Положение о составе и функциях членов аттестационной комиссии.

Члены комиссии (по должности)	Личное участие в работе комиссии
Директор организации 9председатель комиссии)	Личное присутствие на аттестации только руководителей автономных структурных подразделений и главных экспертов.
Вице-президент по персоналу (зам. Председателя комиссии) Психолог службы персонала и специалист, отвечающий за персонифицированный учет. Представитель службы безопасности, отвечающий за контроль лояльности персонала.	Личное присутствие на аттестации всех сотрудников организации.
Руководители всех автономных структурных подразделений (департаментов, управлений, отделов, цехов, участков и т.п.	Личное присутствие на аттестации только собственных подчиненных.

· Проведение А. – подготовка информации, которая позже будет представлена в АК; работники и их непосредственные руководители или эксперты заполняют необходимые стандартные формы; сбор и проверка информации на аттестуемых для последующего предоставления в АК.; проведение заседаний АК.

· Подведение итогов А. – подготовка отчетов по итогам А. (в установленные положением сроки); подготовка итогового отчета; подготовка и утверждение кадровых (административных) решений, комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы основных категорий П.

Возможные варианты решений аттестационной комиссии

Результаты оценки сотрудника аттестационной комиссией	Рекомендации аттестационной комиссии в адрес администрации
По результатам аттестации отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки или знаний в смежных с базовой специальностей областях.	Направить сотрудника на дополнительное обучение или стажировку.
Выявлены качества лидера, подтверждена высокая квалификация, но отмечено несоответствие масштаба занимаемой должности реальному потенциалу.	Включить сотрудника в число кандидатов в резерв на выдвижение.
Сотрудник успешно завершил специальное обучение по корпоративной программе подготовки кандидатов в резерв на выдвижение, подтверждено наличие необходимых компетенций.	Включить сотрудника в состав резерва на выдвижение.
Сотрудник имеет необходимые профессиональные и личностные компетенции для замещения вакантной должности руководителя или эксперта (с указанием конкретного рабочего места).	Обеспечить вертикальное должностное перемещение в форме повышения в должности.
Констатируется полное соответствие занимаемой должности. Отмечено существенное улучшение текущих результатов работы.	Повысить должностной оклад без изменения должности.
Подтверждены профессиональные компетенции, позволяющие изменить функциональные обязанности сотрудника в соответствии с его пожеланиями.	Обеспечить горизонтальное должностное перемещение без изменения в должности или окладе.
Подтверждено полное соответствие сотрудника занимаемой должности, основания для улучшения условий найма отсутствуют.	Заключить новый трудовой договор, сохраняющий за сотрудником прежнее рабочее место и оклад.
Сотрудник не соответствует занимаемой должности, проведенное дополнительное обучение и другие мероприятия ситуации не изменили.	Обеспечить вертикальное перемещение в форме понижения должности.
Отмечено дальнейшее ухудшение результатов трудовой деятельности сотрудника по сравнению с ситуацией на момент предыдущий аттестации; выявлены качества, исключающие возможность продолжения работы в организации.	Отказать в заключении нового трудового договора.

о сотруднике, полученные из самых различных источников. Рекомендации аттестационной комиссии фиксируются в индивидуальном досье сотрудника и передаются администрации, но не имеют директивного характера. Принятие управленческих решений по результатам аттестации находится в компетенции президента – по вопросам, связанным с должностными перемещениями или заключением нового трудового договора; вице-президента по персоналу – по всем остальным вопросам (направление на обучение, включение в состав резерва на выдвижение и т.п.).

Структура и содержание индивидуального досье, источники информации для его заполнения.

