Эффективность использования персонала предприятия и показатели ее характеризующие.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

Персонал – все работающие на предприятии (штатные работники, работники по совместительству, работающие по договорам гражданско-правового характера и т.д.)

В зависимости от участия в производственном процессе трудовой персонал подразделяют на:

· промышленно-производственный персонал

· персонал, занятый в непромышленных подразделениях.

Производственный персонал – работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью. Непромышленный персонал – это работники, которые непосредственно не связаны с производством и стоящие на балансе предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских врачебно-санитарных, спортивных, культурных учреждений).

Промышленно-производственный персонал подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие. Рабочие – самая многочисленная и основная категория производственного персонала – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Деятельность предприятий, организаций, фирм оценивают с помощью большого количества показателей, характеризующих различные аспекты процесса производства. Все они сведены в единую группу оценочных показателей - технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Один из разделов системы технико-экономических показателей составляют показатели по труду и заработной плате, т.е. трудовые показатели.Под системой трудовых показателей понимается совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства. К основным трудовым показателям относятся:

- трудоемкость производства продукции;

- производительность труда;

- численность персонала фонд заработной платы предприятия, в т.ч. по категориям персонала и структурными подразделениями;

- средняя заработная плата (среднемесячная, среднегодовая по предприятию);

- общий фонд рабочего времени;

- фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

- средняя продолжительность рабочего дня, количество отработанных дней, часов одним работником подобное.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

2. Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

3. Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

4. Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

5. Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня.

ФРВ = ЧР * Д * П

В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).

· Календарный, Тк = 365дн

· Номинальный Tн = Тк - T_ВЫХ

· Явочный, Тяв = Тн - T_НЕЯВ

· Эффективный фонд Эф = Тяв*( t - t_ВП), где

T_ВЫХ – количество выходных и праздничных дней

T_НЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

t – номинальная продолжительность рабочего времени,

t_ВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Основными показателями производительности труда на предприятиях являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

B = Q/T

Трудоемкость - это величина, обратная выработке.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

23) Современные факторы, влияющие на индивидуальное поведение людей и успешность их деятельности.

На поведение людей влияет ряд факторов. Прежде всего, можно отметить восприятие им окружающего мира, то есть организация и интерпретация представлений о нем. В результате возникает: принятие, отторжение, игнорирование, уход от действительности, «поведение страуса» и прочие.

Расположение, то есть положительное отношение к кому-то или к чему-то основывается на эмоциональных чувственных оценках внешнего окружения, например, коллектива, положения в нем, условий труда, его оплаты, содержания выполняемой работы, связанного с ней личного статуса.

Основу ценностей. К таким ценностям можно отнести: гордость за свою организацию; заботу об общих результатах; целеустремленность; коллективизм; стремление к профессиональному росту, новаторству.

Круг общения субъекта. Этот круг бывает личным, включающим эмоциональные связи и служебным, предопределяемым должностными связями.

Роль человека. С овокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и местом в занимаемым в организации. Роль должна быть понятной и приемлемой для человека, соответствовать его возможности и желанию идти навстречу окружающим, не ограничивать и не унижать людей.

Статус это оценка окружающими личности данного субъекта и роли, исполняемой им, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей, ранг человека.

Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Первое золотое правило – определяйте систему мотивации сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные ценности конкретного человека в беседе на отвлеченные темы, не касающиеся непосредственно его функциональных обязанностей на рабочем месте. (интересы, хобби, семейное положение, информация о предыдущем месте работы).

Неформальные беседы с сотрудниками – Возьмите себе за правило, и заранее спланируете не большую часть времени уделять на общение с коллективом вне контекста работы. Как это работает? Сотрудник прекрасно осведомлен о том, какой Вы занятой человек. Вы заслужите его искреннее уважение и благодарность, если периодически будете интересоваться как у него дела дома, как семья, здоровье близких и т.д. Помимо этого, у Вас всегда будет доступ к свежей информации стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности.

Руководитель - как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера коллектива напрямую связана с настроением руководителя. В Ваших силах - как “заразить” своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Будьте готовы оказать помощь при решении особо сложных задач, внесите свои предложения, если это необходимо. Коллектив ответит Вам взаимностью и приложит максимум сил, если Вы сделаете это вместе.

Будьте на виду. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи.

Рост и карьера. Возможности профессионального роста и повышения квалификации - тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Дайте понять какие планы надежды, Вы связываете с сотрудником, какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Соперничество. Сильный стимул для карьериста. Организация конкурсов на “самого лучшего сотрудника” внутри компании, позволят проявить настойчивость и упорство подчиненным, заинтересованным в продвижении по карьерной лестнице и не только. Никто не хочет быть хуже остальных. Правда, существует опасность, проявления зависти и конфликтов внутри коллектива.

