Анализ работы кадровой службы с использованием системы сбалансированных показателей

Для формулирования стратегических целей управления персоналом организации необходимо провести анализ существующей системы управления персоналом в ООО «Разгуляй».

Рассмотрим функции службы персонала предприятия.

а) Обеспечение потребности в персонале. Отдел кадров взаимодействует с учебными заведениями выпускающих специалистов в области сервиса и гостиничного бизнеса.

1) процент исполнения закрытия вакансий – обеспечивается закрытие вакансий на 78 %. Предприятие ведет постоянную работу по найму специалистов в области ресторанного и гостиничного бизнеса. Количество фактически принятых сотрудников в 2013 г. составило 9 человек. Количество закрытых вакансий составило 7 человек.

П_зв = К_ф: К_о х 100 % (1)

где П_зв – процент исполнения закрытия вакансий;

К_ф – кол-во факт. принятых сотрудников;

К_о – кол-во открытых вакансий.

Процент исполнения закрытия вакансий = 7: 9 х 100 % = 78 %

2) средние расходы по найму одного работника за год – 45428 руб.; эта сумма состоит из размера заработной платы сотрудника отдела кадров и затрат на обеспечение функции по подбору кадров. Данные затраты являются очень высокими для предприятия, поэтому функция выполняется неэффективно.

Заработная плата сотрудника отдела кадров в месяц составляет 20000 руб. Затраты на размещение объявлений о вакансиях в газетах, платных Интернет порталах, канцелярия в месяц составляют 500 руб.

СР = (ЗП х 12 мес. х 1,3 + З_мес. х 12 мес.): К_ф (2)

где СР – средние расходы по найму одного работника в год;

ЗП – заработная плата работника за месяц;

1,3 – отчисления во внебюджетные фонды (30 %);

З_мес – затраты на размещение объявлений о вакансии в газетах, платных интернет порталах, канцелярия;

К_ф – кол-во факт. принятых сотрудников.

СР = ((20000 х 12 х 1,3) + (500 х 12)): 7 = 45428 руб.

3) образовательный уровень; высшее образование – 25 человек, средне-специальное – 40 человек.

Для определения образовательного уровня необходимо применить общепринятую шкалу оценки: незаконченное высшее образование оценивается в 1 балл, среднее образование соответствует 2 балла; среднее профессиональное образование – это 3 балла; среднее специальное образование – 4 балла; высшее образование соответствует 5 баллам.

(3)

где ОУ – образовательный уровень;

C_n – количество сотрудников имеющих соответствующее образование;

Б_n – количество баллов по шкале оценки;

УО_n – количество уровней образования/

ОУ = ((25: 5) + (40: 4)): 2 = 7,5

Нормативным значение является средний уровень, который равен 2. Поскольку в данном случае 7,5 > 2, то образовательный уровень предприятия высокий.

4) средний возраст сотрудников – от 20 до 40 лет, большая часть до 35 лет.

5) средний стаж работы. Организация работает с 2011 г., средний стаж по всем работникам 1,3 года: постоянно работающие с момента организации предприятия 30 человек.

(4)

где С_ср – Средний стаж работы;

С_кп – стаж работы сотрудника определенной категории;

Ч_кп – численность работников в этой категории;

Ч – численность работников всего.

С_ср = (3 х 30): 65 = 1,3 года

Вывод: Обеспечение потребности в персонале в организации выполняется частично, поскольку обеспечивается закрытие вакансий на 78 %.

Средние расходы по найму одного работника в год составляют 45,4 тыс. руб. Образовательный уровень работников высокий и составил 7,5, что больше нормативного значения.

Средний возраст сотрудников составил 30 лет, следовательно, большая часть работников до 35 лет. Поскольку предприятие работает с 2011 г., средний стаж по всем работникам 1,3 года: постоянно работающие с момента организации предприятия 30 человек.

б) Адаптация персонала

Показатели эффективности выполнения функции:

1) коэффициент адаптации работников. С новыми сотрудниками проводятся беседы, а также практикуется предоставление наставников, которые проводят знакомство сотрудников с особенностями работы, обслуживанием клиентов в ресторане и гостинице. Уровень адаптации сотрудников составляет по мнению работников 90 %. Затраты на адаптацию персонала на протяжении года составили 322,2 тыс. руб. Фонд оплаты труда сотрудников в 2013 году составил 19500 тыс. руб.

