Вопрос 2. Социологические исследования общественного мнения

Лекция Спираль влияния паблик рилейшнз

Литература: Федотова Л.Н. Паблик рилейшнз и общественное мнение. – СПб.: Питер, 2003, с. 21-46.

Вопрос 1. Трудовые ценности социума и «человеческий фактор»

Вопрос 2. Социологические исследования общественного мнения

1.Вопрос Трудовые ценности социума и «человеческий фактор»

Паблик рилейшнз оказывает большое воздействие на общественное мнение. Какие же срезы этого мнения являются в деятельности специалистов по связям с общественностью первоочередными, а какие, в свою очередь, более отдаленными во времени? Задавая этот вопрос, следует учитывать, что ПР-деятельность при этом представляется схематично, скорее не как процесс, а как структура. Ясно, что при учете фактора времени это будет процесс одновременный.

Можно сказать, что основной целью ПР-деятельности является формирование ОМ, при этом в профессиональной литературе выделяются следующие срезы, или модификации ОМ, как мишени такой деятельности:

1) работающие в этой структуре, подчиненные, управляемые (англ. — employee public);

2) бизнес-окружение (англ. — business public);

3) ОМ населения местонахождения производства, фирмы (англ. — community public);

4) целевая аудитория тех специальных ПР-мероприятий, которые осуществляет конкретная фирма (англ. — mass audience);

5) ОМ в границах национального, государственного образования, а при учете интернационализации современного рынка — и мировое ОМ (англ. — public opinion).

Во всех этих случаях ПР ставит перед собой генеральные, стратегические цели в виде достижения и поддержания взаимопонимания между фирмой и общественностью.

Тактическими целями можно назвать выработку наиболее оптимальных взаимоотношений; создание в массовом сознании позитивного образа продукта, услуги, персоны или фирмы; улучшение имиджа структуры или личности.

Работники в организации (производстве, фирме) как первичная мишень деятельности паблик рилейшнз. Отношения с подчиненными являются предметом заботы менеджмента в любой области. Сейчас многие организации начинают «учиться» управлению человеческими ресурсами. Такой подход соответствует возросшей требовательности со стороны рабочей силы. Демонстрируя уважение управляющего звена к ценностям и взглядам исполнителей, организации скорее добьются приобщения последних к достижению поставленных целей, что является необходимым условием закрепления успеха в бизнесе.

Эта проблематика всегда входила в сферу научных интересов социологии труда или ее ответвлений: индустриальной социологии, индустриальной антропологии, социологии профессий, социологии рекламы, науки об управлении.

Исторически социология труда одной из первых из всех предметных областей социологии оформилась в самостоятельную. В этом отношении с ней может соперничать разве что социология социальных аномалий. Поэтому многие понятия, которыми оперирует современный социолог, родились из эмпирических исследований сферы труда. О важности этих исследований говорит сам ее объект: одна из основных сфер жизнедеятельности людей. В XIX в. многие обществоведы вообще сводили всю общественную жизнь к производству людей, производству идей и производству вещей. И уж во всяком случае без особого преувеличения можно сказать, что человек любого общества сегодня работает, чтобы жить, а не наоборот.

Подтверждая этот факт, С. Хардинг и Ф. Дж. Хикспурс пишут в своей статье «Новые трудовые ценности: теория и практика», что «большинство взрослого населения индустриальных стран ежедневно посвящает значительную часть своего времени работе либо занятиям по профподготовке с тем, чтобы начать трудовую деятельность. Общество расходует значительные средства на создание рабочих мест и на образование граждан для получения работы по найму. Для многих работа составляет основное содержание жизни; как отмечал 3. Фрейд, работа является прочнейшим звеном, связующим личность с реальностью. Например, наличие работы очень часто оказывает глубокое воздействие на то, как мы используем наше время: работа определяет распределение времени по дням, неделям и годам. Она знаменует водораздел между производственной и воспроизводственной деятельностью, а часто и между изнутри и извне направляемой активностью. Благодаря ей происходит легитимизация социально значимых фаз человеческой жизни: учебы, трудовой жизни, пенсионного периода».

Продолжая эту мысль, авторы говорят о важности специальной деятельности организаций по укреплению в среде персонала ощущения причастности к общему делу, важности работы в команде и участия в принятии решений. Это приводит к тому, что сами работники при этом обретают больше возможностей для развития собственной личности.

