Міжособистісні та міжгрупові конфлікти

Спільна діяльність людей супроводжується зіткнен­ням різних поглядів на події, що відбуваються в органі­зації і за її межами. Ці зіткнення можуть бути скороми­нучими і не мати негативного впливу на стосунки між людьми, а можуть поглиблюватися і ускладнювати спів­робітництво. Отже, для забезпечення ефективної роботи групи керівнику необхідні навички управління кон­фліктами, які б допомагали спрямовувати їх перебіг у позитивне русло.

Конфлікт (лат. сопflictus — зіткнення) — відсутність згоди між дво­ма або більше сторонами (особами або групами); зіткнення проти­лежних поглядів, позицій, інтересів.

Традиційно вважають, що конфлікти в організації небажані, оскільки спричиняють сварки, протистояння і розрив відносин. Однак сучасний менед­жмент стверджує, що конфлікт корисний за умови ефективного управління ним. Намагаючись довести свою правоту, сторони вишукуватимуть кращі аргумен­ти, активніше діятимуть, що підвищить вірогідність прийняття правильного рішення. Отже, позитивними наслідками конфлікту є:

— досягнення консенсусу в спірному питанні;

— поява нових ідей, альтернатив тощо;

— готовність до співробітництва;

Дисфункціональні наслідки некерованих конфліктів полягають у:

— ослабленні бажання співробітничати;

— погіршенні взаємин між працівниками;

— непродуктивній конкуренції з іншими групами чи працівниками;

— наданні вагомішого значення перемозі, ніж вирі­шенню реальної проблеми;

— зниженні продуктивності праці;

— зростанні плинності кадрів.

Оптимальний рівень конфлікту посилює мотива­цію, додає творчої енергії працівникам, підвищує їхню ініціативність, а значить, сприяє кращому виконанню ними роботи.

Виділяють три основні типи конфліктів: міжособистісний, між особою та групою, міжгруповий.

Міжособистісний конфлікт. Найпоширеніший. Основою такого конфлікту може бути персо­нальна недовіра чи неприязнь між людьми, породжена різною мотивацією, відмінностями у сприйнятті або конкуренцією (наприклад, за посаду чи статус у групі).

Конфлікт між особою та групою. Породжується внаслідок порушення індивідом групових норм, загаль­них «правил гри», етики, культури взаємин, невико­нання своїх обов'язків тощо. Часто в основі конфлікту є взаємозалежність робіт: невдалі результати роботи гру­пи спричинені неякісним виконанням своєї роботи ок­ремим індивідом.

Міжгруповий конфлікт. Виникає між лінійним і штабним персоналом фірми, комітетом профспілки й адміністрацією, формальними і неформальними група­ми тощо. Причини цих конфліктів криються не в осо­бистій незгоді, а в недосконалій координації дій чи ці­лей всередині організації.

Отже, головними причинами конфліктів є:

— розподіл ресурсів;

— взаємозалежність завдань;

— різне розуміння ситуації та цінностей;

— відмінності в манерах, поведінці, життєвому дос­віді;

— незадовільні комунікації.

Для того щоб ліквідувати конфлікт, необхідно вста­новити причини його виникнення, дослідити мотиви та цілі його учасників, визначити, наскільки далеко зай­шли обидві сторони у своєму протистоянні. Це дасть змогу правильно підібрати метод управління конфлік­тною ситуацією.

Управління конфліктними ситуаціями. Виокрем­люють структурні та міжособистісні методи управління конфліктними ситуаціями.

Структурні методи. До них належать: роз'яснен­ня підлеглим вимог до роботи; координація та інтегра­ція спільної роботи; встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей діяльності; чітке структурування системи винагород.

Міжособистісні методи (моделі). Це уникання конфлікту; залагодження конфлікту; примушування (суперництво); компроміс; співробітництво.

Дата добавления: 2015-07-26