поведение в системе международного бизнеса

По мере усиления процессов глобализации и активизации международного бизнеса проблемы "сочетаемости" различных национальных культур приобретают практическое значение. В менеджменте они встают особенно остро, когда представители иного национального менталитета являются элементами не внешней (поставщики, посредники, клиенты), а внутренней среды организации, что происходит в том случае, если она объединяет в своих стенах представителей разных национальностей.

Одним из первых исследователей, обративших внимание на национальный аспект организационного поведения, был голландец Г.Хофштеде, который в б0е-70е гг. XX века провел анализ более 80 тысяч сотрудников одной организации в 53-хстранах мира.

Он выделил 4 существенных для организационного поведения переменных.

1. Дистанция власти. Под ней понимается степень неравенства между людьми (низкая дистанция - относительное равенство, высокая - наоборот), которая рассматривается не обладающими властью представителями данной культуры как допустимая. Эта переменная определяет один из важнейших аспектов организационного поведения - -отношения власти-подчинения.

Г.Хофштеде выяснил, что дистанция власти велика в таких странах как Китай (80), Индонезия (78), страны Западной Африки (77), чуть меньше в Гонконге (68), Франции (68), далее по убывающей следуют Япония (54), США (40), Голландия (38), Германия (35).

2. Индивидуализм. Это степень тяготения к индивидуальной деятельности вне рамок какой-либо группы. Человека устраивает система свободных и не очень тесных социальных связей в обществе, когда он несет ответственность только за себя и, возможно, за своих близких. При этом, соответственно, он рассчитывает в основном на свои силы. Свои обязательства по отношению к организации рассматривает в контексте договорных отношений. Индивидуализм дает челове такое благо как независимость.

Низкая степень индивидуализма - коллективизм. Человек, воспитанный в культуре коллективизма, всегда ощущает себя членом определенной группы - например, рода или трудового коллектива. Соответственно, обязательства перед организацией ощущает прежде всего как моральный долг. Преданность группе в значительной мере лишает его независимости, но дает ему взамен другое благо - социальный капитал, высокую вероятность поддержки в трудной ситуации со стороны товарищей.

Измерения Г.Хофштеде подтвердили, что "западный мир" мыслит категорией "Я" (мера индивидуализма: США -91, Голландия -80, Франция - 71), а "восточный" - категорией "Мы" (Япония - 46, Гонконг " 25, Западная Африка -20, Китай -20, Индонезия - 14).

3. Мужественность. Мужественность соответствует культурам, четко разделяющим гендерные роли. В национальных культурах с ярко выраженной мужественностью мужские роли осознаются как конфронтационные, нацеленные на успех, связанные с такими ценностями как "победа", "уверенность в себе", "настойчивость", "высокая эффективность труда". Внутри организации носители мужских ролей поддерживают амбициозность и боевой дух организации в конкурентной борьбе, инициируют нововведения. Женские роли считаются более мягкими, доминируют такие ценности как "качество жизни", "безопасность", "теплые личные отношения", "поддержка слабых". "Мужественная" национальная культура рассматривает эти роли как некое дополнение к мужским ролям и не склонна допускать их доминирование в жизни организации.

Женственность (слабо выраженная мужественность) соответствует национальным культурам, в которых гендерное распределение социальных ролей четко не выражено и предполагается, что и у мужчин, и у женщин наличествует настроенность на качество жизни и безопасность. Организации с низкой мужественностью (высокой женственностью) культуры обычно осуществляют свое развитие более гармонично и мягко.

В данном случае деления на "восточные" и "западные" типы культур Г.Хофштеде не выявил, национальные культуры в порядке убывания мужественности распределились следующим образом: Япония (95), Германия (66), США (6S), Гонконг (57), Китай (50), Индонезия (46), Западная Африка (46), Франция (43), Голландия (14).

4. Избегание неопределенности. Эта переменная показывает степень ощущения опасности, испытываемого членами данной национальной культуры при столкновении с новыми или незнакомыми ситуациями, меру их тяготения к структурированным ситуациям с ясными и четкими правилами поведения.

Если национальная культура характеризуется большим стремлением избегать неопределенности, ее носитель будет приветствовать формализацию жизни организации, четкие указания руководства, наличие большого количества инструкций, развитую системы, традиций. Если избегание неопределенности выражено слабо, человек из данной страны будет спокойно относится к необходимости принимать решения на ходу, периодически работать в авральном режиме, в случае необходимости делать не свою работу.

