Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників

Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналеж­не виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі вчинення трудового майно­вого правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцеві майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.

Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зазначені умови відображено в ст. 130 КЗпП України («Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників»).

1. Поняття прямої дійсної шкоди визначається в постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову прак­тику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям», у п. 4 якої наголошено, що під прямою дій­сною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна чи інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна належати до наявного майна. Наявним майном є таке, що оцінюється в грошах, у тому числі самі гроші, і знаходиться на балансі підприємства роботодавця та відображене в даних бухгалтерського обліку. Хоча упущена вигода, неодержані доходи роботодавця можуть бути істотними і теж є майновою шкодою, але вони при визначенні наявності майнової шкоди, завданої тим чи іншим працівником, не враховуються, бо за них працівник не може відповідати (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Він відповідає лише за майнову шкоду, завдану ним безпосередньо, тобто за пряму шкоду, яка випливає саме з протиправного діяння працівника. Непряма, опосеред­кована шкода не відшкодовується.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна бути дійсною. Під дійсною шкодою розуміється всяке зменшення майна, яке відбувається шляхом погіршення, знецінення, недобору тощо наявного майна. Якщо в дій­сності шкоди не було і вона є лише удаваною, вигаданою, нереальною, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівника не­має. Дещо інакше вирішується питання при недостачі всіх видів до­кументів на пред’явника. У цьому разі дійсною шкодою є номінальна вартість знаків, яких бракує. Але якщо є дані про те, що білети, талони втрачені і не були чи не могли бути реалізовані, а отже, ця втрата біле­тів, талонів не могла привести в дійсності до заподіяння шкоди для роботодавця, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівника немає, бо немає шкоди. До прямої дійсної шкоди, заподі­яної приписками та іншими викривленнями даних про виконання робіт, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв’язку з ви­кривленням даних про обсяг робіт.

Розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди наявному майну визначається неоднозначно (ст. 135^і КЗпП України). У різних випадках, ситуаціях він буде різний:

а) за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерсько­го обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 135³ КЗпП України);

б) у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи умисного зіпсуття матеріальних цінностей дійсна шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день покриття шкоди (ч. 2 ст. 135³ КЗпП України);

в) на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкрадан­ням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, вста­новленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. З ст. 135³ КЗпП України).

При визначенні дійсної майнової шкоди не враховуються: а) при­родні витрати, знос чи нормальні витрати майна за встановленими нормами; б) вартість тих витрат, які роботодавець повинен буде нести з вини працівника, але до моменту вирішення питання про його мате­ріальну відповідальність ще не мають місця.

Розмір покриття шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Спосіб заподіяння майнової шкоди (зіпсуття, знищення, втрата грошових сум, втрата чи обезцінення майнових документів, необхід­ність для роботодавця зробити надлишкові чи штрафні виплати, недо­стача, неправильне використання грошових сум, привласнення та ін.) не має значення для матеріальної відповідальності. Він може вплину­ти лише на її розмір. Важливо встановити, що наявне майно робото­давця в той чи інший спосіб зменшилося, погіршилося чи обезцінилося саме внаслідок порушення працівником прийнятих на себе трудових обов’язків.

Матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкоду заподіяно в межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

· мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

· ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;

· можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;

· об’єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров’я людей;

· ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути від­несено шкоду, що сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду

2. Протиправна поведінка — це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов’язки, передбаче­ні приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця. Формами протиправної поведінки є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Протиправними слід вважати і такі дії чи бездіяльність працівника, які прямо не порушують його обов’язків, але разом із тим призводять до заподіяння майнової шкоди. Ідеться про його поведінку в конкретній трудовій ситуації, яка не врегульована і не могла бути врегульована заздалегідь через значну динамічність процесу праці. У приписах нормативних актів, колективному або трудовому договорі зазвичай визначаються дії та поведінка працівника лише в типових ситуаціях, які складаються в процесі праці; в інших випадках він повинен сам, унаслідок своєї професії, спеціальності, кваліфікації, посади і обов’язків за трудовим договором виявити належні турботу, уважність, старан­ність, дбайливість, бережливість, ініціативність, діловитість, необхід­ні для нормального виконання роботи, досягнення передбаченого ре­зультату праці і забезпечення повного зберігання дорученого йому майна, як того вимагають обставини, що склалися. Працівник не має права посилатися на відсутність правових приписів чи вказівок робо­тодавця стосовно своїх дій, поведінки для виправдання невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків, недосягнення резуль­татів праці і як наслідок заподіяння майнової шкоди.

У випадках, передбачених законом, колективним договором, запо­діяння майнової шкоди не є протиправним, а тому не тягне за собою матеріальної відповідальності працівника, а саме якщо ця шкода:

а) заподіяна працівником, який виконав розпорядження чи вказівки роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці, за умови, що у працівника не було підстав сумніватися в їх правомірнос­ті (якщо працівник знав або повинен був знати про протиправність розпорядження чи вказівки, заподіяна ним шкода буде протиправною нарівні з керівником, який дав цю вказівку чи розпорядження);

б) належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України) і тим самим захищає працівника, який виявив ініціативність та діловитість і ризик його був нормальним, але з незалежних від нього причин він спричинив майнову шкоду;

в) заподіяна працівником, який перебував у стані крайньої необ­хідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП України).