Трудовые ценности социума: исторический подход. Исследователи, изучающие современное отношение к работе в ряде стран, анализируют и исторический контекст, в котором происходило изменение этого отношения. Этот анализ заслуживает внимания.

Представления о важности работы и ее функциях в обществе появились относительно недавно и разнятся в зависимости от культуры, в которой они распространены. Древние греки и римляне невысоко ценили ручной труд и считали его проклятием, уделом рабов. В Средние века широко верили в то, что Бог создал благородное дворянство, чтобы оно служило добродетели и справедливости, духовенство, чтобы оно посвятило себя делу служения любви и вере, а простых людей, чтобы те трудились и торговали, создавая богатство. Только с началом Реформации появляются первые признаки современной трудовой этики. Не кто иной, как М. Вебер предпринял попытку выстроить цепочку явлений, приведших к возникновению современного капитализма. Он утверждал в своей книге «Протестантская этика и дух капитализма», что кальвинистская ветвь протестантизма постепенно развернулась в такую систему ценностей, согласно которой накопление богатства есть знак божественной благодати, кальвинизм стимулировал аскетическое самоограничение в целях бесконечного накопления богатства и почти полный отказ от пользования им. Богатство, обретенное собственными трудами, безусловно, считалось знаком господней милости. Таким образом, тяжелый труд служил средством достижения высшей цели и удовлетворения мотивов накопительства, выраженных в протестантской трудовой этике, которая и подготовила этическую почву для развития капитализма.

Считается также, что развитие машинного производства, способствовавшее усилению акцента на рациональное использование природных ресурсов, оказало дополнительное воздействие на процесс изменения трудовых привычек и отношение к труду.

Есть и другие попытки объяснить появление современных трудовых ценностей. Так, Д. Янкелович, например, различает три вида ценностей, соответствующих трем интегрированным этапам исторического развития:

1) ценности, связанные с выживанием в аграрном обществе;

2) ценности, связанные с материальным успехом в индустриальном обществе;

3) ценности, связанные с самовыражением в обществе благосостояния.

Американский социолог Р. Инглхарт утверждает, что успех капитализма в свою очередь породил ценности, противоречащие духу протестантской этики: «материалистическая» забота об экономическом достатке уступает место «постматериалистическим ценностям», ставящим во главу угла свободу самовыражения, усиление индивидуализма и меньшую строгость общественной морали. Считается, что эти ценности получили распространение и на производстве, особенно среди более молодых и лучше образованных работников, стремящихся к большей автономии и участию в принятии решений на рабочем месте.

Эти социологические наблюдения весьма важны для общества, организующего свою экономику на рыночной основе. Они объясняют тот огромный интерес, который проявило общество к социологии в той ее части, которая занимается проблемами трудовой деятельности. Он связан с прагматической ценностью ее результатов для управления. Этим объясняется и размах индустриальной социологии в ряде стран в начале XX в. Во многом финансовые вложения в социологию труда здесь истолковываются тем, что в ней видят своеобразное «страхование от промышленных конфликтов», а это, как пишет американский исследователь Дж. Нокс, «вошло в нормальные издержки деловых операций». Хотя мы пренебрегли бы очень ценным багажом индустриальной социологии, если бы не сказали о гуманистической ценности таких исследований, когда они касаются проблем удовлетворенности трудом, сбалансированности между личностными профессиональными устремлениями и потребностями общества и т. п.

Социологическое исследование значимости труда среди других ценностей, на которые ссылаются авторы, содержит следующие результаты (табл. 2.1), где средний уровень значимости определяется по шкале от 1 до 4 (4— очень важно, 1 — совершенно неважно).

