Теория Врума.

2Теория МакГрегора. В 60-х гг. разработана теория х и у и описывает два представления о мотивации персонала, на основе его отношения к труду, контролю и ответственности. Теория х основана на следующих предположениях:

-Средний человек испытывает неприязнь к труду и избегает его.

-Средний человек нуждается в контроле и наказании.

-Средний человек избегает ответственности и предпочитает, что бы им руководили.

Теория у основана на противоположных предположениях:

-Работа для среднего человека так же естественна как игра или отдых.

-Средний человек способен к самоконтролю и самоуправлению при достижении целей.

-Средний человек стремится к ответственности.

В середине 70-х гг. Оучи доработал теорию и предложил теорию z и a, адаптированную соответственно к японскому и американскому менеджменту.

3 Теория Адамса («Теория справедливости») – разработана в начале 70-х гг.

4Теория Портера-Лоулера – разработана в середине 70-х гг. и включает основные элементы теория «Справедливости» и теории «Ожиданий».

Таким образом применение процессуальных теорий мотивации дает возможность менеджеру учитывать не только потребности персонала, но и восприятие им сложившейся ситуации, а так же возможных последствий выбранного типа поведения.

Мотивы организационного поведения разработаны Литвинюком. Он выделяет пять мотивов поведения:

1Мотивы приобретения – выражают стремление персонала к получению материальных, социальных и психологических вознаграждений за результат трудовой деятельности. Они основаны на следующих факторах:

-Связь вознаграждения с результатом труда

-Период времени между результатом и получением вознаграждения

-Уровень жизни работников

-Интеллектуальный уровень персонала

-Средний возраст персонала

2Мотивы удовлетворения – связаны со стремлением персонала к получению положительных эмоций от процесса и результата труда. Основаны на следующих факторах:

-Наличие и характер ситуации риска

-Соответствие структуры личности требованиям и условиям профессиональной деятельности

-Характер деятельности

-Процесс принятия решений

3Мотивы безопасности – выражают стремление персонала избегать нежелательных санкций за ненадлежащие результаты трудовой деятельности. Основаны на следующих факторах:

-Характер контроля за результатами трудовой деятельности

-Порядок вынесения санкций

-Сроки вынесения санкций

-Информация о вынесении санкций

4Мотивы подчинения – определяют стремление персонала совершать трудовые действия в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями. Основаны на следующих факторах:

-Выгоды от совместной трудовой деятельности

-Сплоченность группы

-Стаж совместной работы

-Качественный состав группы

-Характер трудовых операций

-Формы и системы оплаты труда

5Мотивы энергосбережения – выражают стремление персонала к экономии энергетических затрат и психологического напряжения. Основаны на следующих факторах:

-Опыт и стаж персонала

-Квалификация персонала

-Уровень жизни

-Общественный статус

-Интеллектуальный уровень

Мотивы поведения влияют на организационное поведение и одновременно образуют мотивационный комплекс. Мотивационный комплекс – целостная система, элементами которой являются мотивы: приобретения, удовлетворения, энергосбережения, потребления, безопасности.

Тема: «Групповая динамика и командообразования в организации».

1. Рабочие группы.
2. Команды и командообразование.
3. Концепция организационного развития.

1Групповая динамика – процесс профессионального, личного и социального взаимодействия и социальных отношений в организации.

Рабочая группа – совокупность лиц, объединенных для совместной трудовой деятельности по достижению поставленных целей.

Классификация рабочих групп:

1По социальному статусу: формальные и неформальные.

2По размеру: малые и большие.

3По характеру взаимосвязей: реальные и условные.

4По уровню развития: низкого и высокого уровня развития.

5По социальной роли: активные и пассивные.

6По продолжительности действия: временные и постоянные.

7По доступности: открытые и закрытые.

Дата добавления: 2015-07-18