Факторы, формирующие организационную культуру предприятия

Контрольная работа

По дисциплине «Организационное поведение»

По теме: « ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПОВЕДЕНИЕ В ОРАНИЗАЦИИ »

1 вариант

Исполнитель: студент

II курса заочного отделения

направления «Менеджмент»

группа ЗМ-13-1

Воронов Н.С.

Содержание

Введение.. 3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.. 4

1. Факторы, формирующие организационную культуру предприятия. 4

2. Содержание организационной культуры.. 8

3. Идеология фирмы и ценностные ориентации персонала. 10

4 Типы организационных культур и проблемы внутренней интеграции. 13

5. Организационные компоненты культуры управления и влияние их на поведение персонала. 17

6. Роль лидера в управлении фирмой и формировании имиджа. 18

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.. 20

Задание 1. 20

Задание 2. 21

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕМЫ... 22

Заключение.. 28

Список использованных источников.. 30

Приложения.. 32

Введение

Актуальность работы. В современном обществе и бизнесе уделяется большое внимание проблемам организационной культуры именно потому, что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и то, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организационную систему. Сегодня организационная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Цель работы: исследовать влияние организационной культуры на поведение в организации.

Для достижения поставленной в работе цели необходимо выполнить ряд задач:

- определить факторы, формирующие организационную культуру предприятия;

- изучить содержание организационной культуры;

- проанализировать идеологию фирмы и ценностные ориентации персонала;

- охарактеризовать типы организационных культур и проблемы внутренней интеграции;

- изучить организационные компоненты культуры управления и влияние их на поведение персонала;

- определить роль лидера в управлении фирмой и формировании имиджа.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Факторы, формирующие организационную культуру предприятия

На формирование и развитие организационной культуры влияет ряд факторов, которые можно объединить в три группы.

Первая группа факторов – личностно-поведенческие – это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры. Данную группу факторов определяют следующие составляющие [1]:

1. Личность лидера. Лидер организации в силу статуса и выполняемой роли является эталоном поведения в коллективе. Сотрудники осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации, особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов организационной культуры [2].

2. Управленческие акценты – это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, как об имеющих важнейшее значение для фирмы. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей.

3. Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Из всей совокупности таких характеристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.

Вторая группа факторов – структурно-нормативные. Это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами. Эту группу факторов составляют:

1. Миссия, цели и стратегия организации.

2. Структура организации. Закрепляясь, структура становится элементом и хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Физическая структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы.

3. Коммуникационные каналы и организационные процедуры – это степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. Данные элементы структурно-нормативных факторов влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации.

4. История фирмы. Так же, как и история страны или цивилизации оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на организационную культуру.

5. Принципы стимулирования. Осознав, по каким принципам происходят поощрения и наказания, сотрудники формируют у себя представление о мотивации и стимулировании в организации. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.

6. Принципы отбора, продвижения и увольнения.

Третья группа факторов– внешние факторы, определяемые целями, запросами и интересами потребителей, которые отражаются в декларируемых компанией ценностях; господствующими в обществе ценностями и культурными установками; национально-государственными и этническими факторами; развитием предпринимательских сетей [3].

Для анализа изменений в организационной культуре необходимо выявить универсальные механизмы, определяющие трансформации на протяжении ряда лет. В процессе эволюции организации наиболее действенными факторами, определяющими изменения, являются следующие.

Организационный кризис. Решение сложных проблем, порождаемых как внешними, так и внутренними причинами может потребовать перестройки структуры предприятия, корректировки отдельных его функций. Если изменения сильно воздействуют на организационную культуру, она может трансформироваться радикально.

Управленческое воздействие руководителей. Если руководитель стремится повысить надежность, обязательность в работе сотрудников, он сам должен быть подчеркнуто аккуратен в исполнении своих обещаний и требований.

При смене руководства неизбежно изменение ценностей, но это еще не факт, что сотрудники примут новые ценности. Лишь эффективная работа руководителя будет способствовать усвоению новых принципов работы.

Руководителям следует помнить о таком социальном явлении, как «культурное запаздывание».

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку.

Возраст организации. Чем меньше возраст организации, тем менее устоявшиеся у нее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Необходимо иметь в виду, что организационная культура необходима фирме для самосохранения, иначе она рискует быть уничтоженной конкурентами или внешней средой.

Размер организации. Легче изменить культуру в малой организации Степень усвоения организационной культуры членами организации Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям.

Для лучшего усвоения необходимо, чтобы:

- цели предприятия были известны и понятны работникам;

- цели должны совпадать с интересами, жизненными планами работников;

- работнику необходимо видеть связь между своими действиями и движением к общеорганизационным целям, оценивать свой вклад.

При сочетании этих условий формируется сильная культура, признаком которой является высокая интеграция персонала с фирмой.

Наличие субкультур. Субкультуры, существующие на предприятии, выступают важным фактором изменения. Доминирующая субкультура цементирует группы и отдельных людей. Чем больше субкультур, тем сильнее общее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации персонала к новым ценностям.

Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время. Процесс может растянуться на 5-10 лет.

В целом оценить ситуацию трудно.

Определенную помощь могут оказать следующие простые рекомендации:

- сформировать в коллективе чувство, ощущение принадлежности к организации;

- наладить конструктивный обмен мнениями;

- развить в коллективе чувство истории;

- нельзя отказываться от своих истоков и слепо копировать «успешные».

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий [6, с. 68].

Таким образом, на процесс формирования организационной культуры влияет множество факторов, которые, в свою очередь, определяются приоритетами религиозного или национального аспектов, социально-экономического или политического процессов, декларируемыми целями и ценностями, фактическими идеями и ценностями, организационной формой предпринимательской деятельности; типом системы управления; личной инициативой и степенью риска сотрудников организации, выдающихся деятелей и ролевых моделей; принятыми стандартами и правилами взаимодействия внутри организации; неформальными каналами коммуникации, классовыми, этническими и расовыми различиями, существующими между членами одной организации; системой стимулов, поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников.

Содержание организационной культуры

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия) [9, с. 10].

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена [9, с. 11]:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

Дата добавления: 2015-07-18