Формы и типы власти

Власть – возможность осуществлять свою волю, воздействовать на поведение и деятельность людей с помощью каких-либо методов или средств (авторитета, воли, насилия, закона).

Функции власти:

поддержание общественного порядка и стабильности;

выявление, ограничение и разрешение конфликтов;

достижение общественного согласия (консенсуса);

принуждение во имя социально значимых целей и сохранения стабильности.

Типы власти:

охлократия (от греч. - толпа) характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей;

автократия (от греч. - автор) означает неограниченную власть в обществе одного лица;

демократия (от греч. народ) предусматривает «власть народа» на основе общественного самоуправления.

В первую очередь, власть необходимо отличать от влияния, т.е. способности субъекта тем или иным образом воздействовать на объект. Это отличие проявляется в нескольких основных моментах:

власть отличается от влияния более высокой силой воздействия и способностью добиться подчинения;

власть - это не просто воздействие на кого - то или что - то, а способность добиться изменения кого - то или чего - то (т.е. объекта);

существенным отличием власти от влияния является ее способность накладывать санкции, т.е. наказания за неисполнение ее воли.

Подходы к власти

Подходы	Характеристика подхода
Сущностный подход	понимает власть как сущность, имеющую особую, уникальную природу. Пример такого понимания власти - власть монарха в Средние века: она понималась как особый дар (способность), данная ему свыше, при этом будучи недоступной и непонятной для обычных людей.
Телеологический подход	понимает власть как способ достичь поставленной цели. Сторонник такого подхода к пониманию природы власти, английский философ Б.Рассел, в частности, указывал: “Власть может быть определена как реализация намеченных целей” - иначе говоря, любой человек, достигший поставленной цели, обладает властью.
Психологический подход	исходит из того, что сама власть и властные отношения являются естественным порождением человеческой психологии. С точки зрения З.Фрейда, само по себе стремление человека к власти - это преобразованное сексуальное влечение, при котором энергия сексуального импульса направляется на другие цели, а конкретно - на завоевание власти. А.Адлер считал, что причиной стремления человека к власти - подсознательное желание любого человека компенсировать физическую, духовную или социальную неполноценность детских лет.
Поведенческий подход	рассматривает власть как такое отношение между людьми или тип поведения, при котором один человек командует, а другой подчиняется.
Коммуникативный подход	рассматривает ее как своего рода коммуникацию, т.е. общение между людьми с помощью языка, жестов и символов - поскольку считает, что без них невозможно передать другому человеку приказ и добиться его исполнения.
Системный подход	с точки зрения подхода, функция власти как ключевого элемента общественной жизни состоит в поддержании социального порядка - она обязана регулировать общественную жизнь, разрешать возникающие конфликты и тем самым укреплять целостность общества.

Структура власти

Выделяют такие типы оснований власти как:

страх;

интерес;

принуждение;

право;

убеждение.

Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм:

власть, основанная на принуждении;

власть, основанная на вознаграждении;

должностная власть;

власть авторитета.

Власть посредством принуждения - это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.

Власть, основанная на вознаграждении - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Должностная власть определяется существующей системой соподчинения и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению.

Власть авторитета. Авторитет - это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.

Авторитет основан на двух источниках:

на вере в личностные особенности человека, его престиж;

на вере в способности человека, его деловые качества.

Под стилем правления понимается система методов, приемов и форм деятель­ности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководи­теля, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятель­ности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

В современной учебной литературе синонимично употребляются два термина: «стиль правления» и «стиль руководства». Основные стили руководства и их характеристики представлены ниже:

