Право на забастовку и его реализация

Работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
Кодекс определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки. Так, в решении указываются:
перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации (филиале, представительстве) в период проведения забастовки.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 410 ТК РФ).
Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда для граждан, от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда для должностных лиц (ст. 5.40 КоАП РФ).
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ст. 409 ТК РФ).
Забастовка считается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом; если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ); если не обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Являются незаконными и не допускаются забастовки:
в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (ст. 413 ТК РФ). Следует заметить, что право на забастовку входит в число конституционных прав и его ограничение возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому абсолютный запрет на участие в забастовке, установленный специальными законами для государственных и муниципальных служащих, работников железнодорожного транспорта и др., не соответствует ст. 55 Конституции РФ. Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором*(121). Это право сохраняется, даже если в коллективном договоре закреплен отказ трудового коллектива от забастовки. Забастовка не может быть признана незаконной по такому основанию, как нарушение работниками обязательства об отказе от забастовок.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Если забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств. Возмещение убытков происходит в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.
Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

­­­­­­­--------------------------------

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!), определенные в ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

примирительной комиссией,

с участием посредника и (или)

в трудовом арбитраже.

Виды коллективных трудовых споров

1) по характеру спора:

по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

трудового коллектива - с работодателем (администрацией);

профкома - с работодателем (администрацией);

споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

3) По правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;

споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

------------------------------

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам и судом.

Комиссия по трудовым спорам по своей юридической природе представляет собой орган, формируемый на паритетных началах. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статья 387 ТК РФ предусматривает порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение спора происходит в присутствии заявителя и представителей работодателя. По заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие. Для объективного и всестороннего рассмотрения дела на заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, затребованы необходимые документы и расчеты. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть оформлено в письменном виде. Как правило, решение имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Удостоверение не выдается работнику, если он или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В соответствии с действующим законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают районные (городские) суды. В рамках общего порядка разрешения трудовых споров районный (городской) суд выступает по отношению к комиссии по трудовым спорам в качестве второй инстанции в случаях обращения к нему с заявлением:

работника, заявление которого не было рассмотрено в 10-дневный срок в комиссии по трудовым спорам;

работника, работодателя или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они несогласны с решением комиссии по трудовым спорам;

прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам и иным нормативным правовым актам.

Суд не наделен действующим законодательством правом пересмотра решений комиссий по трудовым спорам по собственной инициативе, например в порядке надзора. В то же время законодательство относит к компетенции суда непосредственное разрешение ряда трудовых споров в качестве первой инстанции. Так, непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу работодателя.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также споры:

об отказе в приеме на работу. Например, по заявлению лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по заявлению иных лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор (скажем, с лицом, направляемым службой занятости для трудоустройства в счет квоты);

по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что лицо, считающее, что его права нарушены, может по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора. Он вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые непосредственно рассматриваются судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством.

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом. Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день.

Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации, если иск связан с работой в филиале или представительстве организации, иск может быть подан по месту нахождения филиала или представительства.

Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.

При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Представители прокуратуры и профессионального союза могут выступать как участники процесса. Но если даже заявление подано профсоюзом или прокурором в защиту прав работника, они не становятся стороной спора, и работник, в защиту которого они выступили, должен подтвердить требования. Работодатель (физическое лицо либо организация) в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда.

На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней. Жалоба подастся через суд, вынесший решение.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения — это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Не позднее чем на следующий рабочий день после вынесения решения суда о восстановлении на работе работодатель должен издать приказ о восстановлении, а работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, неиздание приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

------------------------

Понятие и виды трудовых споров

Трудовой спор – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу; обращение к вышестоящему руководству организации; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Также ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, закрепляет то, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции лежат в основе разрешения всех трудовых споров.

Классификация трудовых споров осуществляется по следующим критериям.

По характеру спора трудовые споры подразделяются на:

а) споры работников с работодателем или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство;

б) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников.

По правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, они подразделяются на:

а) споры, возникающие из трудовых правоотношений;

б) споры из правоотношений по трудоустройству;

в) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

г) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников;

д) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю;

е) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд;

ж) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта;

з) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

и) споры из социальнопартнерских правоотношений.

Правильная классификация трудовых споров по спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным правоотношениям имеет очень большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности (органа, правомочного рассматривать и разрешать данный трудовой спор).

----------------------------------

Формы самозащиты работников

В целях самозащиты трудовых прав работник известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 379 ТК).

Самозащита – новый для трудового законодательства способ защиты прав работника. Самозащита предполагает самостоятельные активные действия работников по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по надзору и контролю соблюдения законодательства о труде.

Законодатель не предусматривает общих норм реализации прав работника на самозащиту. Самозащита возможна при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, специально указанного в законе (ст. 142 ТК – Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, ст. 219 ТК - Право работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, ст. 220 ТК - Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда), и необходимости пресечь нарушение.

В отличие от гражданского законодательства, которое допускает любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры его пресечения (ст. 14 ГК), Трудовой кодекс предусматривает лишь одну форму самозащиты работников – отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки.

Самозащита – это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (право на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности).

Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный спор, т.е. является способом разрешения коллективного трудового спора и направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективным - общим собранием (конференцией) работников организации или профсоюзной организацией.

Наряду с использованием права на самозащиту работник может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора после необходимых примирительных процедур (ст. ст. 401-404 ТК).

И, наконец, самозащита трудовых прав, и забастовка различаются по своим правовым последствиям. Отказ выполнять работу в порядке самозащиты может длиться до того, как устранено нарушение трудовых прав работника. Продолжительность забастовки определяется эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур. Забастовка может быть завершена соглашением об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором (соглашением). Возможно и прекращение забастовки органом, ее возглавляющим, без разрешения коллективного трудового спора.

Надо подчеркнуть, что работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае незаконного перевода на другую работу (поручение работы, не предусмотренной трудовым договором). Например, перевода, осуществленного без письменного согласия работника, перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда (ст.ст. 72, 74 ТК). Если же перевод осуществлялся в соответствии с законодательством, например работодатель использует свое право на временный перевод в случае производственной необходимости (ст. 72.1 ТК) и при этом условия труда (воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от выполнения работы.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, работник не вправе отказаться от выполнения работы, несмотря на наличие угрозы его жизни и здоровью (ст. 219 ТК).

Применительно к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случаях задержки выплаты заработной платы возможна лишь после письменного извещения работодателя (ст. 142 ТК).

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК), издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Порядок и размер оплаты периода, когда лицо не работало в связи с необходимостью защищать свои трудовые права, точно не определены.

Для случаев защиты права на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст.ст. 219, 220 ТК), установлена оплата за простой не по вине работника (ст. 220 ТК) - на время приостановления работ федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных правовых нормативных актом, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок, в остальных случаях время простоя работника оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом. Однако это же правило должно действовать и в случае прекращения работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК). При сложившейся практике при восстановлении незаконно переведенного работника на прежней работе ему оплачивается время вынужденного прогула (поскольку работник фактически лишается возможности трудиться) - (ст. ст. 72, 394 ТК), т.е. средний заработок за все время вынужденного прогула.

Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не прекращает трудовое правоотношение, не умаляет и не ограничивает права работника.

Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты

Согласно ст. 380 ТК РФ работодатель и представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав.

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суде или Федеральной инспекции труда.

------------------------------

Защита трудовых прав работников профсоюзами

Из рассмотренного определения профессионального союза следует, что он вправе защищать социально-трудовые права и интересы своих членов. Для осуществления такой защиты процедура прохождения уведомительной регистрации с целью получения статуса юридического лица правового значения не имеет. В соответствии со ст. 7 Конвенции о свободе ассоциации и защите права на организацию приобретение права юридического лица профессиональным союзом не может быть обязательным условием для осуществления им деятельности по защите прав своих членов. Параметры данной деятельности определяются законодательством и уставом профессионального союза. Направления уставной деятельности профессионального союза не должны вступать в противоречие с законодательством. Если при применении устава выявляются подобные противоречия, у полномочных государственных органов возникает право потребовать от профессионального союза устранения из него положений, не соответствующих законодательству. Однако отсутствие у профсоюза регистрации в качестве юридического лица не может служить законным основанием для отказа от принятия поступающих от него заявлений, например в судебные органы. В связи с изложенным и при отсутствии регистрации в качестве юридического лица профсоюз действующим законодательством признается субъектом, полномочным осуществлять защиту социально-трудовых прав и интересов своих членов в формах, предусмотренных его уставом.

