Людина та організаційне оточення

Формування і розвиток колективу

1. Людина та організаційне оточення.

2. Сутність, види і характеристика колективів (груп).

3. Чинники, що впливають на ефективність роботи групи.

4. Формування і розвиток колективу.

5. Міжособистні та міжгрупові конфлікти.

Людина та організаційне оточення

Формування колективу, здатного ефективно вирішу­вати поставлені перед ним завдання — одна з найважливі­ших завдань менеджера. Груповій діяльності притаман­ні взаємозалежність, динамізм, упорядкованість, доціль­ність та результативність. Необхідно цілеспрямовано впливати на розвиток стосунків у групі для створення сприятливого психологічного клімату і плідної співпраці.

Кожна організація являє собою соціотехнічну систе­му, ключовою ланкою якої є люди. Для налагодження ефективних стосунків в організації менеджеру необхід­но знати:

— сутність проблеми взаємодії людини та організа­ційного оточення;

— характеристики, які визначають поведінку люди­ни в організації;

— характеристики організаційного оточення, які впливають на процес виконання людиною своїх обов’язків.

Приймаючи рішення про входження в групу (орга­нізацію), індивід розуміє, що йому доведеться чимось поступитися, відмовитися від звичного способу життя. Натомість він отримає певні можливості для задоволен­ня власних потреб. Тобто людина укладає своєрідну психологічну угоду з організацією.

Психологічна угода — сукупність очікувань особи щодо її внеску в організацію і того, що організація надаватиме їй взамін.

Психологічна угода не зафіксована на папері й умови її нечіткі. Сутність такої угоди зображено на рис. 1.

Рис. 1. Складові психологічної угоди

Цей внесок задовольняє ви­моги і потреби організації. Отже, наймаючи працівника, фірма очікує, що він застосує своє вміння у роботі. Нато­мість фірма інформує працівника про винагороду за умо­ви, якщо він добре виконуватиме виробничі завдання. І внесок, і винагорода мають задовольняти обидві сторо­ни. Якщо ж одна зі сторін відчує певний дисбаланс між внеском і винагородою, рішення про співпрацю може бу­ти переглянуто.

Управління психологічними угодами є одним із най­важливіших завдань організації. Кожна сторона повин­на бути задоволена. Якщо працівник відчує, що розмір винагороди не відповідає його внеску, то відданість фірмі знизиться: він працюватиме гірше або підшукувати­ме собі іншу роботу. Якщо ж керівник оцінить внесок працівника як неадекватний розміру обумовленої вина­городи, він може прийняти рішення про звільнення та­кого працівника.

Поведінка індивіда в організації залежить від бага­тьох чинників: економічних, соціально-психологічних, соціальної зрілості, світогляду, творчого потенціалу, психологічного клімату в колективі, стилю керівництва тощо.

Отже, формуючи колектив, менеджери повинні усві­домлювати, що співпраця членів колективу буде ефек­тивною лише за добре налагоджених відносин між ке­рівництвом і підлеглими, дієвої системи заохочення, ат­мосфери доброзичливості і взаємної підтримки.

2. Сутність, види і характеристика колективів (груп)

Кожна організація складається з невеликих груп (колективів), які взаємодіють між собою.

Група (колектив) — дві особи чи більше, які мають спільну мету і для її досягнення взаємодіють між собою таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під їхнім впливом.

Взаємодія членів групи відбувається на основі ста­більних рольових стосунків і з дотриманням певних норм та правил поведінки. У межах організації щодо груп людей, які формуються для виконання виробни­чих завдань, доречно вживати термін «колектив».

Колектив відіграє важливу роль у житті людини, даючи їй змогу задовольнити соціальні потреби — у спіл­куванні, взаємодії, причетності до певного соціуму і беручи на себе частину її турбот про безпеку та благопо­луччя. Він впливає і на розвиток та становлення людини як особистості, формування її світогляду, системи цін­ностей тощо.

За характером зв'язків усередині організації розрізня­ють формальні та неформальні об'єднання працівників.

Формальні групи — об'єднання людей у межах організації, ство­рені за рішенням вищого керівництва для виконання певних ви­робничих чи управлінських функцій.

До формальних груп відносять:

— керівні групи (топ-менеджери та їхні команди, які розробляють стратегічні рішення і вирішують ключові питання);

— робочі групи (постійні групи, об'єднані виконан­ням спільного завдання: колективи виробничих цехів, функціональних відділів);

— цільові групи, або комітети (мають право на гру­пове прийняття рішень і створені для реалізації певних завдань чи проектів; вони можуть бути тимчасовими і постійними — ради, комісії, проектні команди тощо).

Формальні групи взаємодіють між собою і утворю­ють організацію як систему. Тому ефективне управління ними має для організації вирішальне значення.

Неформальна група — спонтанно утворене об'єднання людей, які вступають у взаємодію для досягнення певних цілей.

Менеджери мусять усвідомлювати відмінності утво­рення і функціонування обох видів груп, оскільки від цього залежить ефективність управління ними.

Утворення формальних груп зу­мовлено організаційними процесами, спланованими ви­щим менеджментом відповідно до місії і стратегії фірми (виробничі підрозділи, функціональні відділи, допо­міжні служби тощо). Неформальні групи виникають уже згодом, у міру функціонування фірми.

Обидві сторони вбача­ють у колективній діяльності передусім економічну й фізичну доцільність. І лише згодом, у процесі спільної роботи, члени формальної групи посідають у ній певне місце, набувають певного статусу, що розвиває в них, потреби вищого рівня — у належності саме до цього колективу, у повазі, успіху, визнанні. Якщо соціально-психологічні фактори є комфортними для індивіда в межах даної групи, він цінуватиме свою причетність до неї і не шукатиме способів задоволення вищих потреб в іншій організації. В іншому разі індивід прагнутиме їх реалізувати через участь у неформальних об'єднаннях (але тільки тоді, коли влаштовують фізичні й економіч­ні умови співпраці; якщо ж не влаштовують, то індивід шукатиме зручної нагоди вийти зі складу формальної групи).

Поява неформальних груп зумовлена різними чин­никами: бажання урізноманітнити коло інтересів, не обмежуючи їх лише діловими стосунками (спільні інте­реси, симпатія, задоволення від спілкування тощо); за­хист та відстоювання економічних інтересів, що йдуть урозріз з інтересами формальної групи чи організації загалом тощо.

Дата добавления: 2015-07-26