Для расчета коэффициента адаптации персонала можно использовать следующую формулу:

КА = (З_а: ФОТ) х 100 % (5)

где КА – коэффициент адаптации персонала;

З_а – затраты на адаптацию персонала;

ФОТ – фонд оплаты труда.

КА = (322,2: 19500) х 100 = 1,65 %.

в) Обучение персонала.

Показатели эффективности выполнения функции:

1) выполнение плана обучения сотрудников. В 2013 г. планировалось повышение квалификации 5 сотрудников, которые успешно прошли подготовку. В организации используется также система непрерывного образования. Сотрудники активно участвуют в семинарах и тренингах. Показатель выполнения – 100 %.

ПО = СО_ф: СО_п х 100 % (6)

где ПО – выполнение плана обучения сотрудников;

СО_ф – количество сотрудников фактически прошедших обучение;

СО_п – количество сотрудников, которые должны были пройти обучение по плану.

ПО = (5: 5) х 100% = 100 %.

2) процент удовлетворенности сотрудников, прошедших обучение – 95 %. Сотрудники удовлетворены обучением и получением практического опыта во время получения повышения квалификации. Полученные знания и освоенные технологии внедряются в работу организации и применяются на практике.

Для определения удовлетворенности сотрудников был проведен опрос, который сотрудники оценивали по 5 бальной шкале. После обработки результатов были получены следующие значения:

- полнота получения теоретического материала при прохождении обучения – 5 баллов;

- в процессе обучения получены практические навыки, которые принесут пользу в условиях выполнения работы – 5 баллов;

- прозрачность и понятность обучения – 4 балла;

- достаточность часов для освоения курса обучения – 4 балла.

КУ = (7)

где КУ – средний коэффициент удовлетворенности сотрудников, прошедших обучение;

Ф_б – сумма балов по каждому фактору;

Ф_n – количество факторов.

КУ = (5+5+4+4): 4 = 4,75 балла.

УС = КУ х 100 %: Б_max (8)

где УС – процент удовлетворенности сотрудников, прошедших обучение;

КУ – средний коэффициент удовлетворенности сотрудников, прошедших обучение;

Б_max – максимальное количество баллов по каждому фактору.

УС = (4,75 х 100): 5 = 95 %.

3) процент удовлетворенности обучением руководителей структурных подразделений, чьи сотрудники прошли обучение – 90 %. Руководство ООО «Разгуляй» удовлетворены профессионализмом своих сотрудников и полученным знаниям во время прохождения курсов повышения квалификации.

Для определения удовлетворенности руководства проведен опрос, который оценивался по 5 бальной шкале:

- после обучения сотрудники повысили свой уровень – 5 баллов;

- после обучения увеличилось количество рационализаторских идей – 4 балла.

КУ_ср = (9)

где КУ_ср – средний коэффициент удовлетворенности обучением руководителей структурных подразделений;

Ф_б – сумма балов по каждому фактору;

Ф_n – количество факторов.

КУ_ср = (5+4): 2 = 4,5 балла

КУ_рсп = К_уср х 100 %: Б_max (10)

где КУ_рсп – процент удовлетворенности обучением руководителей структурных подразделений, чьи сотрудники прошли обучение;

К_уср – средний коэффициент удовлетворенности обучением руководителей структурных подразделений, баллов;

Б_max – максимальное количество баллов по каждому фактору.

КУ_рсп = (4,5 х 100): 5 = 90 %.

4) коэффициент эффективности обучения сотрудников – 0,80. Можно говорить о том, что уровень эффективности обучения сотрудников высокий, поскольку после обучения, большинство сотрудников продолжают свое обучение по системе непрерывного образования.

КЭО = Р_к: Р_ф (11)

где КЭО – коэффициент эффективности обучения сотрудников;

Р_к – количество работников повысивших качество и эффективность работы после обучения;

Р_ф – количество работников прошедших обучение.

КЭО = 4: 5 = 0,8 или 80 %.

5) средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям). Административно-управленческий персонал – 10000 руб. (5дней, сред. + командировочные расходы + оплата обучения); официанты – 20000р (14 дней, средняя заработная. плата + командировочные расходы + оплата обучения).

