Читайте также:
|
Формальная группа – социальная общность, созданная на основе официально утвержденных взаимосвязей между членами рабочей группы.
Неформальная группа - социальная общность, созданная на основе неофициальных взаимосвязей между членами рабочей группы.
Групповое взаимодействие основано на следующих элементах:
1Эффективность труда индивидуума определяется не личными способностями, а групповыми нормами.
2Решения принимаются не обособленно, а под влиянием группового мнения.
3В неформальных структурах растет склонность к альтруизму.
4В неформальных структурах растет склонность к риску.
5В неформальных структурах растет внешняя агрессивность.
Для эффективного взаимодействия и управления неформальными структурами менеджеру необходимо:
1Признать существование неформальных групп и активно сотрудничать с ними.
2Прислушиваться к мнению лидеров и членов неформальных групп.
3Преодолевать противоречия и разногласия на основе выявления общих целей.
4Не предпринимать действий, которые могут оказать негативное влияние на неформальные группы.
5Привлекать лидеров и членов неформальных групп к совместному принятию решений.
6Оперативно предоставлять официальную информацию для предотвращения слухов.
Для поддержания позитивной групповой динамики в организации менеджер должен использовать три основных фактора, усиливающих сплоченность коллектива:
1Рост объема выгод, получаемых членами трудового коллектива от совместной деятельности.
2Увеличение частоты получения выгод от совместной деятельности.
3Формирование мнения, что вне трудового коллектива работник не сможет обеспечить достаточный для него уровень удовлетворения основных потребностей.
2) Команда – группа равноправных специалистов различной специализации работающих как единое целое, проявляющих максимум ответственности и инициативности. Для команды свойственны следующие характеристики:
-Небольшая численность
-Взаимодополняющие навыки и умения
-Креативный подход
-Общая цель и задачи
-Отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций
-Предоставление самостоятельности и инициативы
-Стимулирование и преданность командной идеологии.
Задачами современного менеджмента является командное строительство, т.е. team building, которое строится на следующих принципах:
1Отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей
2Четкие правила поведения членов команд и определение целей совместной работы
3Осознание всеми участниками команды новых прав
4Обеспечение положительной обратной связи, признание и вознаграждение
3) Концепция возникла в середине 60-х гг. 20 в. и представляет собой управленческую деятельность, направленную на изменение основных параметров организации с целью повышения эффективности её функционирования.
Основная цель организационного развития – изменение всех составных частей организации таким образом, что бы она в большей степени отвечала сложившимся потребностям, была более эффективной и предрасположенной к организационному обучению и самообновлению. Организационная культура – преобладающая в организации и разделяемая большинством её членов, совокупность ценностей, норм и принципов, которая позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции.
Организационная культура на предприятии состоит из трех уровней:
1Глубинный (философия фирмы)
2Средний уровень (мифы и легенды, нормы и традиции)
3Поверхностный уровень (слоган, логотип)
Различают объективную и субъективную культуру.
Субъективная организационная культура – восприятие сотрудниками общих правил поведения и дисциплины и следование им в повседневной жизни.
Объективная организационная культура – состояние материально-вещественного фактора организации (здания, сооружения).
Организационную культуру можно понять через ценности, нормы и предметы материальной культуры.
Ценности – выражаются во мнении, что для организации хорошо и какой стиль поведения желателен.
Нормы – неписанные правила поведения, которые являются неформальным указанием на то, как себя вести в организации.
Предметы материальной культуры – видимые и осязаемые стороны организации, которые люди видят, слышат или чувствуют.
Формирование организационной культуры предполагает:
1Определение миссии и базовых ценностей организации
2Участие персонала в управленческом воздействии на культуру
3Формулировка стандартов поведения работников
4Разработка традиций, символики и истории компании
5Проведение корпоративных семинаров, тренингов, ролевых и психологических тренингов.
Тема: «Конфликты и стрессы в организационном поведении».
1) Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.
Существуют три основных подхода к оценке конфликта:
1Традиционный – 30-40-е гг. 20 в. Представляют конфликт как негативное и разрушительное для организации явление, которого следует избегать любой ценой.
2Позитивный подход – 40-70-е гг. 20 в. Трактуют конфликт как естественный элемент существования и развития любой организации, без которого она не может развиваться.
3Современный подход – считает, что конфликты в организации неизбежны, но необязательны.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
Конфликтная ситуация – обострение противоречий и отношений, в определенных случаях перерастающее в конфликт.
Инцидент – действие, т.е. повод, направленный на создание конфликта.
Причины конфликта:
1По источнику проблемы: внешние, внутренние.
2По основе: функциональные, личностные.
3По характеру: объективные, субъективные.
Классификация конфликтов:
1По степени воздействия на эффективность работы: конструктивные, деструктивные.
2По числу участников: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
3По содержанию: экономические, социальные, технические, политические и т.д.
4По степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные.
5По направленности воздействия: вертикальные, горизонтальные, диагональные.
6По способу разрешения: антагонистические, компромиссные.
7По природе возникновения: деловые, личные.
8По скорости протекания: быстротечные, затяжные.
Управление конфликтом – целенаправленная деятельность по устранению или минимизации причин конфликта или коррекции поведения его участников.
Выделяют два метода управления конфликтами:
1Структурный:
-Разъяснение требований к работе
-Введение жесткой системы единоначалия
-Использование координационных и интеграционных механизмов с целью упорядочения взаимодействия между исполнителями.
-Постановка общеорганизационных комплексных целей
-Совершенствование системы вознаграждений
-Поощрение бесконфликтной работы
2Межличностные:
-Уклонение
-Сглаживание
-Компромисс
-Принуждение
-Рациональное решение проблемы
Для оптимального поведения в конфликте используется сетка Томаса Килменна. Выделяют пять тактик поведения в конфликте.
2) Стресс – состояние напряжения, возникающее у личности под влиянием сильных воздействий.
Стрессы возникают под воздействием стрессоров, т.е. экстремальных воздействий факторов внутренней и внешней среды.
Классификация стрессоров:
1По характеру: психологические, физиологические.
2По содержанию: организационные, личностные.
3По источнику: внутренние, внешние.
4По специфике воздействия: общие, специфические.
Организационное поведение персонала в условиях стресса обусловлено эффектом адаптационного синдрома, который представляет собой модель реакции человека на воздействие стрессоров.
А – тревога, состояние возбуждения с упадком и последующей мобилизацией адаптационных ресурсов.
Б – сопротивление, напряжение сил для противостояния стрессу на основе сбалансированного расходования адаптационных возможностей.
В – истощение, упадок сил вследствие истощения запасов адаптационной энергии.
К числу возможных реакций на стрессы относят:
1Приспособление к новой ситуации
2Фрустрация – состояние разочарования и беспомощности, безнадежности и депрессии.
3Активная защита от стресса
4Активная релаксация
У каждого человека есть свой индивидуальный временной предел стресса. Соответственно по устойчивости к стрессу выделяют три типа личности:
1Волки – лица, которые могут выдерживать большие длительные перегрузки, адаптируясь к стрессу
2Кролики – лица, которых даже небольшая дополнительная нагрузка может выбить из колеи.
3Львы – лица, которых стресс мобилизует и они могут долго и с полной отдачей работать на пределе своих возможностей.
Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 109 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Теория Врума. | | | Модель стрессовой реакции. |