Структура и алгоритм построения HR-службы.

Технологии кадровой работы

Курс лекций

Для студентов IV курса дневной формы обучения

И слушателей СФПК

специальности «Управление персоналом и экономика труда»

ОДЕССА ОГЭУ 2011

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

ОДЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Технологии кадровой работы

Курс лекций

Для студентов IV курса дневной формы обучения

И слушателей СФПК

специальности «Управление персоналом и экономика труда»

Утвержден

на заседании кафедры

управления персоналом

и экономики труда

Протокол № 2 от 08.10.2010 г.

ОДЕССА ОГЭУ 2011

Технологии кадровой работы. Курс лекций для студентов IV курса дневной формы обучения и слушателей СФПК специальности «Управление персоналом и экономика труда» (Состав. Е. Б. Тринчук. – Одесса: ОГЭУ, ротапринт, 2011 г. – 322 с.)

Составитель: Е. Б. Тринчук, старший преподаватель

Рецензенты: В. А. Кравченко, канд. экон. наук, профессор

(внешний рецензент)

Т. П. Чернявская, д-р психол. наук, доцент

Т. П. Збрицкая, канд. экон. наук, доцент

Коректор: М.Н. Васильева

Содержание

Предисловие …………………………………………………………………………...4

Лекция 1: Построение HR-службы с нуля…………………………………………...5

1. Роль службы управления персоналом на современном этапе развития экономики. Её функции и задачи……………………………………………... 5

2. Структура и алгоритм построения HR-службы……………………………. 7

3. Стратегическая роль службы управления персоналом…………………... 14

Лекция 2: Подбор персонала…………..…………………………………………… 29

1. Обзор подходов к подбору персонала……………………………………... 29

2. Поиск и подбор кандидатов……………………………………………....... 33

3. Формирование профиля должности……………………………………….. 43

4. Методы проведения отборочного интервью…………………………….... 53

5. Регламент по подбору персонала………………………………………...... 63

6. Будущее рекрутинга…………………………………………………………82

7. Особенности подбора персонала в японских и американских компаниях… 91

Лекция 3: Кадровое делопроизводство……………………………………………..96

1. Организация кадровой работы на предприятии……………………………. 96

2. Разработка должностных инструкций…………………………………….116

3. Прием на работу………………………………………..…………………… 125

4. Оформление отпусков …………………………………..………………..... 142

5. Увольнение. Расторжение трудового договора………………………..….. 147

6. Ведение трудовых книжек……………………………………………….… 158

7. Аудит кадровой документации………………………………..………........ 171

Лекция 4: Оценка персонала…………….………………………………………... 179

1. Основные цели проведения оценки персонала………………………...…179

2. Разработка критериев для проведения оценки …………………………..181

3. Этапы оценки персонала………………………………………………….. 182

4. Основные методы оценки персонала…………………………………….. 186

5. Оценка кандидата в процессе подбора персонала………………………. 235

6. Ошибки при проведении оценки персонала…………………………...… 239

Лекция 5: Система грейдов. Методика определения должностных окладов…... 247

Лекция 6: Адаптация нового сотрудника ………..……..…………………………272

Литература …………………………………………………………………………..286

Приложения …..…………………………………………………………………….288

Предисловие

Курс лекций предназначен для самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины «Технологии кадровой работы», а также для проведения практических и семинарских занятий со студентами и другими категориями слушателей, обучающихся по специальности «Управление персоналом и экономика труда».

Целью данной разработки является закрепление и углубление теоретических знаний, полученных на лекциях.

Лекционный курс разработан на основе отечественного и зарубежного опыта, предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях. Рассматриваются основы формирования службы управления персоналом, концепции управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной структуры, фаз жизни организации.

Дидактическая направленность курса лекций определила его структуру и основное содержание. Он состоит из шести разделов. Каждый раздел включает в себя темы согласно учебной программе.

Лекция 1: Построение HR-службы с нуля.

1. Роль службы управления персоналом на современном этапе развития экономики. Её функции и задачи.

2. Структура и алгоритм построения HR-службы.

3. Стратегическая роль службы управления персоналом.