ЗР_ед = (12)

где ЗР_ед – Средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям);

ЗРкат – затраты на развитие соответствующей категории;

Чкат – численность сотрудников в этой категории;

Кат_п – количество категорий.

ЗР_ед = ((10000: 1) + (20000: 4)): 2 = (10000 + 5000): 2 = 7500 руб.

г) Аттестация/оценка персонала

Показатели эффективности выполнения функции:

1) процент сотрудников, прошедших аттестацию/оценку. 84,6 % сотрудников прошли в 2013 году аттестацию. Данный показатель является удовлетворительным, поскольку численность персонала 65 человек, поэтому руководство проводит аттестацию сотрудников каждый год. Однако аттестация руководящего состава на предприятии не проводится.

СА_ф = А_ф: А_п х 100 % (13)

где СА_ф – процент сотрудников, прошедших аттестацию/оценку;

А_ф – количество сотрудников фактически прошедших аттестацию;

А_п – количество сотрудников, которые должны были пройти аттестацию по плану.

СА_ф = 55: 65 = 84,6 %

д) Социальный климат

Показатели эффективности выполнения функции – процент удовлетворенности сотрудников:

1) условиями труда; 80 % сотрудники удовлетворены условиями труда.

Для определения удовлетворенности сотрудников условиям труда был проведен опрос, который сотрудники оценивали по 5 бальной шкале. После обработки результатов были получены следующие значения:

- условия труда соответствуют правилам техники безопасности – 5 баллов;

- выполняется комфортность выполнения своих обязанностей – 4 балла;

- оборудование обновляется в соответствии с развитием технологий – 3 балла.

КУУТ = (14)

где КУУТ – средний коэффициент удовлетворенности условиями труда;

Бф – сумма балов по каждому фактору;

Ф_n – количество факторов

КУУТ = (5+4+3): 3 = 4 балла.

ПУ = КУУТ х 100: Б_max (15)

где ПУ – процент удовлетворенности сотрудников условиями труда;

КУУТ – средний коэффициент удовлетворенности условиями труда;

Б_max – максимальное количество баллов по каждому фактору.

ПУ = (4 х 100): 5 = 80 %.

2) условиями оплаты; 60 %. Это неудовлетворительный уровень показателя, 50% сотрудников считают, что их уровень заработной платы не соответствует их профессионализму.

Для определения удовлетворенности сотрудников условиям оплаты был проведен опрос, который сотрудники оценивали по 5 бальной шкале. После обработки результатов были получены следующие значения:

- заработная плата повышается в соответствии с квалификацией работника – 5 баллов;

- размер заработной платы соответствует проф. уровню – 2 балла;

- размер заработной платы, такой как у коллег из фирм-конкурентов –
2 балла;

КУУО = (16)

где КУУО – средний коэффициент удовлетворенности условиями оплаты;

Бф – сумма балов по каждому фактору;

Ф_n – количество факторов.

КУУО = (5+2+2): 3 = 3 балла

ПО = КУУО х 100: Б_max (17)

где ПО – процент удовлетворенности сотрудников условиями оплаты;

КУУО – средний коэффициент удовлетворенности условиями оплаты;

Б_max – максимальное количество баллов по каждому фактору.

ПО = (3 х 100): 5 = 60 %.

3) социальными льготами 60 %.

Для определения удовлетворенности сотрудников социальными льготами был проведен опрос, который сотрудники оценивали по 5 бальной шкале. После обработки результатов были получены следующие значения:

- к заработной плате выплачиваются премии, надбавки – 5 баллов;

- на предприятии для сотрудников применяется социальный пакет –
2 балла;

- на предприятии проводятся корпоративные вечера –
2 балла.

КУСЛ = (18)

где КУСЛ – средний коэффициент удовлетворенности социальными льготами;

Бф – сумма балов по каждому фактору;

Ф_n – количество факторов.

КУСЛ = (5+2+2): 3 = 3 балла

ПСЛ = КУСЛ х 100: Б_max (19)

где ПСЛ – процент удовлетворенности сотрудников социальными льготами;

КУСЛ – средний коэффициент удовлетворенности социальными льготами;

Б_max – максимальное количество баллов по каждому фактору.

