Управление персоналом в условиях кризиса предприятия

Кадровая политика –это совокопность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, кот опред-ют структуру, содеражание и направление и формы упр-е персоналом в деят-ти компании. Антикризисная кадровая политика понятие более широкое, в него входит прогнозирование состояние персонала на будущие периоды. Особое значение имеет выявление потребности пред-я в новых или отказ от старых специалистов. В основе кадровой политики в условиях кризиса: выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение социальной, маХ возможной защиты персонала. Выделяют 4 типа кадр пол-ки в усл кризиса: 1 привентивная кадровая политика, все основные прогнозы и планы направлены на краткосрочные и среднесрочные периоды, в них как правило не содержится кардинальных изменений. 2 пассивная кадровая пол-ка. Т к управленческий состав не имеет четкой упр-ой стратегии по отношению к персоналу, никаких особых решительных мер не принимается, обычно действие руководства, напрвлено лишь на устранение отрицательных последствий. Этот тип отличается малыми затратами, возникающие проблемы фиксируются, но не проходят детального анализа ситуации. 3 активная кадровая пол-ка. В ее основе планирования рук-ль заранее предусматривает в бюджете орг-ции средства для кадровых служб. Кад служба имеет свою систему прогнозирования. Кадровая программа вкл-ся во все остальные планы организации. 4 реактивная кадр пол-ка. Принимаются активные действия и принимаются меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб имеется достаточно служб для выполнения действий. Задачи кадровой пол-ки в усл кризиса: 1 формирование команды от активных менеджеров способных разработать и реализовать программу выживания и развития пред-я, 2 сохранения ядря кадрового потенциала пред-я, т е кадров, предст-х особую ценность для пред-я 3 реструктуризация кадрового потен пред-я. 4 сниж-е соц-псих напряженности в коллективе. 5 обеспечение спец защиты и трудоустройства в высвобождении работников. Антикрисная команда-это состав рук-лей и специалистов объедин общей целью и интересами, связаны с оздоровлением и развитием пред-я, проф-но подготовленных и способных достичь заданной цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию. Общая цель и интересы (1 условие) связывают команду в кот д входить проф подготовл люди 3х категории (2 условие): 1адаптивные менеджеры, способн адаптироваться к изм-ям во внешн среде и нововведениям в орг-ции, взять на себя доп фун-ции, права и полномочия, возглавить отдельные подразделения, мобидизовать сотрудников на выполнение задач кризисного и инновационного периода, снимать соц-псих напряж-е в коллекиве, вести разъяснит работу. 2 квалифиц спец-ты способные решать орг-но-технолог, эконом финан задачи инновац и антикриз хар-ра 3 маркетологи. Обладающие информацией, связями и проф знаниями навыками, необходимыми для изм-я спроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей (3 условие): формирование дееспособной команды-готовность к командной работе. Задача рук-ля и арбитражного упря-его 1 выявление менеджеров и специалистов, проф способных и готовых к командной работе по оздоровл-ю пред-я, 2приведение и согласование личных интеерсов членов команды и общих целей орг-ции. 3 орг-ция ускоренной целевой подготовки менеджеров и специалистов, ориентир на решение опред задач программы оздоровления, 4 выявление расхождения в оценке проблем в оценке проблем и путей их решения. Использование механизма согласования и коллективного процесса принятия решения. 5 мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития орг-ции. При формир-ии команды испол-ся индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономич-ие и орг-цые методы воздействия. В крайних случаях: исключения из команды и расторджение труд договора.

Дата добавления: 2015-07-18