Понятие, цели и задачи менеджмента.

Мен-т - особ. вид проф. деят-ти, направленный на достижение п/п, действующего в рын. усл-ях, оптим. хоз. рез-в на основе применения многообразных принципов, ф-ий и методов соц.-эк. мех-ма мен-та. Мен-т – многоплан. явл-е, охват. происх. в орг-ии процессы, связ. с внутр. деят-ю и окр. ср. Мен-т – сист. прогр.-целевого упр-я текущего и перспект. планир-я и прогноз-я н.-т. разработок, орг-я пр-ва, реализ. прод. и усл. с целью ↑ эфф-ти хозяйствования, удовлетворение потребностей рынка и об-ва в целом и ↑ П. Мен-т – тип упр-я, отвечающ. соврем. потребностям рын. эк-ки. Мен-т – научн. концепция, одно из направлений развития науки упр-я. Усл-я мен-та: свобода предпр-ва, рын. эк-ка, профессионализм упр-я. Мен-т – практ. упр-е, заруб. опыт упр-я, искусство упр-я, прагматич. упр-е, упр-е в рын. усл., аналог понятия упр-е, =>, упр-е по эк. приоритетам. Упр-е – целенаправл. возд-е, согласующее совместн. деят-ть. Самое гл. в мен-те - цель, любая орг-ия подчинена цели, все идет на достижение цели. Цель - идеальный образ желаемого, возможного и необх. состояния упр-ой системы. Цель опр-ет все хар-ки мен-та, она явл. гл. фактором методологии, несет в себе орг-но и соц.-интегрир. заряд, заклад-ся в основу разраб-ки стратегич. прогр. п/п и позволяет гот-ся к возможным изменениям. Типология целей: 1)по периоду установления: стратегич. (до 10 лет); тактич. (до 1 года); оперативные (неделя-месяц); 2)по содержанию: эк., соц., орг., полит., научные; 3)по сфере действия: маркетинговые, произв., инн., фин., кадровые, админ-ые; 4)по сфере воздействия: внутр. и внеш.; 5)по приоритетности: особо приор-ые, приор-ые, проч.; 6)по измер-ти: колич. и кач.; 7)по повторяемости: пост. и разовые; 8)по иерархии: цели всей орг-ии, цели структурн. подразделений; 9)по стадии ЖЦ: проектир. и создание объекта, рост, зрелость, завершение.

44.Этапы эволюции управленческой мысли, их характеристика. Кабушкин выд-ет 3 этапа в раз-ии м-та: 1. период возникновение исторических предпосылок формирования основ упр-я. Условно выд-ся границы (9-7в до н.э. до13в н.э.) хар-ся 9-7в до н.э. в некоторых гос-ах Ближнего Востока появились первые производящие хоз-ва, это время и считается тоякой отсчета в зарождении и накоплении опред-ых знаний в области упр-я. 3в до н.э. Древний Египет впервые сворм-лся гос аппарат упр-я. Развитию упр-я как науки вперые способствовали великие мыслители. 470-390лет до н.э. Сократ дал хар-ку упр-я и провозгласил прин-п универсальности упр-я. 428-348лет до н.э. Платон- деят-ть по упр-ю яв-ся важным элем-ом сис-мы жизнеобеспечения общ-ом, он дал классификацию форм гос-го упр-я и ввел понятие ф-ии органов упр-я. Аристотель384-322лет до н.э. заложил основы учепия о домохоз-ве, он охарактеризовал выделение господской науки кот-я обучала рабовладельца упр-ть рабами. 2. период Индустриальный (1776-1890) Смит эк-т философ спец-т в области упр-я, он сделал анализ различных форм разделения труда, дал хар-ку обязанностей государя и гос-ва. Оуэн внес в упр-е идеи гуманизации кот зак-сь в том что необ-ммо улучшать усл-я труда и быта работникам п/я. В это время появилась первая вычисл техника. 3. период Систематизации научно практических знаний (1856-1960) Мескон предлагает для систем-ции знаний выд-ть 5 шк.упр-я: 1. шк научного упр-я(1885-1920) 2. класическая (админист-ая) (1920-1950) 3. шк. челов-их от-й (1930-1950) 4. шк поведенческих наук бивейхиоризм (1950-по наст вр) 5. шк науки иупр-я (1950-по наст вр).Родоначальником м-та явл-ся Тейлор кот в 1911 выпустил кн. «принципы научног упр-я». Появление этой к-ги способствовало взрыву интерса к упр-ю. Была сформулирована концепция систематического упр-я орг-и. Интерес к упр-ю возник с проведением пром-ой рев-ии в Англии однако упр-е как наука начала форм-ся в США. Появление и оформление упр-я как наукаи как особой области научных исследований частично было ответом крупного бизнеса частично попыткой воспользоватся достижениями техники созданной в период пром рев-и. Развитие упр-я как научной дисциплины представляло собой серию подходов положений кот-е часто совпадали, обьектами упр-я явл-ся люди техника и поэтому успехи в упр-и зависели от успехов других связанных с такими областями знаний матем-ка псих-я социол-я как развивались эти науки каков вклад был внесен в развитие этих наук таков был и успех в упр-и.