Таблица 2.1

Значимость работы среди других ценностей

Ценности Страна	Работа	Семья	Друзья	Отдых	Религия	Политика
Норвегия	3,68	3,9	3,6	3,4	2,3	2,5
Швеция	3,62	3,8	3,7	3,5	2,0	2,4
Италия	3,57	3,9	3,3	3,1	2,9	2,0
Испания	3,56	3,8	3,4	3,2	2,6	1,8
Ирландия	3,53	3,9	3,5	3,1	2,3	2,0
Франция	3,52	3,8	3,3	3,1	2,3	2,1
Бельгия	3,46	3,8	3,4	3,2	2,3	1,9
Голландия	3,39	3,7	3,5	3,4	2,4	2,5
Дания	3,39	3,9	3,5	3,4	2,1	2,4
Северная Ирландия	3.29	3,9	3,5	3,1	2,9	2,1
Португалия	3,29	3,6	3,0	2,9	2,6	1,9
Великобритания	3,17	3,8	3,4	3,3	2,4	2,3
Западная Германия	3,09	3,6	3,2	3,2	2,3	2,4

Как мы видим, для большинства людей в индустриальных обществах работа является важной ценностью. С точки зрения известного исследователя ценностей М. Рокича, ценность — это индивидуально или общественно предпочтимый способ поведения или его цель. Так называемая относительная значимость работы, т. е. важность, которую люди придают работе в своей жизни, достаточно велика. По значимости большинство людей ставят работу на второе место непосредственно после общения с семьей и друзьями. По числу набранных баллов работа обошла такие сферы, как отдых, религия, политика.

Между странами Европы существуют некоторые различия, но они невелики (см. табл. 2.1). Относительно США можно привести весьма яркий пример.

Еще в 1972 г. корпорация «Компьютер филдс экспресс» обратилась к советскому правительству принять участие (а значит, и частично профинансировать) в международном проекте по изучению международного общественного мнения и отношений. Исследование должно было охватить сферы национальных особенностей характера, туризма, международной торговли, валютной политики и т. д. Говоря о солидности своих намерений, фирма в сжатом виде предъявила основные результаты ее предыдущих исследований внутреннего общественного мнения. Так, она упоминала о том, что в обществе налицо ухудшение «трудовой этики», в котором отчетливо виден закат и упадок американской экономической империи, когда многие пропагандируют безделье.

Тем не менее многие исследователи считают, что это поверхностный взгляд на вещи, хотя изменения в ценностных ориентациях, в том числе и среди работающего населения, произошли. Известный исследователь общественного мнения Д. Янкелович приводит следующие данные: в 1800 г. 80 % работающих американцев были сами себе и хозяева-фермеры, ремесленники, мелкие торговцы. Сейчас таких только 8 %, поэтому следует говорить о трудовой морали в терминах удовлетворенности трудом и мотивации к труду.

По мнению Д. Янкеловича, а его выводы основаны на международных исследованиях, речь может идти о концепции нового социального контракта для работника. Коротко автор его формулирует таким образом: «За большее — больше». Хороший труд и корпоративная лояльность — за хорошую компенсацию и в идеале за участие в собственности (другие авторы отмечают, что последнее далеко не редкость в менеджменте западных фирм).

«Человеческий фактор» на производстве: место в современном менеджменте. Начало внимания индустриальной социологии к «человеческому фактору» на производстве, к области мнений персонала по поводу своей работы связывается с экспериментом коллектива исследователей под руководством Э. Мэйо на заводах телефонного оборудования фирмы «Вестерн электрик» в период с 1927 по 1939 гг. Среди историков социологии даже распространено мнение, что индустриальная социология там и закончилась, в том смысле, что до настоящего времени все исследования в этой области как в США, так и в других развитых странах не добавили ничего принципиально нового к той концепции, которая была сформулирована Мэйо в 1928 г.

Профессор психологии Э. Мэйо из Высшей школы деловой администрации при Гарвардском университете был приглашен на завод для поиска путей повышения производительности труда. Он стал менять размеры перерывов для отдыха, изменил время работы и методы оплаты. На производительности труда это никак не отражалось. Тогда из общего цеха выделили подопытную группу из шести девушек. Их собрали в отдельном помещении, работа была связана со сборкой мелких деталей без всякой механизации. Перед началом опыта девушкам сказали, что необходимо выяснить, как влияют на работу такие факторы, как перерывы, небольшой прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Их убедили также, что опыт нужен для общества, для науки, он приведет к улучшению условий труда на всем предприятии.

Девушки дали согласие участвовать в эксперименте. Несколько лет в этой группе меняли различные факторы рабочего дня, временами выдавали бесплатное питание. Неотлучные наблюдатели фиксировали малейшие изменения поведения, записывали разговоры работниц, отмечали кровяное давление. После 2,5 лет производительность труда каждой работницы выросла в среднем на 40 %.Тогда внезапно отменили все льготы: сокращенное время работы дополнительные перерывы и проч. Выработка по-прежнему оставалась высокой.

