Методические указания к изучению дисциплины

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Методические указания к проведению к изучению дисциплины

и выполнению контрольной работы

для студентов заочной формы обучения

Направление подготовки 080200 – Менеджмент (без выделения профиля)

Квалификация – бакалавр

Санкт-Петербург

Допущено

редакционно-издательским советом СПбГИЭУ

в качестве методического издания

Составитель

д-р экон. наук, проф. А.А. Крупанин

Подготовлено на кафедре

менеджмента организации

Отпечатано в авторской редакции с оригинал-макета,

представленного составителем

ã СПбГИЭУ, 2012

Содержание

1. Общие положения …………………………………….………4

2. Методические указания к изучению дисциплины …………5

3. Методические указания к выполнению контрольной работы……………………………………………............………...11

4. Контрольные задания ……………………………………….13

5. Требования к оформлению контрольной работы………….16

6. Список литературы…………………………………………..16

7. Приложение 1. Приложение 2. Пример оформления титульного листа контрольной работы………………………...…..17

Общие положения

Целью выполнения контрольной работы является проверка теоретических знаний студентов по организационному поведению и их навыков по использованию этих знаний на практике.

Менеджер, руководитель любого уровня вступает в контакты с множеством людей, помощниками, подчиненными, партнерами, клиентами, представителями властей и т.д. У него складываются устойчивые взаимоотношения с рядом сотрудников и характер взаимодействия с ними, в конечном счете, определяет успешную деятельность любого руководителя.

Изучение закономерностей поведения человека в организации, на работе позволяет сформировать у руководителей теоретические представления и практические навыки в эффективном управлении персоналом предприятия, организации. Они должны проявляться и реализовываться в управленческой деятельности:

- при принятии и реализации управленческих решений;

- при осуществлении отдельных элементов управленческой деятельности (совещания, переговоры и т.д.);

- в умении устанавливать межличностные отношения;

- в умении формировать коллектив и обеспечивать эффективное групповое поведение.

Организационное поведение - это поведение человека в организации, в процессе выполнения своих трудовых функций.

В дисциплине «Организационное поведение» рассматриваются основы теории поведения человека, излагаются методы формирования эффективного личностного и группового поведения сотрудников организации.

Объектом изучения является организация, как структура общественного производства, а также рабочий коллектив, группа, личность, осуществляющие трудовую деятельность в процессе делового общения и партнерства.

Предметом изучения является теория поведения человека и практика формирования межличностных отношений в организации.

Целью практических занятий является овладение методами анализа организационного поведения и навыками обоснования решений по повышению его эффективности.

Приобретенные на занятиях знания и навыки создают основу для эффективного управления персоналом, для овладения методами современного менеджмента.

Методические указания к изучению дисциплины

В процессе изучения теории организационного поведения рассматривалось двенадцать основных тем:

- Личность и организация;

- Анализ и конструирование организации;

- Теория поведения человека в организации: мотивация и результативность организационного поведения;

- Формирование группового поведения в организации;

- Коммуникационное поведение в организации;

- Конфликты и методы их преодоления;

- Лидерство в организации;

- Персональное развитие в организациях;

- Управление поведением в организации, управленческий маркетинг;

- Изменение в организации, управление нововведением;

- Организационное поведение в системе международного бизнеса;

- Организационная культура.

При рассмотрении генезиса теории организационного поведения анализируется процесс формирования данной науки, раскрывается его связь с развитием общества и с задачами менеджмента на разных этапах его становления.

При изучении сущности организационного поведения даётся характеристика этого понятия, рассматривается структура субъекта организационного поведения и его такие элементы как: организационное поведение личности, поведение группы, поведение коллектива.

Личность представляет собой многогранное образование, те или иные индивидуальные особенности которого могут либо положи­тельно, либо отрицательно отразиться на профессиональной карьере человека.

Оно является динамическим «сплавом» природного и социального. С одной стороны, являясь частью природы, она имеет определенную биологическую организацию, с другой - она является совокупностью всех общественных отношений. Можно го­ворить о биологической подсистеме личности, которую характери­зуют свойства нервной системы, индивидуальные формы отражения объективной реальности, включающие психологические процессы (память, внимание, мышление), пол, возраст, подсистему опыта (зна­ния, умения, навыки) и социально обусловленную подсистему (на­правленность, отношение, набор ценностей и норм и т. д.).

