Методы экспертных оценок

· Биографический метод – оценка работника по биографическим данным.

· Произвольные устные и письменные характеристики – устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет.

· Оценка по результатам – устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником.

· Метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника.

· Метод эталона – оценка относительно наилучшего работника выбранного за эталон.

· Матричный метод – сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый с набором желательных качеств.

· Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам – сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме.

· Метод суммируемых оценок – определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.

· Метод заданной группировки работников – под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру подбираются конкретные люди.

· Тестирование – определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе тестов.

· Ранжирование – определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников ирасположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

· Метод самооценки самоотчетов – письменная или устная самооценка перед коллективом.

· Метод критического инцидента – оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы и т.д.).

В основном оценка результатов деятельности служит ТРЕМ ЦЕЛЯМ: административной ( повышение по службе, понижение, прекращение трудового договора); информационной ( оценка результатов нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы); мотивационной ( оценка – важное средство мотивации; определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

По результатам А. работника АК дает одну их рекомендаций: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной А. через год; не соответствует должности. Результаты голосования определяются большинством голосов; при равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим должности.

Преимущества аттестации в том, что этот метод знаком и проработан, а также коллегиальность вынесения решения комиссией.

Недостатки метода:

Ø Для персонала сопряжен со стрессом;

Ø Требует больших трудовых и временных затрат;

Ø Работники не в полной мере получают обратную связь;

Ø Нацелен на оценку результатов в прошлом;

Ø По результатам аттестации принимаются неполные решения или не принимаются вовсе.

Дата добавления: 2015-07-14