Этический вопрос

«Капля камень точит». И в организациях тоже. Неудовлетворенные работники (особенно те, кто привык «делиться» своими чувствами с менеджерами) слишком часто пользуются незаслуженным вниманием. Нередко руководители уделяют особое внимание требованиям «скандалистов» — они имеют возможность выбора рабочих заданий или получают новейшее оборудование. Но пока менеджеры предпринимают героические усилия, направленные на удовлетворение потребностей недовольных, большинство «нормальных» сотрудников чувствуют себя ущемленными, резонно считая, что такое «необычное» отношение к скандалистам трудно причислить к образцам справедливости. Руководитель оказался «между двух огней». Пытаясь уменьшить чувство неудовлетворения у «избранных», менеджер рискует вызвать на себя «огонь» широких «масс». Но если он игнорирует проявления недовольства, «инфекция» может превратиться в «эпидемию» и распространиться на других сотрудников. Где же выход?

Профессиональные спортсмены часто испытывают эффекты повышенного удовлетворения от достигнутых результатов. Следствием прошлых успехов периодически становятся благодушие и отсутствие должной требовательности, что в итоге приводит к неожиданным поражениям. Одна из обязанностей тренера состоит в том, чтобы стимулировать состояние неудовлетворенности игрока результатами, что позволяет поддерживать в нем жажду победы и мотивацию к совершенствованию мастерства.

Более точное выражение этой взаимозависимости — утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда ⁷. Улучшение результатов выполнения рабочих заданий обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Если сотрудник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если вознаграждение воспринимается как неадекватное уровню показателей, появляется чувство неудовлетворения. Так или иначе, но уровень удовлетворености определяет увеличение либо уменьшение обязательств сотрудника в отношении организации, в свою очередь детерминирующим интенсивность трудовых усилий и их результаты. Итак, мы имеем дело с постоянно возобновляющимся циклом результаты труда—удовлетворение—усилия (см. рис. 10.2). Очевидно, что действия менеджера должны быть направлены на стимулирование эффективности труда работника, так как «сопутствующим» ей «продуктом» является повышение уровня удовлетворения.

В случае снижения результатов труда «сценарий» изменяется. Если вознаграждение не соответствует оценке работником трудовых усилий, возникает чувство неудовлетворенности. В этих обстоятельствах работник демонстрирует одну или более негативных реакций (увольнение, абсентеизм*, опоздания, хищения, насилие, снижение уровня организационного «гражданства» (см. нижнюю часть рис. 10.2).

Рис. 10.2. Цикл результаты—удовлетворение—усилия

Дата добавления: 2015-07-18