В отличие от личного дела, индивидуальное досье содержит наиболее полные сведения

Раздел документа	Содержание раздела	Источники информации
Общие сведения
Анкетные данные	Общие библиографические данные сотрудника, сведения об имеющемся образовании, предыдущих работодателях.	Информация, представленная сотрудником в службу персонала
Психологический портрет	Общий психотип и подробный психологический портрет сотрудника с выделением потенциально привлекательных и потенциально опасных для работодателя позиций.	психолог
Личностные качества	Личностные качества, не относящиеся к психологическому портрету и личностным компетенциям с выделением потенциально привлекательных и потенциально опасных для работодателей позиции	Психолог Непосредственный руководитель Служба безопасности
Дополнительные данные	Сведения о сотруднике (по некоторым позициям и его ближайших родственниках), полученные из неформальных источников: об имущественном положении, о состоянии здоровья, о привычках и увлечениях, об образе жизни, о постоянном круге общения.	Служба безопасности
Компетенции
Профессиональные компетенции	Полный перечень профессиональных компетенций, необходимых для эффективного выполнения служебных обязанностей, с выделением пока отсутствующих.	Паспорт рабочего места и должностные инструкции
Личностные компетенции	Полный перечень личностных компетенций и качеств, необходимых для выполнения служебных обязанностей, с выделением пока отсутствующих и терпимых.	Паспорт рабочего места и должностные инструкции
Оценки
Текущая оценка	Систематизированная в хронологическом порядке (по кварталам и годам) информация о результатах текущей оценки.	Руководитель соответствующего подразделения
Аттестация	Систематизированная в хронологическом порядке информация о результатах аттестаций, пройденных сотрудником, с приложением аттестационных документов.	Внутренняя система кадрового учета службы персонала
Развитие в организации
Состоявшееся	Изложенная в хронологическом порядке информация о состоявшихся должностных перемещениях (горизонтальных и вертикальных); о программах дополнительного обучения, через которые прошел сотрудник, с указанием обеспеченных ими результатов.	Внутренняя система кадрового учета службы персонала
Планируемое	Информация о намеченном развитии сотрудника в форме должностных перемещений, дополнительного обучения.	Рекомендации аттестационной комиссии; согласованные с администрацией предложения руководителя.
Поощрения и взыскания	Информация в хронологическом порядке о поощрениях и взысканиях, полученных сотрудником за весь период его работы в организации, с указанием оснований для них.	Внутренняя система кадрового учета службы персонала
Информация для руководства	Резюмирующая часть досье, содержащая сведения о слабых и сильных сторонах сотрудника с рекомендациями по их использованию в процессе оперативного управления его трудовой деятельностью.	Психолог

Аттестационное собеседование (АС) с работником проводится для того, чтобы сообщить ему результат оценки эффективности его работы; оно позволяет подвести итоги работы аттестуемого; указать на недостатки и разработать совместный план улучшения работы. АС проводится АК; отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей А. предоставляется в АК не позднее чем за ДВЕ недели до А. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за ДВЕ недели до А., ознакомлен с предоставленным отзывом (характеристикой). АК рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о проделанной работе. На заседании АК присутствуют руководители подразделений, в которых работают аттестуемые. Аттестационное интервью может проводиться: АК, непосредственным руководителем. О дате проведения работника следует проинформировать заранее.

При оценке деятельности работника используются различные методы:

Метод аналитической оценки – АК рассматривает письменные характеристики и проводит с работником собеседование.

Система оценок – подсчитывается общее число набранных балов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала).

Ранжирование ( выстраивание П. по ранжиру) – в результате руководитель (АК) может сравнить сотрудников между собой с последующими выводами.

Ситуативная оценка – в качестве шкалы оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров и т.д.

Оценка по достижению целей – метод эффективен для управляющего П.

Неудовлетворенность многих О. традиционными методами А., побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке П.. Выделяются несколько направлений в развитии нетрадиционных методов: рабочую группу рассматривают в качестве основной единицы О., делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе (метод проектных временных коллективов – проводят А. его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год)); оценка работы отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей О.; во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. К числу нетрадиционных методов оценки относится метод «360 градусов аттестации» - сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными, в результате получается всесторонняя оценка.

Психологические методы оценки являются разновидностью нетрадиционных методов А. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной А. оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника.

Методы экспертной оценки базового перечня качеств позволяют всесторонне оценить деятельность специалиста на основании мнений о нем коллег, подчиненных и руководителей. При подготовке процедуры экспертной оценки необходимо сформировать группы экспертов, выбрать методы опроса и обработки полученной информации.

Дата добавления: 2015-07-14