Основные понятия темы

Идеология – совокупность системно упорядоченных взглядов, выражающая интересы различных социальных классов и других социальных групп.

Консультативный тип культуры – (типология М. Бурке) – высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор–пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения) [9, с. 50].

Контркультура – специфический вид субкультуры. С точки зрения культурологии, контркультура – это течение, которое отрицает ценности доминирующей культуры.

Корпоративный тип культуры – (типология М. Бурке) – низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизированной структурой) [9, с. 50].

Методы поддержания организационной культуры –

1. Принятые в компании документы (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.

2. Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.

3. Внешняя атрибутика, включающая систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

5. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.

6. Кадровая политика организации.

Миссия – смысл существования организации.

Объективная организационная культура – это, как правило, материальное внешнее окружение организации: здание, его архитектура, окраска, местоположение, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, с удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест Все это так или иначе отражает ценности, которых придерживается определенная организациия.

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

Организационная эффективность – это та степень, в которой организация реализует свои цели. Эффективность – многоплановое понятие. Оно включает широкий круг переменных величин, причем как на общеорганизационном, так и на уровне подразделений. Эффективность оценивает ту степень, в которой многообразные организационные цели – будь то цели официальные или оперативные – достигаются.

Производительность представляет собой более узкую категорию, чем эффективность. Она относится к внутриорганизационным показателям и отражает количество ресурсов, затраченных на производство единицы продукции. Ее измеряют как отношение вложений к результатам. Та организация, которая способна достичь заданного уровня производства, используя при этом меньшее количество ресурсов, чем другая организация, считается более производительной (рентабельной).

Иногда производительность ведет к росту организационной эффективности. В некоторых организациях эти категории не увязываются между собой. Организация может быть высокопроизводительной, но при этом не достичь своих целей, выпуская, например, продукцию, не пользующуюся спросом на рынке. Аналогичным образом, организация может достичь цели в области размеров прибыли, но при этом оставаться низкопроизводительной. Труднее всего измерить общеорганизационную эффективность, поскольку организация – крупные и диверсифицированные структуры, состоящие из многих частей, которые к тому же решают многообразные задачи. Отсюда – разные подходы к определению организационной эффективности, каждый из которых берет за основу свои критерии.

Партизанский тип культуры – (типология М. Бурке) – низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы) [9, с. 50].

Предпринимательский тип культуры – (типология М. Бурке) – высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевёрнутой пирамиды») [9, с. 50].

Сильная организационная культура – культура, в которой культуре убеждения, ценности, принятие на себя ответственности делают культуру всепроникающей. Другими словами, они всецело поддерживаются членами организации. «Сильная» культура обеспечивает всеобщее согласие по вопросу: «Для чего, с какой целью работает организация?». Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать.

Символика – совокупность символов, используемых той или иной группой лиц, организацией, общественным или политическим образованием, государством и так далее.

Символы организационной культуры – это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

Стратегия – общий комплексный план, обеспечивающий осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации.

Субкультура – совокупность основных для данной организационной культуры ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине, а также некоторых специфических черт в культуре группы (подразделения), позволяет отделять субкультуры от доминирующей культуры организации [9, с. 38].

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Толщина организационной культуры – определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

Трудовая этика – приписываемое человеческому труду как таковому, вне зависимости от поставленной цели, моральное значение. Это понятие играет роль преимущественно в тех случаях, когда труд как общественная функция угрожает потерять свой смысл. Недооценка умственного труда и труда работников искусства в обществе должна быть компенсирована указанием на присущую этому обществу трудовую этику. В тех странах, где понятие трудовой этики отсутствовало, труд рассматривался если не как проклятие, то, во всяком случае, как нечто такое, что превращало жизнь в тягость и не давало человеку возможности позаботиться о самом себе или о душевном счастье [8].

Управление организационной культурой – сознательные направленные попытки руководства распространить среди своих подчиненных определенные взгляды, надежды, верования, ожидания, систему ценностей, которые соответствуют целям и стратегии организации.

Управленческая культура – совокупность ценностей, знаний, умений, отношений и норм поведения и установлений, используемых в процессе управления войсками и органами ПС РФ; часть общей культуры общества. К основным элементам У.к. относятся: управленческие знания (теория управления), а также соответствующее сознание, чувства, настроения; общественные отношения, прежде всего управленческие и организационные, в которых материализуются знания, нормы, ценности общества и которые в процессе социализации личности становятся достоянием культуры каждого; нормы и установления (приказы, распоряжения, указания, инструкции, положения) управленческой деятельности; ее творческий характер, позволяющий переводить нормы и ценности общества в мотивы личного управленческого поведения, в формировании личности как самостоятельного субъекта управления [7].

Уровни организационной культуры. Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

А) поверхностный уровень: включает такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Б) внутренний уровень: на этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

В) глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

Ценности – важнейшие компоненты человеч. культуры наряду с нормами и идеалами [5].

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования, мы можем сделать следующие выводы.

На формирование и развитие организационной культуры влияет ряд факторов, которые можно объединить в три группы: личностно-поведенческие, структурно-нормативные, внешние факторы.

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия)

Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации. Ценности – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Миссия в качестве ценности-цели дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия, что в свою очередь способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации.

Различают множество типологий организационных культур: по стилю управления (авторитарные и демократические); по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная); по возрасту (молодая или старая); по силе воздействия (сильная или слабая); по направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная); по степени инновационности (инновационная или традиционная).

Организационная культура включает следующие компоненты: убеждения, ценности, нормы, поведение, психологический климат. Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Выполнив практическую часть контрольной работы, можем заключить, что в компании «ТехноКом» преобладает корпоративный тип организационной культуры по типологии М. Бурке. Организационные ценности компании: дисциплинированность; честность; ответственность; стремление к саморазвитию; взаимопомощь и поддержка; профессионализм; ориентированность на результат; способность преодолевать трудности; амбициозность.

Функции менеджера дилерской организации компании «ТехноКом» заключаются в планировании, организации, мотивации и контроле.

Дата добавления: 2015-07-18