Нам нужна свобода для того, чтобы строить свое будущее; нам нужна прибыль для того, чтобы оставаться свободными.

С позиции фирмы "Марс" рентабельность делает нас независимыми, позволяя продолжать свое дело в соответствии с принципами, которыми мы руководствовались в течение всей ее истории. И пока фирма "Марс" остается прибыльной частной корпорацией, мы свободны в осуществлении всей этой деятельности.

Первое значение понятия свободы на фирме "Марс" имеет коллективный смысл, т. е. это свобода следовать своему стилю в ведении хозяйства. Индивидуальная свобода является отражением принципа свободы и способом реализации приоритетов и текущих потребностей дела. Сфера индивидуальной деятельности меняется по мере эволюции нашей глобальной организации, но при этом происходят изменения в структуре ответственности и возможностей. Чем сильнее желание партнера взять на себя ответственность и успешно справиться с делом, тем больше свободы получит этот партнер в обретении новых возможностей.

Некоторые партнеры считают, что принцип свободы является принципом личности, который дает индивидууму поле деятельности для движения по своему независимому пути. Свобода индивидуального работника на фирме "Марс"— это свобода, которой наделяются ответственные и талантливые личности, получающие возможность работать в рамках нашей глобальной системы, в условиях минимального контроля над их деятельностью, направленной на достижение наших общих целей. Такое понимание принципа свободы особенно важно в корпорации по производству продуктов, имеющей мировую известность и торгующей ими.

Принцип свободы— это не предписание индивидуальной независимости. Прежде всего он говорит о свободе фирмы "Марс" как корпорации. Мы считаем, что, являясь прибыльной частной корпорацией, получаем свободу новаторской деятельности и возможность успешного ведения конкурентной борьбы. Применяя на практике принципы качества, ответственности, взаимовыгодности и эффективности, мы сохраняем свободу в реализации нашего специфического стиля предпринимательской деятельности.

* * *

Может случиться так, что с течением времени, по мере того как мы и окружающий нас мир претерпим изменения, принципы перестанут служить средством формирования образа нашей деловой активности. Работа на фирме "Марс" может стать менее привлекательной и выгодной. Сама же фирма может частично утратить свои характерные и уникальные черты и успех. Главная же опасность не в том, что пять принципов окажутся утраченными или забытыми, а в том, что они могут стать ненужными, т. е. привлекательными, но абсолютно никчемными.

Итак, выбор ясен. Могут ли принципы внести изменения в наш личный успех и в успех фирмы "Марс" как делового предприятия? Без сомнения. Действительно ли принципы вносят эти изменения? Нам предстоит дать ответ [7].

Но принципы, какими бы красивыми и оригинальными они ни были, не станут осуществляться сами по себе — необходимо сформировать атмосферу приверженности им. Что здесь имеется в виду? Сначала люди должны узнать о принципах, затем понять их и, наконец, оценить и поддержать, только в этом случае они будут этим принципам следовать.

И вновь мы выходим на функцию ПР-мена, призванного соединить указанные позиции в единое целое и спланировать их реализацию. Одним из важных средств такого соединения являются корпоративные тренинги, предполагающие непрерывное и включенное (интерактивное) обучение сотрудников компании или участников проекта, с одной стороны, лучшему осознанию принципов и последующему использованию их на практике, а с другой — способности легко и безболезненно адаптироваться к изменениям.

Например, программа корпоративных тренингов в компании "Проктер энд Гэмбл" предусматривает более 20 образовательных курсов, в числе которых организация рабочего времени, развитие навыков самостоятельного и созидательного мышления, эффективное принятие решений, методы влияния на людей и пр.

Важно, чтобы обучение дополнялось другими, менее формальными способами внедрения приемлемых для компании норм и принципов в повседневную работу. Вновь обращаясь к опыту "Проктер энд Гэмбл", замечу, что в компании внедрен особенный стиль руководства, получивший название "менторинг" (mentoring). Это понятие обозначает отношения между младшим и более опытным сотрудником (ментором), рассматриваемые младшим сотрудником как направленные на его развитие. Предполагается, что ментор должен быть опытным, с навыками эффективной работы, мудрым, заслуживающим доверия, желающим помочь, способным дать честную оценку проделанному труду. При этом совершенно не обязательно, что ментором будет непосредственный начальник, им может стать любой сотрудник подразделения, хорошо понимающий сферу деятельности компании. Со временем можно поменять ментора, либо иметь их больше одного.

Основной целью менторинга как раз и является помощь сотруднику в первичной адаптации, освоении культуры компании, постижении ее основных ценностей и развитии способностей самостоятельно управлять ситуацией на их основе [8].

Однако следует понимать, что возможности внедрения требуемых норм и принципов поведения в сознание людей через обучение и наставничество имеют ограниченный характер. Поэтому наряду с приобщением через знания необходимо и приобщение через действия. О чем здесь может идти речь? Например, о приобщении к принятию решений посредством делегирования соответствующего права на уровень группы или отдельного работника. Комментируя данную форму, получившую название партисипативного метода принятия решений, бывший вице-президент "Проктер энд Гэмбл" Э. Арцт говорил следующее: "Сегодня мы получаем от каждого работника в среднем по пять предложений в год, и большинство из них — это предложения о том, как облегчить их собственную работу, как сделать ее более надежной, а тот или иной процесс — более эффективным. Кое-кто осмеивает такую систему внесения предложений, утверждая, что это заставляет людей повторять банальные истины или свидетельствует о том, что администрация не умеет руководить. Подобное отношение говорит о непонимании сути дела. Мы не заставляем работников вносить предложения, мы серьезно к ним относимся и внедряем в жизнь лучшие из них" [9].

Более сильной формой приобщения индивида к нормам и принципам поведения, работающим на развитие организации, является приобщение экономическое. Так, приходя в "Проктер энд Гэмбл", новый сотрудник обязательно получает в подарок акцию компании, а затем, в процессе работы, приобретает по своему желанию их дополнительное количество. Подобное стимулирование является традиционным способом мотивации: если ты владеешь частью общего бизнеса, у тебя больше оснований улучшить качество труда, чем у обычного нанятого работника.

Не лишним будет добавить, что, когда сотрудник организации или участник проекта начинает на деле демонстрировать приверженность нормам и принципам, определяющим перспективу позитивного развития, такое поведение должно регулярно и гласно оцениваться и поощряться.

Дата добавления: 2015-07-20