульта­ционные фирмы. Поиск нововведений осуществляется как при кризисе, так и в стабильных экономических условиях. В услови­ях кризиса он будет коротким и ограничится первой удачной альтернативой, а во втором случае может быть длительным, и окончательное решение будет основано на сравнении досто­инств и недостатков множества альтернативных вариантов но­вовведений.

3) Следующий шаг — предварительный отбор нововведений с помощью определенных критериев. При этом источник нововве­дений в кадровой работе не очень влияет на процесс их приня­тия и внедрения. Иное дело анализ самих нововведений в кадро­вой работе, их основных характеристик и свойств, которые, по существу, являются критериями отбора. Бесспорно, главным кри­терием отбора будет их экономическая эффективность, т.е. при­быль, получаемая организацией от процесса совершенствования кадровой работы. Хотя можно выделить и другие критерии отбо­ра (уровень финансовых затрат на приобретение или создание нововведений, их действенность с точки зрения целей, постав­ленных организацией, рентабельность, степень риска и неопре­деленности последствий внедрения, соответствие нововведений сложившейся в организации системе ценностей и нормам пове­дения, сложность освоения новшеств персоналом, возможность в случае неудачи во внедрении безболезненно вернуться к пре­жним методам управления персоналом).

4) Принятие решения о нововведениях в кадровой работе осуще­ствляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором планируется осуществить нововведения, руководитель Финансовой службы (в случае приобретения нововведений), ру­ководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию. Если нововведения затрагива­ют определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение о их внедрении принимают руководители кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации тру­да и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подготовки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители струк­турных подразделений и лица, участвующие в разработке ново­введений. Если нововведения создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные орга­низационные подразделения, охватывающие цикл «разработка — внедрение — сопровождение» нововведений в кадровой работе.

5) После того как нововведения в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использова­ния и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчи­вости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.

В настоящее время не существует универсальных характери­стик восприимчивости организации к нововведениям, это объясняется сложностью решения проблемы, так как принятие одного набора нововведений не следует тем же законам, что и принятие другого, независимо от того, какие нововведения в кадровой работе составляют каждый набор.

Дата добавления: 2015-07-24