1. Роль службы управления персоналом на современном этапе развития экономики. Её функции и задачи.

Осознание необходимости управлять персоналом или, как сейчас модно говорить, человеческими ресурсами, к нам пришло не вдруг. Задумывались над этим вопросом всегда, во все времена – будь-то феодальный строй, социалистический или целеустремленное шествие к развитому капитализму. Да и суть этих размышлений существенно не изменилась: как бы сделать так, чтобы работали без устали и денег не просили. О создании службы, департамента или хотя бы отдела по управлению персоналом задумаются в последнюю очередь. Например, когда «гром грянет» и нужно срочно спасать ситуацию — снизить зашкалившую текучесть кадров, подготовиться к грядущей проверке — или просто становится невозможным найти какую-либо информацию о своем персонале, необходимую для принятия качественного управленческого решения. Кстати, среди специалистов различных направлений (производства, маркетинга, финансов, сбыта) существует спор: кто из них важнее для компании, чья работа необходимее. На мой взгляд, правильный ответ – ПЕРСОНАЛ, четко, слаженно и профессионально выполняющий поставленные перед ним задачи. И каждый занимается своим делом для достижения общей цели компании. Прекрасно, если при этом есть специалисты, которые могут помочь руководителю сделать процесс управления этим персоналом легким и эффективным.

Сложно переоценить вклад менеджеров по персоналу в общий процесс, а пользы от их пребывания в компании действительно много. Пожалуй, самое первое, что приходит на ум при озвучивании этой должности – поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. На сегодняшний день это самые распространенные функции HRM, особенно в небольших компаниях. А если сюда прибавить социализацию новых сотрудников, планирование карьерного роста и развития, разработку системы стимулирования персонала, администрирование заработной платы, организацию корпоративных мероприятий, исследование социально-психологического климата в коллективе.

Список основных функций получается внушительный:

Связаны с общей стратегией предприятия и уместны только в случае её наличия.

1. Определение кадровой политики

2. Определение стратегии управления персоналом

3. Оценка потребности в персонале

4. Разработка системы мотивации персонала

5. Анализ рынка труда региона (для возможности мониторинга уровня з/пл)

6. Разработка системы материального стимулирования, в т.ч. определение min и max уровня з/пл по категориям работающих

7. Описание рабочего места (анализ работы) и основных бизнес-процессов структурных подразделений организации.

8. Формирование должностных инструкций и требований к работнику

9. Привлечение кандидатов на вакантную должность

10. Организация и проведение конкурсного отбора персонала

11. Ведение учета кадров (кадровое делопроизводство)

12. Разработка, внедрение и контроль адаптационных программ для новичков

13. Организация оценки и аттестации персонала

14. Изучение возможностей повышения производительности труда через определение потенциала рабочего места, нормирование труда

15. Создание кадрового резерва

16. Планирование развития персонала, попавшего в кадровый резерв

17. Кадровый аудит (проверка соответствия кадровой политики интересам бизнеса, соподчиненность структур)

18. Формирование и поддержка корпоративной культуры предприятия.

И это далеко не весь перечень функциональных обязанностей. Однако стоит отметить, что авторитет службы по управлению персоналом напрямую зависит от уровня профессионализма ее сотрудников и степени практической (реальной) полезности для компании. Это очень важно учитывать при построении службы и комплектации ее специалистами. Основная задача менеджеров по управлению человеческими ресурсами – реализация целей работодателя.

Структура и алгоритм построения HR-службы.

Отдельное структурное подразделение (как бы оно ни называлось – дирекция, департамент, отдел, служба), занимающееся менеджментов человеческих ресурсов для компании крайне необходимо. А, как известно, лучше с самого начала все построить правильно и добротно, чем потом перестраивать. И начинать строительство нужно с фундамента, т.е. со структуры.

Структура службы по управлению персоналом зависит от ряда объективных факторов, к которым относится:

· организационно-штатная структура компании;

· численности персонала;

· функции и задачи, возлагаемые на это подразделение.

Рассмотрим каждый их этих факторов в отдельности.

Дата добавления: 2015-07-18