В конце 80-х гг. XX века в ходе исследования среди студентов из 23 стран была введена пятая переменная.

5. Долгосрочная ориентированность. Долгосрочной ориентированностью (конфунцианским динамизмом) обладают национальные культуры,ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, упорство и экономность. Представитель такой культуры склонен интересоваться стратегическими целями организации и поддерживать руководство в их достижении.

Краткосрочная ориентированность характеризуется взглядом в прошлое и настоящее, проявляется через уважение традиций, выполнение социальных обязательств.

В 1993 г. более чем в 60-ти странах началась реализация проекта GLOBE (Global leadership and organizational behavior effectiveness), призванного создать основанну на эмпирических, знаниях теорию, объясняющую влияние национальной культуры на эффективность организационного поведения. Впервые объектом анализа и сравнения стали носители русской культуры. Информацию о данном проекте можно найти в Интернете по адресу: http//mgmt3. ucalgary. са/web/g'lobe. nsf /index/15/.

Были проведены измерения экономических, политических, социальных и иных показателей стран-участниц, опрошено 825топ-менеджеров, 17000 менеджеров.

Модель Г.Хофштеде была модифицирована, выделено уже 9 переменных, определяющих различия между национальными культурами:

1) избегание неопределенности (в какой степени люди данной культуры пытаются избежать незнакомых ситуаций с помошью бюрократических процедур и социальных норм);

2) дистанция власти (в какой степени люди данной национальной культуры настроены на неравное распределение власти);

3) коллективизм 1 (насколько национальная культура поощряет коллективное распределение ресурсов и коллективные действия);

4) коллективизм 2 (какова степень лояльности и привязанности к своей семье или группе в частной жизни);.

5) равенство полов (насколько данной национальной культуре свойственна минимизация различий в социальных ролях полов);

6) настойчивость (в какой степени люди данной национальной культуры конфронтационны, настойчивы и агрессивны в национальных контактах);

7) ориентация на будущее (готовность участвовать в мероприятиях, связанных с планированием будущего, долгосрочными инвестициями, отложенным. потреблением);

8) результативность (в какой степени нормы данной национальной культуры поощряют стремление к самосовершенствованию и повышению результативности своих действий);

9) гуманистическая ориентация (в какой степени социальные нормы данной национальной культуры поощряют альтруистическое и дружелюбное поведение по отношению к другим людям).

Исследование выявило следующие характеристики национальных культур Российской Евразии:

1) они предполагают высокую толерантность по отношению к незнакомым ситуациям и, наоборот, практически не предполагают попыток избегания подобных ситуаций с помощью бюрократических процедур и т.п.;

S) предполагают высокую готовность к неравному распределению власти в обществе;

3) чуть выше среднего поощряют коллективное распределение ресурсов и коллективные действия на уровне всего общества;

4) выше среднего поощряют лояльность и привязанность к своей группе (семье, трудовому коллективу, народу);

5) характеризуются минимальной дифференциацией в социально-ролевом поведении полов;

6) поощряют миролюбие и затрудняют проявление настойчивости и агрессивности в социальных отношениях;

7) не предполагают готовности.участвовать в мероприятиях, связанных с гарантированным планированием будущего и долгосрочными инвестициями, а также готовности отказа от потребления в настоящем в пользу потребления в будущем;

8) мало поощряют повышение результативности своих действий как самоцели, для такого повышения предполагается внешнее целеполагание;

9) в средней степени поощряют альтруистическое и дружелюбное поведение по отношению к другим людям.

По данным проекта, выявилось значительное сходство национальных культур российско-евразийского и латиноамериканского культурно-территориальных пространств. Соответственно, экономическое взаимодействие с этими странами может быть построено на таком благоприятном фундаменте как совместимость национальных культур. Пока же Россия предпринимает последовательные усилия в основном в направлении экономической интеграции именно с западным миром. Данные GLOBE показали, что различие культур российско-евразийского пространства с культурами западноцентрального-европейского и североаме-риканско-англосаксонского культурно-территориальных пространств оказалось очень значительным.

Это не только объясняет причину трудностей взаимодействия представителей разных национальных культур в стенах одной организации, но и ставит вопрос о приемлемости многих положений западного менеджмента для российских организаций.