Взаимодействие руководителя с подчиненными	Стили руководства
авторитарный	демократический	либеральный	смешанный
методы принятия решения	единолично решает вопросы	советуется с подчиненными	ждет указаний или решения собраний	единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
способ доведения решения до исполнителя	приказывает, распоряжается, командует	предлагает, просит	просит, упрашивает	приказывает, предлагает, согласовывает
распределение ответственности	берет на себя или перекладывает на подчиненных	распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	снимает с себя всякую ответственность	распределяет ответственность между собой и подчиненными
отношение к инициативе	подавляет полностью	поощряет, использует в интересах дела	отдает инициативу в руки подчиненных	подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
отношение к подбору кадров	боится квалифицированных работников, старается от них избавиться	подбирает деловых, грамотных работников	подбором кадров не занимается	нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
отношение к недостаткам знаний	все знает и умеет, редко повышает квалификацию	постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	пополняет свои знания и поощряет это среди своих подчиненных	старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
стиль общения	держит дистанцию, не общителен	дружески настроен, любит общение	вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный
характер отношений с подчиненными	жесткий, диктуется настроением	ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	мягок, покладист	преимущественно доброжелательный
отношение к дисциплине	приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка	сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям	поддерживает формальную дисциплину, хотя иногда «покрывает» нарушения
отношение к моральному воздействию на подчиненных	считает наказание основным методом стимулирования, поощряет только по праздникам	использует различные виды вознаграждения и наказания	чаще всего использует вознаграждение	в зависимости от ситуации и уровня подчиненных

Лидерство – это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. Типы отношений в коллективе можно отобразить следующей таблицей

Типы отношений управления

низкое участие работников в управлении высокое
Авторитарное управление «начальник - подчиненный», поддерживается нормативными документами	Эффективное лидерство «лидер - последователь», последователи признают ценность и важность совместной работы	Высокое   достижение поставленных целей   низкое
Неэффективное лидерство «хозяин - раб», власть лидера практически абсолютна.	Демократическое управление «выборный руководитель - подчиненный», высокий уровень самоуправления

Подходы к лидерству

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ МЕНЕДЖЕРА

В общепринятом понимании предприимчивость - это находчивость, соединенная с энергией и практичностью. В практической деятельности руководителя предприимчивость - это умение работника находить и использовать резервы для повышения эффективности личной работы и деятельности коллектива, преодолевать трудности в работе и, как следствие этого, наиболее полное удовлетворение запросов населения в товарах и услугах на основе хорошо налаженной коммерческой работы.

В условиях перехода к рыночной экономике для предприимчивого человека характерны такие качества, как творческий и ответственный подход к выполнению обязанностей, способность к самостоятельному, без административного вмешательства, решению возникающих хозяйственных проблем. Предприимчивость ориентируется на новизну управленческих решений. Она реализуется путем обоснования необычности, неординарности управленческих поступков. Предприимчивый руководитель - это человек, способный к самостоятельным действиям, мыслящий гибко, масштабно и перспективно, умеющий анализировать, распознавать и использовать сложившиеся обстоятельства в интересах задуманного дела, своевременно решать сложные вопросы хозяйственной деятельности, идти на риск. Для предприимчивого руководителя характерно принятие решений на базе глубокого экономического анализа сложившихся обстоятельств и социальных явлений.

Предприимчивость - категория более широкая и содержательная, чем деловитость. Она предполагает непременно оригинальность подхода к оценке и реализации ситуации, базирующуюся на творческом, свободном от стереотипов и предвзятости осмыслении этой ситуации. Для предприимчивости чужда узость мышления и действий. Предприимчивый руководитель видит свою важнейшую задачу в общности интересов всего коллектива, его материальном обеспечении и социальном развитии. Деловитость следует рассматривать как составную часть предприимчивости.

По сравнению с инициативностью предприимчивость тоже понятие более широкое. Инициативность - это действие локальных интересов к какому-нибудь конкретному объекту как следствие предприимчивости, которая является ее генератором.

Большинство авторов рассматривают три стороны предприимчивости: экономическую, юридическую и социально-психологическую. В руководстве предприятием важнейшей стороной предприимчивости выступает экономическая, так как с ней связан материальный интерес. Но материальные гарантии должны основываться на юридических законах. Предприимчивость во многом обусловлена качествами личности руководителя: темперамент, характер, уровень культуры, общее развитие. Административные методы, предписывающие и регламентирующие все действия, вполне могут устроить человека с невысокими духовными качествами. В то же время человек с высокой культурой мышления и духовно развитый, интеллигентный в тисках регламента­ции будет чувствовать себя угнетенным.

Важнейшими чертами предприимчивого менеджера являются обостренное чувство нового и умение мыслить категориями экономической эффективности, проявление энергии и настойчивости в достижении целей, понимание личной ответственности за принятые рискованные решения. Перестройка всего хозяйственного механизма, переход на рельсы рыночной экономики могут быть ускорены только благодаря усилиям предприимчивых руководителей. Однако положительного отношения к новым идеям в условиях рыночной экономики недостаточно. Нужны люди, способные от разговоров о рыночной экономике перейти к непосредственному осуществлению ее принципов, сломить сопротивление административной системы, вдохновить на эти действия других людей и научить их действовать предприимчиво.