Деятельность профсоюза по защите социально-трудовых прав и интересов граждан проводится по нескольким направлениям. В частности, профсоюз может осуществлять деятельность по защите трудовых прав конкретных работников. При защите прав и интересов конкретных работников профсоюз связан действием принципа диспозитивности, закрепленного в ст. 39 ГПК РФ. Принцип диспозитивности означает, что права и свободы гражданина не могут быть реализованы без его волеизъявления. Поэтому обращение в органы, имеющие полномочия по защите прав и свобод граждан, может состояться только при наличии волеизъявления каждого представляемого профсоюзом работника. Следовательно, при защите прав конкретных граждан профсоюз в силу требований ст. 39, п. 4 ст. 131, ст. 132 ГПК РФ обладает лишь общими полномочиями. Включение в устав профсоюза положения о том, что в силу факта членства в профсоюзе у него возникают специальные полномочия при представительстве работников, вступает в противоречие с перечисленными нормами. Поэтому такое положение не может применяться.

К числу специальных полномочий ст. 54 ГПК РФ относит права представителя на подписание заявления от имени представляемого, предъявление его в суд и иные полномочные государственные органы, передачу спора на рассмотрение третейского суда, предъявление встречных требований от имени работника, к которому предъявлены претензии о привлечении к ответственности, полный или частичный отказ от заявленных требований, уменьшение их размера, признание предъявленных гражданину требований, заключение от его имени соглашения, изменение предмета или основания заявленных работником требований, на передачу полномочий другому лицу (передоверие), на предъявление исполнительного документа к взысканию, получение взысканного в пользу гражданина имущества или денег. Перечисленные специальные полномочия могут быть переданы гражданином профессиональному союзу только путем составления доверенности или подачи письменного заявления в суд. В соответствии с п. 6 ст. 53 ГПК РФ перечисленные полномочия могут быть переданы гражданином профсоюзу на основании письменного заявления, адресованного суду. Данное заявление может быть непосредственно передано гражданином судье в ходе гражданского процесса. В этом случае подпись гражданина на заявлении заверять не требуется, так как подлинность заявления проверяет непосредственно судья, проверив личность подавшего заявление гражданина. Гражданин может направить соответствующее заявление с перечислением в нем специальных полномочий, передаваемых профсоюзу, непосредственно в суд. Подпись гражданина на таком заявлении может быть удостоверена жилищными органами или органами местного самоуправления по месту его жительства либо по месту работы. Аналогичным образом может быть удостоверена и доверенность, выдаваемая гражданином профсоюзу, наделяемому перечисленными специальными полномочиями. Таким образом, при осуществлении защиты конкретных членов профсоюз может получить права на специальные полномочия путем оформления доверенности гражданином либо подачи им соответствующего заявления непосредственно в суд. Без оформления специальных полномочий при защите конкретных граждан профсоюз обладает исключительно общими полномочиями. Перечень общих полномочий профсоюза в законодательстве исчерпывающим образом не определен. Поэтому в уставе профсоюза могут фигурировать общие полномочия, которые возникают у профсоюза в силу факта членства гражданина при защите его прав. К числу общих полномочий могут быть отнесены выражение профсоюзом позиции при защите прав конкретных работников, представление им собственных доказательств с целью защиты прав конкретных работников, присутствие представителей профсоюза при рассмотрении заявлений конкретных работников полномочными органами и организациями. Подчеркнем еще раз, что при защите прав конкретных граждан профсоюз может использовать общие права, предусмотренные законодательством и его уставом, а также использовать специальные полномочия на основании выданной ему гражданином письменной доверенности либо письменного заявления в суде. В связи с изложенным профсоюз, например, не вправе без оформления специальных полномочий требовать сложения штрафа с работника, совершившего дисциплинарный проступок. Данное явное нарушение прав работника может быть устранено профсоюзом только при наличии у него документов, подтверждающих специальные полномочия по защите этого работника. Но при этом профсоюз не лишен права высказать представителям работодателя собственное мнение по поводу данного нарушения, профсоюз также может потребовать рассмотрения такого обращения с участием его представителей. Однако штраф с работника не может быть сложен по требованию профсоюза до тех пор, пока работник не оформит передачу профсоюзу специальных полномочий, в частности, на обращение в органы, полномочные сложить штраф, на получение и передачу ему суммы штрафа.