Западные специалисты, анализируя структуру личности "победителей" и "аутсайдеров" развитого рыночного общества, рекомендуют уделять внимание воспитанию у человека следующих качеств:

- умению ставить долгосрочные цели и для их достижения при необходимости отказываться от удовлетворения сиюминутных желаний (то есть от текущих менее важных целей;

- преобладанию мотива достижения над мотивом избегания неудачи (иными словами, стремление к успеху должно быть выражено сильнее, чем страх потерпеть поражение);

- преобладанию внутреннего локуса контроля, когда объяснение своих успехов и неудач человек ищет в первую очередь в собственном правильном или неправильном поведении, а не только в удачном или неудачном стечении обстоятельств;

- устойчивое чувство собственного достоинства, высокую самооценку.

Вообще мотивационно-волевым компонентам личности уделяется приоритетное значение по сравнению с эмоциональными и когнитивными.

Данное направление развития личности рассматривается как универсально верное. В то же время в контексте проблемы различия национальных культур становится ясно, что эти добродетели приемлемы только до той степени, пока мера их развития не будет восприниматься как чрезмерная с точки зрения базовой культуры, не внесет дисгармонию в личность представителя этой культуры.

Для того, чтобы успешно и гармонично руководить людьми конкретной национальности, необходимо довольно основательно разбираться в национальной культуре, которая может состоять из нескольких менталитетов.

Сейчас специалисты склоняются к тому, что, например, в рамках русской культуры сосуществует несколько базовых российский менталитетов:

- православно-российский, представляет ценности Бога, его заповедей, святости, совести, соборности;

- - коллективистско-социалистический, зародился в общине, артели, развился в трудовых коллективах при социализме; выражает ценности коллективизма, вождизма, конформности, социальной справедливости, труда на благо общества;.

- индивидуалистически-капиталистический, возник на Западе, в России оформился в XIX веке, возрождается в наше время; представляет ценности индивидуализма, упрощенного рационализма, личного успеха, прагматизма, денег как абсолютной универсалии;

- криминально-мафиозный, существовав всегда, усилился в конце 70-х гг.; выражает вульгарный материализм и гедонизм, культ грубой силы и обмана, клановую иерархию, мифологию, ритуалистику. Рядом с ними существует мозаично-конформистский псевдоменталитет - результат воздействия массовой культуры и СМИ, конгломерат фрагментов основных менталитетов.

Столь же своей структуре и другие национальные культуры.

Менеджер, работающий в -многонациональной организации должен внимательно изучить модели поведения представителей разных культур и глубоко осознать ценности, которыми они руководствуются. Но недостаточно просто проявлять к ним понимание и уважение, надо выявить элементы культур, содержащие потенциальные возможности развития организации и добиться организационного баланса разных культурных подходов. Менеджер должен найти в рамках разных культур общие основания для совместной деятельности, сформировать на их основе организационные ценности и правила поведения, которые служили бы объединяющим началом для многонационального коллектива организации.

Вопросы для самопроверки

1. Как менялось отношение менеджмента к существованию групп в организации?

2. Какие типы групп существуют в организациях? Чем неформальная группа отличается от формальной?

3. Каковы основные атрибуты малой группы?

4. Что такое сплоченность группы и какие риски несет она для руководителя? Всегда ли рост сплоченности ведет к образованию команды?

5. Какие стадии проходит группа на пути к формированию команды? Какова роль руководителя в этом процессе?

6. Из каких этапов состоит процесс перепроектирования организации для реализации командных методов работы?

7. Каковы основные модели инновационного поведения в организации?

8. Какие надежды и опасения возникают у членов организации в связи с введением новшеств и как они влияют на их поведение?

9. На какие группы сотрудников может опираться руководитель в ходе инноваций?

10. Что такое культура организации? Какие компоненты она в себя включает?

11. Насколько стихийно протекают процессы ее развития? Каковы основные каналы влияния руководителей на культуру организации?

12. Чем сильная организационная культура отличается от слабой?

13. Каким образом национальная культура влияет на организационное поведение персонала?

Литература

1. Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М.:Республика, 1992.

2. Ньюстром Дж.В.,Дэвис К. Организационное поведение. СПб.:Питер, 2000.

3. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. СПб: Питер,2004.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.

5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учеб.пособие для вузов. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

6. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. Учеб.пособие для вузов/ Пер.с англ.под ред. проф. Е.А.Климова. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

7. Занковский А.Н. Организационная психология. М.:Флинта: МПСИ,2002.

8. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение: учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М: Дело, 2003.

10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Организационное поведение:Учебник. СПб: Изд-во Смольного университета, 2001.

11. Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ. М.:Дело,1993.

13. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. М.:Дело, 1996.

14. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: учеб.пособие. – М.: Аспект Пресс, 2000.

15.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: ЗАО "Экономпресс", 1998..

16. Дорин А.В. Экономическая социология. Учеб.пособие. Мн: ИП "Экоперспектива",1997..

17. Дизель П.М.., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

18. Вейлл П. Искусство менеджмента. Пер. с англ. М.:Новости, 1993.

19. Уэллс С. Босс многоликий: найти стиль своего руководства. СПб: Питер, 2002.

20. Фишер П. Новичок в кресле шефа. Пер. с нем. М.:ИНФРА-М, 1995.

21. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров.Л.:Знание, 1991.

22. Алексеев А.А.,Громова Л.А. Поймите меня правильно или книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми. СПб.: Экономическая школа, 1993.

23. Крегер О.,Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер.с англ. М.: Персей, Вече,АСТ, 1995.

24. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. - Л.:Изд-во ЛГУ, 1990.

25. Методы практической психологии общения. Л:ЛГТУ,1990

26. Максвелл Дж. С. Шеф и его команда. - СПб.: Питер Ком, 1998.

27. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.:Дело,1991.

28. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.:"АСПЕКТ-ПРЕСС",1995.

29. Бородкин Ф.М.,Коряк Н.М. Внимание: конфликт!. Новосибирск,1989.

30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.,1996.

31. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М.:Экономика, 1990.

32. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. –М.: ЭКОМ, 1992.

33. Спивак В.А. Корпоративная культура. –СПб: Питер, 2001.

34. Савин В.В. Российская Евразия в мире цивилизаций. – в ж.: М ОСТ, май 2003, № 55, С. 54-57.

35. Рюли Э., Шмидт С.Л. Исследование стратегических процессов в организации. В ж.: Проблемы теории и практики управления, 2000, N5,с.99-104.

36. Тюличева Л.Д. Парадоксы прагматического мышления. В ж.: М ОСТ, 2003, N 54,55.

37. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капитала и их конвертация.- - В ж.: "Общественные науки и современность",2003, N2, с.5-16.

38. Стрельникова Л.В. Социальный капитал: типологии зарубежных подходов. - В ж.: "Общественные науки и современность",2003, N2, с.33-41.

39. Шихирев П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход. - В ж.: "Общественные науки и современность", -2003, N2, с.17-32.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение материалов, изложенных в данном учебном пособии, дало Вам возможность овладеть базовыми знаниями о поведении людей в организациях. Теперь для вас начинается период проверки, пополнения и использования этих знаний.

Повседневная работа менеджера дает богатый материал для наблюдения за организационным поведением в разных его проявлениях. Ему предоставляется прекрасная возможность прикладного использования полученных знаний в служебном взаимодействии. При этом не исключен критическое осмысление многих теоретических положений, формирование собственных убеждений в универсальности и инструментальности отдельных фрагментов этой научной дисциплины.

Чаще всего, выпускник встает на путь пополнения знаний. Нам хотелось бы, чтобы оно шло не только за счет накопления собственного опыта и заимствования знаний и навыков более опытных коллег, хотя такую практику можно только приветствовать. Бурное развитие современных организаций вызывает столь же бурное развитие всех наук об организации, поэтому надо периодически знакомиться с новой научной и учебной литературой по теории организационного поведения.

И, наконец, всякая наука дает нам не только комплекс дополнительных знаний, но и приобщает к особой точке зрения на привычные вещи. Хотелось бы, чтобы изучение научной дисциплины «Организационное поведение» расширило Ваше видение задач, встающих перед каждым менеджером, чтобы объясняя ту или иную проблему, Вы всегда принимали в расчет поведенческие аспекты ситуации и, составляя программу действий, опирались на объективные законы поведения людей в организации.

Дата добавления: 2015-07-18