ПСЛ = (3 х 100): 5 = 60 %.

4) профессиональным развитием, 93,33 %. Руководство содействует профессиональному развитию своих сотрудников, у сотрудников есть возможность для развития своей деловой карьеры и обучение приносит пользу сотрудникам.

Для определения удовлетворенности сотрудников профессиональным развитием был проведен опрос, который сотрудники оценивали по 5 бальной шкале. После обработки результатов были получены следующие значения:

- существует возможность для самообразования – 5 баллов;

- руководство содействует профессиональному развитию работников –
5 баллов;

- обучение приносит пользу для выполнения своих должностных обязанностей – 4 балла.

КУПР = (20)

где КУПР – средний коэффициент удовлетворенности профессиональным развитием;

Бф – сумма балов по каждому фактору;

Ф_n – количество факторов.

КУПР = (5+4+4): 3 = 4,66 балла

ППР = КУПР х 100: Б_max (21)

где ППР – процент удовлетворенности сотрудников профессиональным развитием;

КУПР – средний коэффициент удовлетворенности профессиональным развитием;

Б_max – максимальное количество баллов по каждому фактору.

ППР = (4,66 х 100): 5 = 93,33 %.

На основании проведенного анализа можно сказать, что в ООО «Разгуляй»:

- наблюдается высокий уровень профессионализма сотрудников, поскольку руководство уделяет достаточно внимания повышению профессионализма персонала, содействует системе непрерывного образования своих сотрудников;

- руководство ведет постоянную работу над контролем качества выполняемой работы сотрудниками за счет ежегодного проведения аттестации сотрудников;

- недостатком является система мотивации, которая включает только материальное стимулирование персонала, нематериальное стимулирование на предприятии не применяется.

Результаты проведенного анализа представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ системы управления персоналом в ООО «Разгуляй»

Функция	Показатель	Оценка выполнения функции
1. Обеспечение потребности в персонале	1. Процент исполнения закрытия вакансий – 78%. 2. Средние расходы по найму одного работника–45428 руб.	Удовлетворительно
2. Учет численности и движения персонала	1. Образовательный уровень – 7,5 2. Средний возраст сотрудников – 30 лет 3. Средний стаж работы – 1,3 года	Отлично
3. Адаптация персонала	Коэффициент адаптации работников – 1,6% Применяется система наставничества для принятых сотрудников	Удовлетворительно
4. Обучение персонала	1. Выполнение плана обучения сотрудников–100 % 2. Процент удовлетворенности обучением сотрудников, прошедших обучение–95 %. 3. Процент удовлетворенности обучением руководителей структурных подразделений, чьи сотрудники прошли обучение – 90 %. 4. Коэффициент эффективности обучения сотрудников– 0,80	Отлично
5. Аттестация/оценка персонала	1. Процент сотрудников, прошедших аттестацию/оценку – 84,6 %	Хорошо
6. Социальный климат	Процент удовлетворенности сотрудников: 1. Условиями труда – 80 % 2. Условиями оплаты – 60 %. 3. Социальными льготами – 60 % 4. Профессиональное развитие – 93,33 %	Удовлетворительно

Проведенный анализ существующей системы управления персоналом в организации позволяет сформулировать стратегические цели управления персоналом, которые приведены в таблице 4.

Таблица 4 – Стратегические цели управления персоналом ООО «Разгуляй»

Стратегические цели управления персоналом	Мероприятия
1. Повышение заработной платы сотрудников	Ввести дополнительный тип поощрительных выплат на основе программы Скэнлона.
2. Продолжение получения практического опыта в области ресторанного и гостиничного бизнеса и содействие системе непрерывного образования	Проведение конференций по обмену опытом с участием специалистов в данной области
3. Подготовка персонала к работе на новом технологическом оборудовании для расширения услуг организации	Проведение тренингов
4. Создание кадрового резерва сотрудников по результатам работы рекрутинговых агентств по подбору кадров	Создание новых рабочих мест для специалистов по итогам проведения собеседования и изучения личных дел и опыта работы
5. Развитие нематериального стимулирования для повышения активности персонала	Внедрение в организации конкурса «лучший работник»

Дата добавления: 2015-07-15