Вторым направлением деятельности профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов является предъявление профсоюзом требований в интересах неопределенного круга граждан. Предъявление указанных требований не связано с указанием конкретных граждан, права которых защищает профсоюз. Деятельность по защите неопределенного круга лиц профсоюз осуществляет, участвуя в разработке нормативных правовых актов, требуя отмены нормативных правовых актов, умаляющих социально-трудовые права и интересы граждан, гарантированные в вышестоящих по юридической силе нормативных правовых актах. Данное направление деятельности профсоюзов имеет свои особенности. К их числу следует отнести отсутствие предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий за отказ от учета мнения профсоюзов при издании нормативных правовых актов. При обжаловании таких актов особенностью является нежелание судов общей юрисдикции допускать профсоюз к защите прав и интересов неопределенного круга лиц. По мнению должностных лиц Верховного Суда РФ, в настоящее время отсутствует федеральный закон, позволяющий общественным организациям, к числу которых относятся и профсоюзы, обращаться в суд с заявлениями о защите прав неопределенного круга лиц. В связи с чем профсоюзам предлагается представить доказательства того, что оспариваемый ими нормативный правовой акт применен и данное применение повлекло нарушение прав члена профсоюза. Подобная позиция исключает возможность защиты профсоюзами прав неопределенного круга лиц путем оспаривания нормативных правовых актов, она вынуждает профсоюзы переходить и при оспаривании указанных актов на защиту прав конкретных граждан, права которых нарушены при их применении. Однако следует иметь в виду, что данная позиция судебных органов противоречит действующему законодательству. В Определении Конституционного Суда РФ N 265-0 от 11 октября 2002 года об отказе в принятии жалобы местного органа общественной самодеятельности "Реформа" на нарушение конституционных прав и свобод статьями 42 и 115 Гражданского процессуального кодекса РСФСР и статьей 27 Федерального закона "Об общественных объединениях" дан правовой анализ рассматриваемой позиции по отказу общественным организациям в заявлении требований по защите неопределенного круга лиц. Напомним, что ст. 42 ГПК РСФСР позволяла обращаться в защиту прав и законных интересов неопределенного круга лиц в случаях, предусмотренных законом. В п. 1 ст. 46 ГПК РФ также сказано о том, что в случаях, предусмотренных законом, организации, в том числе общественные, вправе обратиться в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц. В указанном Определении Конституционный Суд РФ отмечает, что ч. 1 ст. 27 ФЗ "Об общественных объединениях" предусматривает, что для осуществления уставных целей общественная организация, в том числе и профсоюз, имеет право представлять и защищать свои права, законные интересы своих членов и участников, а также других граждан в органах государственной власти и местного самоуправления. Очевидно, что суд является органом государственной власти. Поэтому названный Федеральный закон и гражданское процессуальное законодательство позволяют общественным организациям обращаться в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов неопределенного круга лиц. Право на защиту интересов неопределенного круга лиц общественными организациями вытекает из перечисленных норм Федерального закона и ГПК РФ, а также из природы общественного объединения и его уставных целей. На данное обстоятельство также обращено внимание в названном Определении Конституционного Суда РФ. Право профсоюзов на защиту неопределенного круга лиц закреплено помимо перечисленных норм в ст. 23 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что действующее законодательство позволяет предъявлять профсоюзам требования в защиту социально-трудовых прав и интересов неопределенного круга граждан. Причем данное направление деятельности может быть обозначено в качестве цели создания и функционирования профсоюза. В уставе профсоюза вполне может быть дан не исчерпывающий перечень вопросов, по которым профсоюз может осуществлять защиту неопределенного круга лиц. Профсоюз, обращаясь в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц, реализует как специальные, так и общие полномочия. И если профсоюз не может без согласия работника добиться вынесения решения о сложении с него штрафа, то он наделен полномочиями требовать отмены локального нормативного правового акта, позволяющего применить к работникам штрафные санкции. Признание судом данного акта недействующим впоследствии может стать основанием для отмены работодателем приказа о наложении на конкретных работников штрафных санкций и возврата им незаконно удержанных сумм. Очевидно, что должны существовать особые правила исполнительного производства при реализации судебных решений о незаконности локальных нормативных правовых актов. Если такой акт издан представителями работодателя с превышением имеющихся у них полномочий, то он должен признаваться недействительным, то есть не порождающим правовых последствий с момента издания.