Личность обладает своими психологическими особенностями: интроверсией-экстраверсией, нейротизмом, темпераментом и характером.

Под группой понимается несколько человек, связанных общей деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении. Это является основой для возникновения эмоциональных от­ношений, групповых норм и групповых процессов. Группа - это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объ­единенных целями и задачами.

Группа - это одно целое, от которого зависит поведение его членов. На работу группы особое влияние оказывают следующие факторы:

- мотивация (то, чего ждут члены группы);

- структура власти группы (власть и авторитет отдельных чле­нов группы и ее подгрупп);

- сложности коммуникаций (когда кто-то остается непонятым);

- ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

- представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

- ответственность за результаты работы;

- свобода деятельности (как условие успеха группы).

Моральная атмосфера группы и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы.

Коммуникация - обмен интеллектуальным и эмоциональным содержанием с целью понимания, который реализуется в организа­ционных структурах в виде актов слушания, говорения, написания, чтения, наблюдения.

Неудовлетворенное состояние внутриорганизационных коммуникаций приводит к отрицательным психологическим и экономическим последствиям для организации:

-отсутствие информации о том, что происходит на работе, порождает чувство неуверенности, способствует рождению страхов, снижает активность работника;

- плохое информирование работников о процессах организаци­онной жизни неизбежно ведет к падению трудовой мотивации и морали, снижает дисциплину, усиливает рост текучести рабочей силы, отражается наконечном продукте.

Ошибки, возникающие в коммуникационном процессе, обусловлены отбором информации, селективностью восприятия, эмоциями, невербальными сигналами, языковыми проблемами и т. д. Иногда низкая эффективность коммуникаций связана с такими источниками помех, как физическая дистанция, отсутствие обратной связи, эффекты статуса, культурные различия.

Умение слушать является одним из критериев коммуникабельности. Принято счи­тать, что при установлении контактов главная роль отводится говорящему. Но анализ общения показывает, что слушатель - далеко не последнее звено в этой цепи.

Ролевое поведение человека рассматривается обычно как про­изводная от двух основных факторов: социальной роли, предписанной индивидууму, и его «Я» (социально-психологические параметры). Соответственно каждую социальную роль личность играет индиви­дуально в зависимости от своего характера и т. д.

Качество выполнения человеком той или иной социальной роли в значительной мере зависит от того, насколько он понимает ее спе­цифику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, т. е. интернализируется. В этом случае происходит включенность в деятельность, которая характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психологического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности.

Для успешного выполнения социальных ролей человеку необходимы не только знание и понимание официальных предписаний, но и социально-психологическая готовность принять данную роль и, в конечном счете, - обеспечить ее выполнение. В этом случае официальные ролевые предписания трансформируются в соответствующие внутренние побуждения. В связи с этим вырабатывается индивидуальный стиль ролевого поведения, который отражает такие важнейшие личностные особенности, как ответственность личности, уровень ее притязаний, интересы, самооценка.

Деловое общение - личные взаимные отношения, контакты, обмен информацией и эмоциями людей, необходимые для их работы и совершающиеся в процессе работы и для работы. Оно включает: ин­формирование, передачу и получение распоряжений, переговоры.

Деловое общение будет продуктивным, если его участники будут не только стремиться познакомиться друг с другом, обменяться той или иной информацией, но и реализовать определенные цели, решить деловые проблемы. Важной стороной взаимодействия счита­ется формирование в его процессе определенных личностных качеств. В ходе взаимодействия изменяется поведение партнеров, выра­батываются общие мнения и суждения.

Взаимодействие может проходить в двух формах: сотрудничество (кооперация) и соперничество (конкуренция). Первая предусматривает совместное достижение одних и тех же целей и позитивное или негативное отношение к реализации партнерами своих целей.

Общение бывает непосредственным, когда взаимодействие людей осуществляется лицом к лицу, и опосредованным, реализуемым через деловые письма, приказы, распоряжения, отчеты, телефонную, радио- и телевизионную связь.