Не имея опоры и поддержки, менеджер не может добиться успеха. Ему следует заинтересовать подчиненных, сделать их причастными к начатому делу. Когда все работники принимают заинтересованное участие в предпринимательской деятельности, обеспечивается успех задуманного дела. Наибольшие результатов можно добиться тогда, когда работник становится совладельцем средств производства. Только настоящее хозяйское отношение к средствам производства дает право на участие в принятии решений.

В условиях перехода к рынку предприимчивым менеджерам постоянно приходится принимать рискованные решения. Вот как определяет риск A.M. Омаров в книге «Предприимчивость руководителя»: «Риск — это правомерное создание опасности в целях достижения общественно полезного результата, который не может быть получен обычными, нерискованными средствами». Чаще всего риск связан с неопределенностью результата. Идущий на риск не может однозначно прогнозировать выигрыш от эффективного результата. Исход может оказаться любым: положительным или отрицательным.

Решения, способные принести наибольший доход, одновременно являются и самыми рискованными. Большой риск вселяет большую надежду на успех. Больших успехов без риска, как правило, не быва­ет. Риск порождает неопределенность в решении хозяйственных во­просов, связанных с колебаниями рыночной конъюнктуры.

Готовность руководителя пойти на риск считается его лучшим качеством в управлении в условиях рыночной экономики. Руководитель, исключающий рискованные решения, обрекает организацию на застой.

В творческой деятельности руководителя определенную роль играет и интуиция, под которой понимают неосознанный и не объяснимый с позиции логики компонент познавательной деятельности человека. Само понятие «интуиция» характеризуется как основанное на предшествующем опыте человека чутье, которое дает возможность постигать истину без логического обоснования. В условиях рыночных отношений и необходимости адаптироваться к непрерывно изменяющейся конъюнктуре рынка потребность в принятии решения при недостатке информации возрастает. И тогда руководитель вправе поступать так, как ему подскажет интуиция. При интуитивных решениях возрастает опасность возникновения отрицательных последствий при принятии рискованного решения, но одновременно увеличиваются и шансы на выгоду.

По признаку отношения к рынку руководителей можно подразделить на четыре группы:

первая группа - руководители, которые выступают против рыночных отношений, понимая, что они не способны удержаться на своих местах в новых условиях. Они не умеют и не хотят быть предприимчивыми. Будучи привержены распределительной системе, в какой-то мере они вынуждены приспосабливаться, чтобы сохранить за со­бой руководящие должности;

вторая группа - руководители, которые плохо понимают сущность рыночных отношений и не могут в повседневной управленческой деятельности реализовать их принципы. Эта категория тоже привыкла к «руководящим указаниям». Необходимость действовать по собственному усмотрению их пугает, они не могут на это решиться;

третья группа - руководители, которые согласны с новыми принципами хозяйствования, но хотели бы действовать в рамках установившихся структур и отношений. Имитируя перестройку на словах, они ничего не делают, чтобы что-то изменить по существу, не решаются на самостоятельные действия;

четвертая группа - руководители, которые активно восприняли рыночные отношения.

Выработка предпринимательского мышления сопровождается борьбой с установившимися стереотипами. Любые потери, связанные с ломкой старых, укоренившихся традиций, будут оправданы установлением новых рыночных отношений, которые являются залогом повышения уровня общественного производства.

Главное свойство руководителя в условиях рыночной экономики - способность принимать экономически целесообразные решения без инструкций и указаний сверху. Обучать людей предприимчивости - это значит учить их принимать рискованные, но обоснованные и перспективные решения, проявлять энергию и настойчивость, сочетать самостоятельность с ответственностью. Для этого необходимо преодолеть противоречия между командной и рыночной экономикой, рождающейся предприимчивостью и установившейся инертностью, провести глубокие перемены в экономической среде.