--------------------------------

Государственный надзор и контроль за охраной труда.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового за­конодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права, включая нормы и требования охраны труда, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют орга­ны федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промыш­ленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы ис­полнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местно­го самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Основными задачами органов федеральной инспекции труда явля­ются:

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законода­тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы тру­дового права;

- обеспечение работодателей и работников информацией о наибо­лее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных трудовых нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права;

- доведение до сведения соответствующих органов государствен­ной власти фактора нарушений, действий (бездействия) или злоупотреб­лений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов.

Общественный контроль за охраной труда на предприятии (организации).

Общественный контроль за охраной труда на предприятии осущест­вляют уполномоченные (доверенные) лица по охране труда, имеющие право:

- осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудо­вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

- принимать участие в расследовании несчастных случаев на про­изводстве и профессиональных заболеваний;

- получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех не­счастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

- защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

- предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

- направлять работодателям представления об устранении выяв­ленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

- осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, вы­полнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

- принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в ка­честве независимых экспертов;

- принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, преду­смотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с из­менениями условий труда;

- принимать участие в разработке законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- принимать участие в разработке проектов подзаконных норма­тивных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в по­рядке, установленном Правительством Российской Федерации;

- обращаться в соответствующие органы с требованием о привле­чении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессио­нальных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организаци­ях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выяв­ленных нарушений требований охраны труда.

Трехступенчатый контроль в организациях.

1 этап — это ежедневный контроль на рабочем месте (за цехом контроль осуществляет мастер, за лабораторией - руководитель группой).

2 этап. Уровень цеха, лаборатории (проводится с периодичностью 1 раз в неделю).

3 этап. Уровень предприятия. Один раз в месяц один из цехов (или одно из подразделений организации) выборочно проверяется комиссией, в состав которой входят: главный инженер; начальник отдела охраны труда; представитель мед. сан. части; главный специалист (технолог или энергетик).

------------------------------

Понятие и формы защиты трудовых прав работников

§ 1. Понятие и формы защиты трудовых прав работников

Высшей ценностью государства являются человек, его права и свободы. Признание, соблюдение и защита прав и свобод че­ловека и гражданина — обязанность государства. Эти закреплен­ные ст. 2 Конституции России положения лежат и в основе разд. XIII ТК.

Конвенции МОТ подчеркивают, что наиболее слабозащищен­ная сторона трудовых отношений — работник. Поэтому ему необ­ходима государственная защита от произвола работодателя (хо­зяина). Разные государства имеют разный уровень такой защиты.

В России работники за годы советской власти привыкли к тому, что их защищает государство, начиная с создания трудового законодательства, Кодекса, предусматривающего такую защиту.

Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее смыслах.