45.Школа научного управления, ее заслуги в развитии теории управления. Ярким представителем школы явл-ся Тейлор (1856-1915).Школа науч. Упр-я выдвинула важный принцип к-ый закл-ся в том, что упр-ть можно научно, т.е. при проведении экспериментов можно опираться на практический опыт, на исслед-я, на научн. ан-з событий и явлений.

Осн.положения концепции Тейлора: 1. Замена эмперическ. Приемов научным исслед-ем элементов работы. 2.Разраб-л оптимал.методы осущ-я работы на базе, научн.изучения затрат времени, усилий, дв-ний 3.предложил специализации.функ. как в пр-ве так и в упр-ии. 4. сист. Подбора обучения и расстановки рабочих кадров. 5. планир-е и подготовка работы 6. точные инструкции кажд. Раб-ку 7.оплата по рез-там тр-а

Развитие идей Тейлора: 1. Гантт. Он считал, что до кажд. Раб-го необх-мо довести конкретное произв-ое задание и в случаях успешного выполнения он получит премию.(первая премия 1901г.)

2.Френк и Лилиан Гилбреты, изучали дв-ние к-ые необх-мы при выполнении операций (изобрели хронометраж) 3.Эмерсон, сфор-л 12 принципов произ-ти тр-а: наличие четко поставленных целей; присутствие здравого смысла в работе; возм-ть получить компетентной консультации; строгая дисциплина; справедливое отн-е к персоналу (ч\з з\п); учет; регулирование пр-ва; планирование работ;нормирование операций; нормализ. Условий работы; наличие инструкций; наличие рацион. Сист.оплаты тр-а за повыш-е произ-ть тр-а.

Недостатком явл. не осознавали роль и знач. Чел фак-ру.

46.Вклад классической (административной) школы управления в развитии менеджмента. Анри Файоль основоположник школы. Достижения школы составляют основу менедж-та. Цель школы созд-я принципов упр-я. Заслуги Файоля: 1. дал опр-е упр-ю Упр-ть значит вести п\п к цели извлекая возм-ти из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. 2. 5 функ-ии упр-я: предвидение (план-ие); орг-ция; распорядительство; координация; контроль. 3. сформ-л 14 принципов: 1. разделение тр-а 2 полномочия, ответ-ть 3 дисциплина 4 единоначалие 5 ед-во направления 6 подчиненность личных интересов общим 7 вознаграждение персонала 8 централизация 9 сколярная цепь (иерархия) 10 порядок 11 справедливость 12 стабильность раб.места для персонала 13 инициатива 14 корпоративный дух. Недостатком явл. не осознавали роль и знач. Чел фак-ру. Фойоль сформировал кач-ва, кот. должен обладать администратор: 1. здоровье и физ.данные; 2. ум и интел. спос-ти; 3. морал.кач-ва; 4. хорош. общ. образование; 5. спос-ть управлять людьми; 6. знание предприятия; 7. подлинная компетентность в управл. вопросах. Советы Файоля молодым менеджерам: 1. дополняйте свои техн.знания умением распоряжаться,предвидеть, организовывать и контролировать; 2. вас будут судить не по вашим знаниям, а по действиям; 3. получайте ценные дополнения к вашему образованию общением с руководителями; 4. при общении с рабочими тщательно взвешиваете свои слова и не делайте незаслуженных замечаний; 5. при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте необоснованной критики; 6. не злоупотребляйте доверием руководителей; 7. постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений совр.об-ва.