24) Проблемы формирования и развития коммуникаций в организациях.

Коммуникации – это устойчивая связь между участниками процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией.

Коммуникационный процесс – это процесс обмена информацией между двумя или более людьми.

Цели коммуникации:

· Обеспечить понимание (донесение) информации.

· Наладить процесс эмоционального и интеллектуального обмена управленческой информацией.

· Установить взаимосвязь между людьми в организации.

Виды коммуникаций	Форма коммуникаций	Средства коммуникаций
1) Вертикальная — это обмен информацией между руководителем и подчиненными; 2) Горизонтальная — представляет собой процесс передачи информации между сотрудниками одного уровня; 3) Вербальная — процесс общения с целью передачи информации при помощи слов; 4) Невербальная — общение с помощью мимики, жестов, взглядов; 5) Формальная 6) Неформальная 7) Межличностная	Письменная Устная Видео Электронная Эмоциональная	· Документы · Речь · Знаковые системы · Электронные средства связи · Видео- и телекоммуникации

Преграды внутриорганизационного общения

• Восприятие;
• семантика (наука о понимании значения определенных знаков, последовательностей символов и других условных обозначений.);
• обмен невербальной информацией;
• некачественная обратная связь;
• плохое слушание;
• Эмпатия – это способность ощущать чужие чувства

Приемы облегчающие коммуникации:

1. Выстраивание цепи команд (четко от кого к кому идёт информация);

2. Хорошо отлаженная процедура жалоб (неудовлетворенность);

3. Проводить опросники.

Методы совершенствования устной и письменной коммуникации:

1)Чтобы в изложении была ясность, однозначность и по существу

2)Полнота информации

3)Корректное сообщение

4)конкретность

Организационные факторы, влияющие на коммуникации.

1) Должностное положение. Коммуникации в формальной организации связаны с положением работника.

2) Стиль управления. Коммуникации между руководителями и подчиненными являются двухканальной информационной системой, которая обеспечивает свободный поток информации как в направлении сверху вниз, так и снизу вверх.

3) Разделение труда. Разделение труда на микро или макроуровне облегчает коммуникации между работниками в организации. Это происходит по ряду причин:

· работники лучше понимают свою работу;

· цели подразделения являются общими;

· расстояние между рабочими местами при разделении труда обычно сокращается.

4) Неформальные сети коммуникаций существуют практически во всех организациях, способствуя более эффективному функционированию формальной структуры передачи команд. Нередко такая форма распространения информации является весьма оперативной, а поток информации не подчиняется какому-либо определенному порядку. В то же время такая система может искажать информацию, в ней нет четкой структуры распределения ответственности и отчетности.

Коммуникационная сеть - система физических каналов связи и коммутационного оборудования, реализующая тот или иной низкоуровневый протокол передачи данных.

Эффективность коммуникаций во многом определяется количеством каналов связи в сети и ее характером. Для уменьшения возможных шумов в организации целесообразно иметь минимальное число каналов связи в сети коммуникаций. Исходя из этого положения, рассмотрим основные возможные комбинации каналов связи между работниками и/или подразделениями организации. Они могут быть сгруппированы в три основные системы связей: последовательную, веерную и круговую (рис. 1).

Рис. 1. Основные типы коммуникационных сетей

Рис. 1. наглядно свидетельствует, что минимальное число каналов связи обеспечивают последовательная и веерная сети коммуникаций. Это вроде бы подтверждает одно из основных достоинств организаций, построенных по строго иерархическому принципу — самая простая и ясная сеть коммуникации.

Кроме того, исследования, проведенные социологами в малых группах, показали, что различные сети коммуникации неравноценны по своим качественным характеристикам и, следовательно, их эффективность для организации неодинакова.

25) Анализ трудоемкости: этапы, основные показатели, резервы снижения трудоемкости.

Производительность труда –один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем – затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции – трудоёмкостью.

· - сколько продукции выпущено 1 работником за определённый период времени

· - сколько времени потребуеться на выпуск ед. продукции

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоёмкость может быть:

· полной

· технологической

· производственной

По полной заводской трудоёмкости продукции учитываются затраты труда всего промыленно-производственного (ППП) персонала, тогда как по технологической трудоёмкости – затраты труда только основных производственных рабочих.

Соответственно может быть определена трудоёмкость продукции и по всем остальным более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятия.

Различается трудоёмкость:

· Нормативная трудоёмкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.;

· Плановая – на основе нормативной трудоёмкости с учётом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

· Фактическая трудоёмкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определённый период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Под резервами понимается возможности повышения производительности как путём наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

· Улучшение использования рабочей силы

· Улучшению использования средств производства

2. По уровню выявления и использования:

· Заводские

· Цеховые

· Бригадные

· На рабочем месте

Дата добавления: 2015-07-18