Защита трудовых прав работников в узком смысле сло­ва — это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление неза­конно нарушенных прав и установление трудовым законодатель­ством и действиями соответствующих органов реальной эффек­тивной ответственности работодателей и их представителей (ад­министрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита регулируется разд. XIII ТК.

В широком смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию го­сударства. Поэтому защита трудовых прав работников в широ­ком смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие важнейшие способы защиты этих прав:

1) установление на федеральном уровне Трудовым кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодатель­ством и в локальном порядке коллективными договорами, согла­шениями, трудовыми договорами;

2) развитие производственной демократии как непосредст­венной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), когда работники сами участвуют и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллек­тивных договоров, не отдавая все это на решение только работо­дателя;

3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами (через СМИ, лекции и т. д.) среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представите­лей (администрации) с использованием практики показа эффек­тивных способов защиты от трудовых правонарушений, обучение трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.

Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая суды.

Трудовой кодекс воспринял традицию Кодекса законов о труде по защите трудовых прав работников и выделил специаль­но разд. XIII, названный «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

В первой же статье этого раздела (ст. 352) указаны основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудо­вых прав. Но, указывая в ст. 379 ТК формы этой самозащиты, законодатель почему-то не отнес к этим формам разрешение ин­дивидуальных и коллективных трудовых споров — эти важней­шие формы всегда начинаются по инициативе работников, без чего не может быть ни индивидуальных, ни коллективных тру­довых споров. Поэтому мы их также относим к основным фор­мам самозащиты трудовых прав работниками с помощью юрисдикционных органов, призванных их разрешать. Но это, в отли­чие от ст. 379 ТК, самостоятельный институт трудового права, и он будет раскрыт в следующей гл. 19 учебника. Здесь же мы проанализируем два самостоятельных института трудового права: в § 2 — государственный надзор и контроль за трудовым законо­дательством, а в § 3 — защита профсоюзами трудовых прав ра­ботников. Эти два института трудового права регулируют и два вида отношений, непосредственно связанных с трудовыми: 1) от­ношения по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраной труда; 2) отношения по реализации защитной функ­ции профсоюзов, их прав в сфере труда.

Процедурно-процессуальные отношения по разрешению тру­довых споров, также непосредственно связанные с трудовыми отношениями, регулирует институт трудовых споров. Все про­цессуальные отношения по трудовым спорам возникают, как правило, на основе такого юридического факта, как действия ра­ботников (изъявивших волю на рассмотрение спора). Понятие «защита трудовых прав» включает не только указанные способы защиты, но и другие способы — как апробированные многолетней практикой (например, при создании самого акта трудового права в централизованном или локальном порядке), так и новые, на­пример предусмотренные ст. 379 ТК (этот термин Кодекс впер­вые употребил, хотя п. 2 ст. 45 Конституции РФ его по сущест­ву закрепил): работник может отказаться от выполнения не пре­дусмотренной трудовым договором работы, а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за ис­ключением случаев, предусмотренных федеральными законами), сохраняя при таком отказе все трудовые права. Это право повто­рено в ст. 219 и 220 ТК, закрепивших в соответствии со ст. 37 Конституции РФ осуществление права на труд в безопасных для жизни и здоровья условиях. Однако, как указывалось ранее, это очень ограниченно-узкое понятие самозащиты (ст. 379 ТК) не охватывает всех форм самозащиты, о которых говорит п. 2 ст. 45 Конституции РФ: «Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом». И ка­кой бы то ни было не запрещенный законом способ самозащиты своих трудовых прав работники не избрали, он правомерен не только по защите индивидуальных, но и коллективных трудовых прав и законных трудовых интересов. Конституция РФ — это За­кон прямого действия и в данных ситуациях гарантирующий го­сударственную защиту трудовых прав и свобод работников.

Защита трудовых прав — это различные действия государст­венных и профсоюзных органов по профилактике трудовых право­нарушений, а при их появлении — оказание помощи этими ор­ганами работникам в ликвидации таких правонарушений (индиви­дуальных или коллективных), восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей. В такой ситуации могут использоваться также способы, закреплен­ные в ст. 142 ТК: отказ от работы при задержке более чем на 15 дней выплаты начисленной заработной платы, разные акции протеста работников и др.