В процессе непосредственного общения его участники (субъекты) имеют возможность не только передавать информацию друг другу, обмениваться мнениями, суждениями и планами, но и следить за реакцией собеседника, видеть, как информация воздействует на поведение и поступки людей. Иными словами, между участниками общения при непосредственном контакте устанавливается постоянная обратная связь.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Восприятие конфликта ощущается как потенциальное несогласие, раздражение, злость, тревога. Важнейшим свидетельством восприятия ситуации как конфликтной является испытываемое участниками воздействия ощущение тревоги. Чаще всего оценка ситуации как представляющей угрозу связана с представлением о том, что другая сторона препятствует достижению цели.

Конфликт возникает из невозможности принять друг друга в споре, во взаимоотношениях. Он всегда сопровождается психотрав­матической ситуацией. Она возникает из неблагоприятной оценки способа выполнения какого-либо действия. Оценка эта расширяется и переходит на личность исполнителя, и все это усиливается эмоциональной окраской оценивающего высказывания. Эта схема работает не только в производственных отношениях, она может быть прослежена в нравственных характеристиках. Психологически благоприятную почву для развития конфликта подготавливают зависть, эгоцентризм, тревожная настороженность к оценкам вообще, а особенно в свой адрес.

Политико-экономическая природа социальных конфликтов ведет к развитию общества, и в какой-то мере даже благоприятна, о чем убедительно свидетельствуют социальные исследования. Но ситуации, в которых конфликт выходит за рамки процессов развития и ставит под угрозу функционирование группы или коллектива, вызывают тревогу.

Необходимо контролировать конфликтные ситуации, оценивать их,анализировать и управлять ими.

Переговоры - это процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон, имеющих разные точки зрения на один и тот же предмет, различные предпочтения и приоритеты. Переговоры рассматриваются как поиск согласования общих и конфликтующих интересов.

Для достижения соглашения участник переговоров должен уметь:

- ясно излагать свои позиции;

- слушать описание ситуации, которое дает оппонент;

- предлагать решения;

- слушать решения, предлагаемые другими участниками переговоров;

- обсуждать предложенные решения и, если необходимо, подготовить измененную позицию;

- хорошо владеть языком, на котором ведутся переговоры, или уметь эффективно работать с переводчиком.

Наиболее важными умениями, необходимыми при любых переговорах, являются умения излагать, слушать, предлагать и изменять.

Этика организационного поведения базируется на системе ду­ховных ценностей и регулирует сторону профессиональной деятель­ности руководителей предприятий и организаций. Духовные ценно­сти, оказывающие влияние на жизнедеятельность производственной единицы (ПЕ), можно представить в виде системы, включающей в себя следующие элементы: общечеловеческие ценности, базовые ценности ПЕ, духовные ценности сотрудников ПЕ.

Общечеловеческие ценности выражают характерные для со­временного этапа развития человечества потребности, связанные с его выживанием и дальнейшим развитием.

Общечеловеческие ценности в своей основе связаны с:

- гуманизацией современного мира;

- социализацией людей, связанной с выдвижением на первое место социальных потребностей личности;

- опасностями, которые угрожают самому существованию человечества (экологические проблемы, эпидемии);

- пониманием опасности революций и социальных взрывов.

Базовые ценности связаны с возможностью учета общечеловеческих ценностей в практической деятельности ПЕ. Они формируются на основе господствующих в данное время в обществе политических, философских воззрений, менталитета нации.

Можно выделить следующие базовые ценности, получившие признание в современном обществе: права личности; социальный мир (партнерство); экологическая безопасность; благосостояние.

Права личности в культуре управления принимаются как:

- уважение национальных, личностных особенностей, интересов, стремлений, образа мыслей и жизни любого человека (сотрудника, персонала, партнера, клиента, конкурента);

- возможность для самореализации сотрудников;

- человечность, либеральность, терпимость, справедливость;

- учет прав и интересов других людей в своей деятельности (на свое мнение, отношение, поведение и т.п.)

Дата добавления: 2015-07-18