Возможности и ограничения модели ожиданий

ПРЕИМУЩЕСТВА. Модель ожиданий заставляет менеджеров задуматься о том, как протекает в сознании их подчиненных процесс мотивации ⁶. Модель основывается на допущении, что просто поощрений или наказаний недостаточно для инициации желаемых действий работников, их сильных внутренних побуждений, неудовлетворенных потребностей. Сотрудник — думающая личность, поведение которой детерминируется убеждениями, восприятиями и вероятностными оценками. В целом модель ожиданий отражает предположения Теории Y (каждый человек — уникальная личность, наделенная специфическими способностями).

Теория ожиданий поощряет менеджеров к созданию «мотивационного климата», стимулирующего желаемое поведение работников. Прежде всего менеджер должен найти ответы на следующие вопросы:

♦ Какие из предлагаемого набора поощрений наиболее высоко оцениваются работником?

♦ Уверен ли сотрудник, что его направленные на выполнение рабочего задания усилия позволят добиться поставленной цели?

♦ Как сотрудник оценивает вероятность того, что выполнение задания будет поощрено желаемым вознаграждением?

Очевидно, что полученные ответы требуют от менеджера продолжения диалога. Возможно, ему придется объяснить, почему некоторые из желаемых работниками поощрений в настоящее время недоступны, какие факторы, быть может, ограничивают эффективность трудовых усилий. В таком случае работники не могут рассчитывать на получение значимого для них вознаграждения, но при условии проведения эффективных коммуникаций их ожидания становятся более реалистичными.

ОГРАНИЧЕНИЯ. Достоинства модели ожиданий не отменяют необходимости продолжения проверки ее основных положений, обосновании мульптиликативности комбинаций ее элементов, с учетом как внешних, так и внутренних стимулов. Возможно, ее необходимо дополнить прогнозами последствий множественных результатов одного и того же усилия.

Кроме того, должны быть разработаны надежные методы измерения валентности, ожиданий и инструментальности, и прежде всего показателей, которые менеджеры могли бы использовать в реальных условиях. В тех случаях, когда это возможно, менеджеры должны ориентироваться в отношении работников к набору поощрений, иметь представление о том, почему сотрудники придерживаются определенных оценок валентности, ожиданий и инструментальности.

Итак, модель ожиданий, с одной стороны, нуждается в дальнейшем развитии, с другой — она должна сохранять практический характер. Некоторые исследователи предлагают ввести в модель дополнительные факторы, позволяющие более адекватно объяснять поведение работников. Например, если сотрудникам доступен определенный набор поощрений, должна быть установлена валентность каждого из них и возможных комбинаций, что позволяет оценить степень мотивации каждого работника.

Дата добавления: 2015-07-18