3. Вина працівника — це його психологічне ставлення до вчиню­ваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня сторо­на протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової ознак розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і непря­мий) та необережність (самовпевненість та недбалість).

Винність поведінки працівника оцінюється з тим, чи виявив він належну увагу, старанність, бережливість, дбайливість, ініціативність, діловитість для запобігання майнової шкоди, будучи зобов’язаним і маючи можливість передбачити і запобігти настанню майнової шко­ди. Увага, старанність, дбайливість тощо, які зобов’язаний виявити працівник при виконанні обов’язків у процесі праці, визначаються приписами нормативних актів, колективним та трудовим договорами (контрактами). Аби визначити, чи міг працівник це зробити в конкрет­ному випадку, треба врахувати його професію, спеціальність, кваліфі­кацію, досвід роботи, вказівки керівника процесу праці тощо.

Для накладення матеріальної відповідальності правове значення має будь-яка форма вини, однак її форма впливає на вид та межі мате­ріальної відповідальності. Довести вину працівника, як і наявність інших умов матеріальної відповідальності, повинен роботодавець, якому заподіяно шкоду і який ставить питання про її відшкодування.

4. Причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий зв’язок — це такий, за якого май­нова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи безді­яльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпо­середньо випливає з його дій чи бездіяльності. За іншу частину шко­ди матеріальну відповідальність несуть інші працівники, дії чи без­діяльність яких безпосередньо призвели до виникнення шкоди. Нагадаємо, що в трудовому законодавстві передбачена лише особиста, персональна відповідальність, а загальної, субсидіарної, солідарної відповідальності воно не знає (ч. 5 ст. 135³ КЗпП). Причинний зв’язок між винною протиправною поведінкою працівника та її наслідками повинен бути встановлений не тільки як можливий або ймовірний, а і як безсумнівно вірогідний. У тих випадках, коли будь-яка дія пра­цівника сприяла настанню шкоди внаслідок випадкового збігу об­ставин, такі дії не можуть бути підставою для накладання на нього матеріальної відповідальності.

Розглянуті чотири елементи трудового майнового правопорушення: заподіяння роботодавцю майнової шкоди; протиправна поведінка; вина дії чи бездіяльності; прямий причинний зв’язок між протиправністю і винною дією чи бездіяльністю і шкодою, яка сталася, — створюють юридичний склад трудового майнового правопорушення. За відсут­ності одного з цих елементів такого складу не буде, а тому не буде й підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальнос­ті. У цьому разі до нього можуть застосовуватися правові заходи, що забезпечують охорону майнових прав роботодавця, трудового колек­тиву, але матеріальної відповідальності не буде. Це так звані правові заходи захисту прав потерпілої сторони трудового правовідношення, наприклад, стягнення роботодавцем із заробітку працівника авансу, одержаного ним для поїздки у відрядження, за який працівник своє­часно не відзвітував. Після повернення з відрядження працівник зобов’язаний до закінчення третього банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи, подати звіт про використан­ня коштів, наданих на відрядження. Разом із звітом про використання коштів, наданих на відрядження, подаються документи (в оригіналі), що підтверджують вартість оплачених витрат, із зазначенням форми їх оплати (готівкою, чеком, платіжною карткою, безготівковим пере­рахунком). У межах строків, визначених Законом України «Про по­даток з доходів фізичних осіб», для подання звіту про використання коштів, наданих на відрядження, керівник підприємства зобов’язаний прийняти рішення щодо затвердження цього звіту. Витрати, не під­тверджені відповідними документами (крім добових), працівникові не відшкодовуються. А якщо у посвідченні про відрядження відсутні від­мітки про вибуття та прибуття, то добові працівнику також не випла­чуються. Сума надлишково витрачених коштів (залишок коштів понад суму, витрачену згідно зі звітом про використання коштів, наданих на відрядження) підлягає поверненню працівником до каси або зараху­ванню на відповідний рахунок підприємства, що їх надало, у грошових одиницях, у яких було надано аванс, у встановленому законодавством порядку. Отже, відповідні стягнення проводяться не за правилами матеріальної відповідальності. Крім того, відповідно до вимог чинно­го законодавства не дозволяється направляти у відрядження та видавати аванс працівнику, який не відзвітував про витрачені кошти в по­передньому відрядженні.

Працівник також може скористатися таким правовим заходом за­хисту своїх прав у разі порушення їх роботодавцем, наприклад, ви­магати поновлення на роботі і виплати за вимушений прогул. Це теж не матеріальна відповідальність, а захід правового захисту — віднов­лення працівникові порушених роботодавцем прав. Незалежно від цього винний у незаконному звільненні роботодавець чи керівник про­цесу праці може бути притягнутий до матеріальної та дисциплінарної відповідальності.

Дата добавления: 2015-07-14