Раздел XIII ТК назван «Защита трудовых прав...» Следова­тельно, процесс этой защиты имеет свои стадии, в частности:

а) профилактика от трудовых правонарушений;

б) рассмотрение трудового правонарушения при разрешении трудовых споров;

в) восстановление нарушенных трудовых прав;

г) ответственность за трудовые правонарушения.

Надо учитывать, что первая защита трудовых прав работни­ков имеет место уже на стадии создания новых актов, чтобы в них не ликвидировать завоеванные права. Вся защита трудовых прав со всеми ее стадиями и способами входит также в меха­низм правового регулирования труда. А таким механизмом яв­ляется система правовых средств, с помощью которых осуществ­ляется упорядоченность трудовых и непосредственно связанных с ними других отношений в сфере труда в соответствии с целя­ми и задачами правового социального государства.

Структурными элементами механизма правового регулирова­ния являются:

а) нормы права, устанавливающие правила поведения;

б) правоотношения как элемент реальной жизни права;

в) акты реализации юридических прав и обязанностей, т. е. фактическое поведение субъектов правоотношений. В этом эле­менте механизма правового регулирования труда возможны пра­вонарушения работодателем своих трудовых обязанностей, а сле­довательно, прав работников.

Защита трудовых прав работников это одновременно и защи­та правопорядка в труде, восстановление нарушенной законно­сти. А законность в сфере труда — строгое и полное осуществ­ление предписаний трудового законодательства всеми субъекта­ми трудового права.

Правопорядок в сфере труда — это система общественных отношений в труде, которая устанавливается по точному и пол­ному осуществлению норм трудового законодательства всеми субъектами трудового права.

В условиях стабильности трудового правопорядка, в котором участвуют все элементы механизма правового регулирования труда, эффективнее реализуются трудовые права и обязанности субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними право­отношений, а в случаях трудовых правонарушений быстрее и полностью защищаются и восстанавливаются трудовые права работников.

Содержанием трудового правопорядка является правомерное поведение всех субъектов трудового права. Поскольку он скла­дывается на основе норм трудового права, то в силу этого охра­няется, защищается государством.

Способы защиты трудовых прав работников являются одно­временно гарантиями законности в сфере труда и трудового пра­вопорядка.

Конкретный уровень (нормальный, высокий, низкий) трудового правопорядка и законности в сфере труда в каждой организации отражает и состояние общественной жизни в социальной сфере в правовом государстве. К высокому уровню трудового правопо­рядка и законности в сфере труда на каждом производстве должны стремиться как к результату правового регулирования труда все субъекты трудового права.

Работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении всех форм самозащиты своих трудо­вых прав (а не только по ст. 379 ТК). А преследование работни­ков за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты своих трудовых прав ст. 380 ТК запрещает. За нару­шение данного запрета они несут ответственность как за наруше­ние трудового законодательства, установленную Трудовым кодек­сом, Кодексом об административных правонарушениях и даже Уго­ловным кодексом.

Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях — уголов­ную, несут виновные должностные лица администрации, работода­тель. Виновные в этом руководители производства, его подразделе­ний и их заместители могут быть по требованию профсоюзного ор­гана наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности. Работники за нарушение инструкций по охране труда привлекаются к дисциплинарной, а в соответствующих случаях — к материальной и уголовной ответственности.

------------------------------

Специальные нормы по охране труда несовершеннолетних работников и лиц с пониженной трудоспособностью

§ 9. Специальные нормы по охране труда несовершеннолетних работников и лиц с пониженной трудоспособностью

Законодатель, учитывая психофизиологические особенности организма несовершеннолетнего работника, защищает его от про­изводственных вредностей. Для этого в Трудовом кодексе (гл. 42) предусмотрены специальные нормы, которые в комплексе образу­ют особую охрану труда несовершеннолетних работников.

