Читайте также:
|
|
· Биографический метод – оценка работника по биографическим данным.
· Произвольные устные и письменные характеристики – устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет.
· Оценка по результатам – устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником.
· Метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника.
· Метод эталона – оценка относительно наилучшего работника выбранного за эталон.
· Матричный метод – сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый с набором желательных качеств.
· Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам – сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме.
· Метод суммируемых оценок – определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
· Метод заданной группировки работников – под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру подбираются конкретные люди.
· Тестирование – определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе тестов.
· Ранжирование – определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников ирасположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
· Метод самооценки самоотчетов – письменная или устная самооценка перед коллективом.
· Метод критического инцидента – оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы и т.д.).
В основном оценка результатов деятельности служит ТРЕМ ЦЕЛЯМ: административной ( повышение по службе, понижение, прекращение трудового договора); информационной ( оценка результатов нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы); мотивационной ( оценка – важное средство мотивации; определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
По результатам А. работника АК дает одну их рекомендаций: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной А. через год; не соответствует должности. Результаты голосования определяются большинством голосов; при равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим должности.
Преимущества аттестации в том, что этот метод знаком и проработан, а также коллегиальность вынесения решения комиссией.
Недостатки метода:
Ø Для персонала сопряжен со стрессом;
Ø Требует больших трудовых и временных затрат;
Ø Работники не в полной мере получают обратную связь;
Ø Нацелен на оценку результатов в прошлом;
Ø По результатам аттестации принимаются неполные решения или не принимаются вовсе.
Дата добавления: 2015-07-14; просмотров: 95 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
Положение о составе и функциях членов аттестационной комиссии. | | | Цель и задачи, источники информации, используемые при проверке |