Объясните традиционный метод мотивации персонала.

Традиционный метод мотивации: в установлении взаимосвязи между доходом работника и его результативностью производства выделяют три уровня:

1) зависимость размера заработной платы работника от его квалификации, профессионализма, трудового вклада;

2)зависимость заработной платы работника и фонда оплаты труда предприятия от конечных результатов его хозяйственной деятельности;

3)зависимость размера заработной платы работника от важнейших макроэкономических показателей, таких, как ВНП, национальный доход и прожиточный минимум региона, минимальный размер оплаты труда.

Все показатели процесса оценки можно разделить на следующие группы: профессионально-квалификационные показатели; компетености и ответственности за производственный процесс; времени; продуктивности, результата; качества; экономии затрат.

Оценку качества труда и его влияние на общую оценку деятельности работника целесообразно проводить через оценку обслуживания и удовлетворенности потребителей и самого. Комплексный показатель, характеризующий уровень качества деятельности работника определяется как среднее арифметическое значение по формуле:

где Qк – комплексный коэффициент качества труда работника; Qi – единичные параметры качества; qi – весовые коэффициенты параметров качества; n – число единичных параметров качества. Чем ближе величина коэффициента качества труда к единице, тем лучше работает сотрудник.

Для построения динамической модели механизма мотивации персонала, целесообразно использовать несколько категорий факторов: 1)Районирование 2)уровень средней заработной платы в организациях конкурентов в регионе; 3) Степень текучести кадров в регионе; 4) Выработка основной продукции на одного среднесписочного работника; 5)Уровень инфляции в стране (по региону)

Принципиальным отличием варианта построения системы заработной платы с «балльным весом» является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость на наш взгляд достигается при помощи расчетных коэффициентов: Кпу (профессионального уровня), Куо (уровня ответственности), коэффициент Кст (сложности труда, выполняемых функций), коэффициентов качества (Ккт) и результатов труда (Крт).

В результате учета всех групп показателей оценки и факторов, влияющих на корректировку оплаты труда, может быть составлена математическая модель, в которой каждому из указанных показателей присваивается свой «балльный вес» и учитывается коэффициент фактора корректировки. Математическую модель уровня заработной платы, основанную на индивидуальных и коллективных результатах работы, обобщающую комплексную оценку трудового вклада работника можно представить следующей формулой:

где МРОТотр – минимальный (базовый) размер оплаты труда по отрасли (минимальный размер оплаты труда из источников статистической отчетности); – алгебраическое произведение факторных коэффициентов; Ккт – коэффициент качества труда; – сумма коэффициентов (Кпу, Куо, Кст, Крт) оценки деятельности; Тф – фактическое отработанное время работником (часы или дни); Тн – месячная норма времени (часы/дни). Алгоритм расчета з/п работника, построенный таким образом, основан на индивидуальных и коллективных результатах работы, обощает комплексную оценку трудового вклада работника.

Охарактеризуйте метод мотивации на основе концепции Balanced Score Card (система сбалансированных показателей Д.Нортона и Р.Каплана)

Метод сбалансированных показателей использует стратегическую карту. Это технология описания причинно-следственных связей между целями предприятия по трем основным перспективам: финансы, клиенты, бизнес-процессы. Причем именно по этим перспективам описываются и представляются цели компании и сотрудников. Главное преимущество данного метода - контроль достижения финансовых и нефинансовых целей (повышение лояльности клиентов, узнаваемости бренда, квалификации сотрудников).

Еще одна особенность метода - построение системы мотивации за достижение целей. Balanced Score Card имеет определенные измерители и показатели, которые называются ключевыми показателями эффективности KPI. KPI в процентах определяют степень выполнения поставленных целей. По каждому KPI прорабатывается план работы с целью соединения стратегии и оперативного менеджмента. Такой план работы каждый сотрудник должен реализовать для обеспечения выполнения своих KPI.

Схема проверки плана работы следующая: оценка реализации стратегии, затем контроль выполнения и достижения целей через KPI и, наконец, оперативный контроль.

Отличие от фиксированной заработной платы заключается в стимулировании и качественного выполнения плана работ, и выполнение стратегических целей компании.

В итоге система мотивации сотрудника состоит из нескольких KPI, за которые отвечает именно этот сотрудник, оценка за выполнение этих показателей – база для итоговой премии.

Расчет дохода работника может производиться по следующей формуле:

Доход=фикс.оклад+%*фикс.оклад*(К1*весК1+К2*весК2…Кn*весКn), где

% *фикс.оклад – это база для расчет максимальной премии (для разных групп сотрудников процент варьируется от 25 до 100%),

К1, К2, …, Кn – поправочный коэффициент, зависящий от степени выполнения сотрудником KPI,

вес К1, К2,…,Кn – вес, зависящий от степени важности показателя в общем количестве покзателей одного ответственного.

Многие руководители после внедрения Balanced Scorecard столкнулись с неожиданным эффектом: их предприятие стало гораздо более "прозрачным". Между тем это не значит, что режимы безопасности данных и секретности, на поддержание которых обычно затрачивается немало сил и средств, принципиально отменяются. И тем не менее в России эта система до сих пор очень медленно внедряет эту систему, и то только в крупных компаниях на уровнях подразделений или дочерних компаний (не «сверху-вниз»). Это вызвано, в первую очередь, несоответствующим ПО для разработки и использования системы. Более того многие отечественные предприятия просто не верят в успех использования данной системы.

Дата добавления: 2015-07-15