Для эффективного управления руководитель должен обладать опытом. «Все идеи извлечены из опыта, они — отражение действительности, верные или искаженные», - писал Ф. Энгельс. Не имеющий опыта и специальной управленческой подготовки руководитель не будет проявлять предприимчивость, а тем более идти на риск. Нельзя все категорически отбрасывать и из опыта управления. Люди с большим опытом работы всегда могут извлечь пользу из прошлого опыта, адаптироваться в новых условиях и быстро находить необходимое решение новых задач. Ценны для рыночных отношений и те руководители, которые еще не приобрели необходимого опыта, но умеют извле­кать пользу из опыта других.

Для преодоления устаревших стереотипов и развития предприимчивости большое значение имеет гласность. Во всех хозяйственных системах работники, непосредственно решающие задачи, должны знать все о их планах развития и текущей деятельности. Гласность — самое верное средство для противостояния инертности. Именно открытость и доверие способствуют социальной активности и предприимчивости. Проверить реальную цену своих решений можно только в дискуссии с оппонентами, при альтернативных мнениях. Уверенный в себе руководитель, не боясь потерять авторитет, поощряет гласность. Для преодоления отсталости в руководстве необходимо воспитывать приверженность к открытости, желание быть инициативными и предприимчивыми.

Важное место в воспитании предприимчивости занимает делегирование полномочий, т.е. наделение руководителем подчиненных свободой действий путем передачи части своих полномочий в решении тех или иных задач. Этот подход пока развит плохо, что лишает работников свободы действий, снижает заинтересованность в труде. При делегировании полномочий люди, получившие их, проникаются значимостью порученного дела и действуют, как правило, более инициативно и предприимчиво.

Делегирование полномочий нельзя смешивать с распределением функций, которое связано с централизацией и децентрализацией управления. Делегирование полномочий заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, уже закрепленных за руководителем. Основным аспектом делегирования является децентрализация. В той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы. Чем меньше число людей, с которыми нужно согласовывать принимаемые решения, и чем более низкое положение занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень де­централизации полномочий.

Потребность в делегировании полномочий связана с необходимостью соблюдения нормы управляемости, т. е. предельного числа работников, за которых руководитель может принимать решение. Эта норма приближается к оптимуму того, что может сделать один человек. По мере роста коллектива контакты между руководителями и подчиненными слабеют и контроль за их деятельностью затрудняется, что снижает инициативу и приводит к уменьшению результативности труда.

Делегирование полномочий является своеобразной школой выявления способных руководителей. Когда работнику поручается самостоятельный участок деятельности, он получает право принимать решения под свою ответственность, стремится в полной мере проявить профессионализм и организаторские способности, приобретать навыки управления. В то же время руководитель, делегируя свои полномочия, освобождает себя от множества текущих обязанностей, что в свою очередь высвобождает время для профессионального роста, сосредоточения на вопросах, которые должны решаться им самим. Нельзя стать хорошим руководителем, пытаясь все сделать самостоятельно. В таких случаях внимание распыляется на множество вопросов.

Разумеется, делегирование полномочий подчиненным эффективно в определенных условиях: когда подчиненный выполняет данную работу лучше руководителя; когда есть необходимость высвободить время руководителя для решения более важных задач; когда руководитель чрезмерно занят. Необходимо учитывать также уровень технической оснащенности управленческого труда, информационного обеспечения, опыт и квалификацию подчиненных и руководителей, социальный климат.

Совершенствование организации труда руководитель должен начинать с поиска обоснованного соотношения между различными категориями управленческого персонала, уточнения функций и компетенции каждого работника. Каждый работник должен нести персональную ответственность за свой участок работы, не вмешиваясь в компетенцию других. Нередки случаи, когда специалисты выполняют функции вспомогательного персонала, а руководители не добиваются даже в пределах своих возможностей упорядочения соотношения в структуре кадров. Во всех структурных подразделениях должен действовать принцип «не делай того, что с успехом может сделать подчиненный», т.е. работник с более низкой квалификацией и заработной платой.

Для правильной организации труда руководитель должен проводить ежедневный самоанализ: что удалось сегодня и почему? как можно использовать достигнутое? что мне не удалось и почему? что нужно сделать завтра для более рационального использования рабочего времени? Необходим также и самоконтроль для соблюдения установленного распорядка дня, понимания, в чем причины отклонения от рекомендуемых наукой правил работы.

Дата добавления: 2015-07-17