Особая охрана труда работников в возрасте до 18 лет — это система специальных норм (в дополнение к общим), предостав­ляющих этой категории работников трудовые льготы по рабочему времени, защите от тяжелых, вредных и опасных условий труда, что позволяет безопасно для организма трудиться и сочетать ра­боту на производстве с продолжением образования.

Содержание особой охраны труда несовершеннолетних ра­ботников включает специальные правовые мероприятия, преду­смотренные Кодексом.

1. Запрещено применение труда работников в возрасте до 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, вы­полнение которых может причинить вред их здоровью и нравст­венному развитию (ст. 265 ТК и ст. 10 Основ об охране труда). Перечень таких работ утверждается Правительством РФ с уче­том мнения Российской трехсторонней комиссии по регулирова­нию социально-трудовых отношений. Действующий Перечень ут­вержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163.

Помимо работ, указанных в Перечне, лица до 18 лет не при­влекаются также к работам вахтовым методом, работам, связан­ным с производством, хранением и торговлей спиртными напит­ками. С ними нельзя заключать договоры о полной материаль­ной ответственности и о работе по совместительству.

2. Не разрешается прием на работу лиц моложе 16 лет. До­пускается прием 14-летних учащихся общеобразовательных школ и ПТУ, но с согласия одного из родителей (лиц, их заменяю­щих-), для работы в свободное от учебы время.

3. Лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному ме­дицинскому осмотру (ст. 266 ТК).

4. Несовершеннолетние работники в трудовых правоотноше­ниях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда имеют льготы.

5. Для несовершеннолетних работников ограничен вес пере­носки и передвижения тяжестей на работе. Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. утверждены следующие нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18» лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Так, при подъе­ме и перемещении вручную груза постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза (кг) составляет: для юношей в возрасте от 14 до 15 лет — 3 кг; от 16—17 лет —4 кг; для девушек соответственно на один кг меньше. При подъеме и перемещении груза вручную в течение не более */3 рабочей сме­ны: постоянно (более двух раз в час) для юношей в возрасте 14 лет вес груза установлен 6 кг; в возрасте 15 лет — 7 кг;

16 лет— 11 кг; 17 лет — 13 кг; для девушек в возрасте

14 лет-3 кг; 15 лет - 4 кг; 16 лет - 5 кг и 17 лет-6 кг. При чередовании с другой работой (до двух раз в час) для юношей в возрасте 14 лет-12 кг; 15 лет-15 кг; 16 лет-20 кг и

17 лет — 24 кг; для девушек в возрасте 14 лет —4 кг;

15 лет —5 кг; 16 лет —7 кг; 17 лет — 8 кг. При перемещении гру­зов на тележках или в контейнерах прилагаемые усилия соответ­ствуют предельно допустимой массе груза при чередовании с другой работой (до двух раз в час).

6. Для несовершеннолетних работников устанавливаются со­кращенное рабочее время с оплатой как за полное, облегченный режим труда; запрещается привлекать лиц до 18 лет к работе в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные нерабочие дни, а также направлять в команди­ровки (ст. 268 ТК), кроме творческих работников театров и др.

7. Для работников моложе 18 лет нормы выработки умень­шаются пропорционально сокращенной продолжительности их рабочего времени (ст. 270 ТК).

8. Для несовершеннолетних установлен очередной отпуск продолжительностью 31 календарный день, предоставляемый в удобное для них время (ст. 267 ТК).

9. Для организаций установлена квота приема несовершенно­летних на работу и профессиональное обучение на производстве; отказ работодателя в приеме на работу по направлению в счет квоты может быть обжалован в судебном порядке.

10. Ограничено увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрации (см. «Трудовой договор»).

Трудовое законодательство предусматривает облегченные ус­ловия труда для лиц с пониженной трудоспособностью по со­стоянию здоровья (инвалидам) или по возрасту (пенсионерам). Так, работодателям рекомендуется применять труд этой катего­рии граждан на работах в форме посильного для них труда, на­домного труда, а также на работах с неполным рабочим време­нем. Организуются специальные цеха, участки и даже специали­зированные предприятия, например для слепых, глухих.

Дата добавления: 2015-07-15