47.Основы школы «человеческих отношений». Эта школа устранила недостатки классической школы. Родоначальник Мэйо (20-30г.)- хоторнский эксперимент (1 этап – повышение произ-ти за счет увел-е интенсивности освещения,2. моральный климат 3. повышение внимания)Он док-л сущ-ния психо-соц-го фактора роста произ-ти тр-а. Впервые попытка псих-го ан-за была пременена практич. Зад.пр-ва профессором Мюнстербергом. Он наз-л свои опыты психотехникой целью к-ых явл-сь разр-ка треб-ий предъявляемых к людям (тесты конец 19 века)1-ый тест Коттелем в 1890г. На проф.пригодность раб-ка.

БИХЕВИОРИЗМ –это психология поведения людей.Возникла в конце 19в. В нач.20в. родоначальник Тордайк. Бихевиоризм осн-ся на необх-ти изучения поведения чел-ка к-ый непосредст-но зависит от влияющ. На него факторов и оказываетобратное воздействие на них.

Большой вклад в формирование школы чел.отн-ий внесла социолог Мэри Паркер Фоллетт: дала опр-е мен-та как обеспечения выполнения работы с помощью других лиц.Дала понятие делегирование полномочий п.с. акт к-ый превращает чел-ка возглавляет подразделение в подлинного рук-ля. Участие раб-чих в упр-ии - ПАРТИСИПАТИВНОЕ упр-е

На осн-ве исслед-ий была сформ-на доктрина чел.отн-ий к-ая вкл-ет в себя: 1.сист. взаимных связей и инф-ции 2. необ-мо проводить беседы псих.советников с раб-ми 3. орг-ция мероприятий именуемых участием раб-чих в принятии реш-ния. 4. наличие неформальных гр-п.

48.Изучение мотивационного поведения и его роль в системе менеджмента Мотивация – это процесс с помощью к-го мен-р побуждает др. людей работать для достижения орган-ных целей. Сущ-ет 2 гр. Теории мотивации. 1. Содержательная теория мотивации - осн-на на потребти. Исходя из них процесс мотив. Выглядит след-щим образом: потр-ти- целенапр-ное поведение- удовлетворение потр-ти.1) теор. Иерархии потр-тей Маслоу 5уровней: физиологич.; безопасность; соц-ные; в уважении; самовыражение.2) Герберг 2-хфакторная модель мотивации две гр. Потр-тей: гигиенические или поддерживающие- это те условия при к-ых работают з\п, отн-е с рук-вом, условия работы.; мотиваторы или удовлетворители- это достижение цели, признание ответ-ть3) теор. Мотивации МакКлелонда 3 вида потр-ти: потр-ть в успехе, потр-ть во власти (институц.мен-ры), потр-ть в принадлежности (важны межличностные отн-я) 2. Процессуальная теория мотивации: 1) теор. Ожидания Врума она осн-на на 3-х элементах: ожидание затраты – рез-ты; ожидание рез-ты – вознаграждение; ожидание цен-ти вознаграждения. 2) расширен. Модель ожидания Портера – Лоулера, к-рая взаимосвязала все модели мотивации 3) теор. Справедливости Адамса, людям своиственно сравнивать. 4) теор. Усилинения Скиннена, служащие должны извлекать опыт из предыд. Работы. Вывод: ненаграждайте всех одинаково, неполучение награды тоже влияет на поведение подчиненного, скажите людям что они д.сделать, чтобы получить поощрение, скажите людям что они делают неправильно. Есть еще такой мотиватор как деньги, но… Мотивация – сов-ть внутр и внеш движущих сил, к-ые побуждают чел-ка к деят-ти, задают границы и формы деят-ти напрвленость на достижение опред целей. Мотивация в организац контексте – процесс с помощью к-го мен-р побуждает др людей работать для достижения орг-ых целей.

Процесс мотивации выглядит след образом: он основан на потребностях для удовлет к-ых необходимо целенаправленное поведение, поэтому простой процесс мотивации включает в себя 3 элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлет потребностей.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый- возникновение потребностей. Чел-к ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; соц.

Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, к-ую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - опред целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими ср-вами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Чел-к затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, к-ые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поск-ку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, чел-к получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, наск-ко выполнение действий обеспечило желаемый рез-т. В зав-сти от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Чел-к или прекращает деят-ть до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Содержательные теории мотивации.

1.Иерархия потребностей А. Маслоу. Маслоу утверждал, что поведение чел-ка зав-т от того, какой из пяти осн видов потребностей явл на данный момент доминирующим. Каждый чел-к в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зав-т от личностных приоритетов чел-ка. В зав-ти от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что осн пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме.

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.

1.Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей чел-ка, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах совр исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в зарплате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих усл, освещении, отоплении и вентиляции.

2.Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В орг-ях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, орг-ию профсоюзов, безопасные усл работы, доп льготы, страховку и выходное пособие.

3.Соц потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание чел-ка перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «соц животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои соц потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с др рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деят-ти.

4.Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зав-ти. Вторая форма - потребность в уважении др людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой орг-ии награды, к-ые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, доп обязательства и продвижение по службе.

5.Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, чел-к фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении явл самой высокой из всех человеческих потребностей.

2.Теория двух ф-ров Фредерика Герцберга. Теория Герцберга была выведена в рез-те исследования. Он выделил различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими ф-рами или поддерживающими. В эту группу входили те ф-ры или усл, при отсутствии к-ых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические ф-ры включают в себя пол-ку компании и администрации, отношения с начальством, усл работы, размер зарплаты, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Эти ф-ры имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и до награду.

Вторую группу ф-ров Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии к-ых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих усл невозможно получить ни эф-ой мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Осн значение двухфакторной теории заключается в том, что мен-ры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические ф-ры, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, мен-ры не должны тратить время и ср-ва, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

3.Теория мотивации МакКлеланда. В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая орг-ия предлагает чел-ку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу мен-ров всех уровней упр-ия.

Потребность в успехележит в иерархии потребностей Маслоу где-то м/д уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных рез-тах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане орг-ии и планирования.

Мен-ры, к-ые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, к-ую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во властитакже находится м/д потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность явл выражением желания чел-ка оказывать влияние на др людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует неск-ко стадий в развитии представления чел-ка о власти, и что мен-ров можно убедить отказаться от мысли, что чел-к не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и мен-р должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям орг-ии и старающимся привить чувство преданности орг-ии своим подчинённым.

Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в чел-ке, и в рез-те получить более эф-ую работу. Мен-ры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи.

Процессуальные теории мотивации.

1.Теория ожидания В. Врума. Большинство совр процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс упр-ия выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Т.о., согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным мен-ром, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей орг-ии приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: ожидания в отношении «затраты труда – рез-тов» (З-Р) - соотношение м/д затраченными усилиями и полученными рез-тами; ожидания в отношении «рез-тов-вознаграждений» (Р-В) - ожидания опред вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень рез-тов; третий ф-р, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

2.Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением др людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

1.«Что я даю орг-ии?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

2.«Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением др служащих, выполняющих такую же работу?». Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: зарплата, доп льготы, премии, усл работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость рук-ва по отношению к нему. Чел-к чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны м/д собой.

3.Теория мотивации Л.Портера – Э.Лоулера. Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на осн элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные рез-ты, вознаграждение, уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь опред рез-тов и получить достойное вознаграждение, чел-к затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий опред ценностью вознаграждения. Значительное влияние на рез-ты оказывает осознание чел-ком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутр (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внеш (повышение оплаты труда, премия, благодарность рук-ля, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, к-ый, в свою очередь, будет влиять на поведение чел-ка в будущем.

4.Теория мотивации Дугласа Мак-Грегора. Дуглас Мак-Грегор проанализировал деят-ть исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать след параметры, определяющие действия исполнителя: задания, к-ые получает подчиненный; кач-во выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; ср-ва, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в к-ом работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти ф-ры зав-т от рук-ля и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, опред кач-во и интенсивность его труда. Дуглас Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе этих ф-ров возможно применить два различных подхода к упр-ию, к-ые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль упр-ия, хар-ется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше ф-рам.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю упр-ия и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Дата добавления: 2015-07-16