Психологи сделали вывод, что решающее значение имело то, что в группе и вокруг нее возникли особенные, весьма необычные отношения между людьми. Работницы образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, подбор в которую, кстати, с самого начала производился по взаимной симпатии; дружеские отношения установились и с наблюдателями. Девушки стали гордиться своей принадлежностью к группе. В конце концов, как утверждали психологи, работницы почувствовали себя не винтиками машины, а участниками эксперимента, сотрудниками ученых.

Интересно, что практически в это же время внимание к проблеме «человеческого фактора» было проявлено в другой социальной системе, с принципиально иными отношениями в обществе в целом. В СССР в Институте труда этими проблемами занимался его руководитель, крупнейший социолог-марксист А. Гастев. Он тоже исходил в своих рекомендациях из того, что никакая техника или машина не поможет, если не будет воспитан новый тип работника, с новой культурой производства и культурой быта, поведения, взаимоотношений с людьми. И все-таки главный акцент А. Гастев делал на организацию труда в технологическом смысле.

Поэтому авторство теории «человеческих отношений» на производстве связывают с работами Э. Мэйо. Именно им во главу угла был поставлен «человеческий фактор», который сыграл решающее значение в деле повышения производительности труда.

Неформальная малая группа, попавшая в фокус внимания социологов, открывала в себе и другие — прямо противоположные — возможности. В других условиях она могла сплотиться на позиции, враждебной администрации, демонстрируя весьма сложные средства воздействия. Могло иметь место замедление темпов работы вопреки денежным интересам.

Идеи Мэйо, развитые теорией менеджеризма, на практике реализуются в школах по подготовке администраторов.

В свое время резкой критике это направление в социологии и социальной психологии (реализуемое в эксперименте Мэйо) подверг Ч. Миллс в своей книге «Социологическое воображение».

Он писал об этом так: «Социология утратила свой реформистский заряд... По мере возрастания роли бюрократического аппарата в экономических, политических и военных институтах изменился и смысл "практичности": теперь то, что признается отвечающим интересам этих господствующих институтов, считается "практичным". Пожалуй, школа "человеческих отношений в промышленности" послужит явным примером нового антилиберального практицизма. Если мы изучим все термины, которые употребляются в литературе данного направления по отношению к менеджерам и рабочим, то обнаружим, что о менеджерах чаще говорят в категориях "умный-неумный", "рациональный-нерациональный", "знающий-незнающий", в то время как о рабочих говорят в категориях "счастливый-несчастный", "эффективный-неэффективный", "высокоморальный-аморальный". Основное содержание рекомендаций этих ученых — эксплицитно выраженное и подразумеваемое — исчерпывается следующей формулой: чтобы сделать работника счастливым, эффективным и готовым к сотрудничеству, нам нужны умные, рациональные и знающие свое дело менеджеры. Разве не такова политическая формула человеческих отношений в промышленности? В какой степени рекомендации, полученные на основе анализа этих исследований, советуют менеджеру по персоналу сменить авторитарный стиль руководства и манипулирования подчиненными на лучшее их понимание и учет неформальной солидарности против аппарата управления и таким образом обеспечить эффективность руководства в более спокойной и менее конфликтной манере?» Эта цитата из книги Ч. Миллса, опубликованной в 1959 г. (ее перевод вышел на русском языке только в 1998 г.), показывает, как мир размышлял над природой корпоративных взаимоотношений и то, что мы имеем в идеологии паблик рилейшнз сегодня, демонстрирует направление изменений.

Действительно, современное промышленное предприятие или любая другая сложная организация представляет из себя сложную систему человеческих отношений, подчиняющихся таким нормам, которые должны привести к наиболее рациональному для организации результату. В определенной мере эти отношения формализованы, оговорены должностными инструкциями. Однако не стоит забывать о разнице в способностях, навыках людей, устремлениях и т. п.

Управление в такой ситуации становится искусством, которое опирается на научные знания. Система практических операций по управлению получила название менеджеризма. Менеджер — это человек, справляющийся с управлением внутри производства. Особая роль в этой структуре принадлежит службе паблик рилейшнз.

---

Дата добавления: 2015-07-17