|
Тип (модель)
системы
|
Модель систем («модель гармонии»)
|
Сетевая модель («органическая» или
«естественная»
модель системы)
| Модель групп («модель конфликта» или «модель участвующих сторон»)
|
|
1. Исходные предпосылки (гипотеза) при исследовании и управлении организацией как системой
| Организация – внутренне однородная единица, управляемая по конечному состоянию выхода, единому для всей системы
| Организация – множество относительно автономных и взаимодействующих элементов, объединяемых единой целью
| Организация распадается на множество отдельных подсистем, которые имеют самостоятельные, несоизмеримые и конфликтные цели
|
|
2. База Знаний, необходимая для анализа организации и управления
| Естественные и точныенауки, количественные методы и математические модели
| Поведенческие(«бихевиористские») науки, «мягкие» - качественные методы и модели
| Политические науки и методы управления
|
| 3. Основной методологический подход при исследовании организации и управления (тип управленческого анализа)
| Исследование операций, «жёсткий» - математический системный анализ
| «Мягкий» - качественный системный анализ, методология поведенческих наук, «исследование действием»
| Анализ политики, картографирование «заинтересованных групп», эвристические методы анализа
|
| 4. Доминирующий подход к организации социальных систем
| Инженерно-технический («социальная инженерия»)
| Медицинский («социальная медицина»)
| Институционально-политический (организация как «политическая система»)
|
| 5. Аналогия, используемая для описания системы и для обоснования привлечения соответствующего научно-методологического аппарата
| Организация – машина, механизм, сознательно созданный для достижения ясно определённых групповых целей
| Организация – живой социальный организм, спонтанно развивающийся по своим собственным «естественным» законам
| Организация – игра: политическая игра в организацию (теория игр и стратегий)
|
| 6. Разнообразие внешней среды организации (по П.Лоуренсу и Д.Лоршу – P.K.Lawrence, J.W.Lorsch)
| Низкое– относительно упорядоченная, простая и стационарная внешняя среда
| Среднее – сложная и динамичная внешняя среда
| Высокое – турбулентная и непредсказуемая внешняя среда
|
|
7. Основной режим функционирования организации
| Режим жёсткого регламентирования организационных процессов
| Режим постановки общих целей и задач деятельности (режим гибкого реагирования)
| Режим установления ограничений на допустимые отклонения (допустимых границ деятельности)
|
| 8. Уровень централизации в организации (степень концентрации власти)
| Высокий – организация как моноцентричная система
| Средний – бицентризм и полицентризм (несколько центров власти в организации)
| Низкий– организация как децентрализованная система
|
| 9. Преобладающий тип технологического взаимодействия подразделений (по Д.Томпсону – J.D.Thompson)
| Взаимодействие последовательного типа
| Взаимодействие о бщего типа (типа «пул»)
| Взаимодействие многостороннего типа
|
|
10. Доминирующий тип управления организацией (1)
| «Программное управление» - централизованное директивное планирование
| «Следящее управление» - гибкое реагирование на состояние «доминирующего фактора выживания»
| «Стратегическое управление»- активная внутренняя перестройка для опережающей адаптации к будущему
|
| 11. Основной подход к целеполаганию в организации (к постановке организационных целей)
|
Экстраполяционный – неизменные цели преследуются в обозримом будущем
| Оптимизационный – постоянные цели должны достигаться с минимальными затратами и нежелательными последствиями
| Адаптационный – пересмотр организационных целей для выживания в изменившихся условиях существования
|
| 12. Господствующий тип отношений власти в организации (по Р.Акоффу – R.L.Ackoff) (2)
|
Автократия целей – автократия средств («полная автократия»)
|
Автократия целей – демократия средств
|
Демократия целей – демократия средств («полная демократия»)
|
| 13. Основной подход к организации разработки Стратегии (3)
|
Подход «Главного Архитектора»
|
«Делегирование» и коллективный подход
|
Привлечение внутренних ресурсов
|
| 14. Преобладающий способ принятия управленческих решений в организации
| Администрацией –
единоличное принятие решений
| Специалистами –
экспертное принятие решений
| Общественными органами – коллегиальное принятие решений
|
| 15. Доминирующий тип формальной организационной структуры
| Иерархическая многоуровневая структура – линейная («военная») структура, ориентированная на кризис
| Матричная диверсифицированнаяструктура, ориентированная на быструю смену функций, продуктов, проектов
| «Латеральная» организация с переменной структурой, ориентированная на меняющуюся «карту власти»
|
|
16. Основной тип членства в организации
| Принудительное («организации порядка» по А.Этциони – A.Etzioni)
|
По найму («утилитарные организации»)
|
Добровольное («нормативные организации»)
|
|
17. Основная модель (гипотеза) о поведении человека в организации
| Модель «Х»
по Д.Макгрегору (4) (D.McGregor) или «человек экономический» классической школы менеджмента
| Модель «Z»
по У.Оучи (W.Ouchi), или «человек социальный» Э.Мэйо (A.Mayo - школа «человеческих отношений»)
| Модель «У»
по Д.Макгрегору или - «человек игры» по Йохану Хейзинге
(I.Huizinga)
|
| 18. Иерархия психологической мотивации поведения
|
На поощрение и наказания
|
На интересы и нормы групп
|
Внутренняя собственная система ценностей
|
| 19. Модель управления персоналом организации
|
Модель
«рынок труда»
| Модель «преданность фирме»
| Модель«инвестиций в человеческий капитал»
|
| 20. Доминирующий тип рабочих отношений в организации («норма» организационного поведения)
|
Отношения «Сотрудничества –
Кооперации»
|
Отношения сотрудничества и «Торговли – Сделки»
|
Отношения сотрудничества, торговли и «Конфронтации – Конфликта»
|
|
21. Преобладающий (востребованный) тип лидерства в организации
| Лидер-Дипломат: «Директивное лидерство» - точные указания, цели и стандарты исполнения
| Лидер-Счетовод: «Трансакционное лидерство» - упор на безличные аспекты – планы, графики, бюджеты, создание структур и систем
| Лидер-Вдохновитель: «Трансформирующее лидерство» - превращение информации в энергию изменений и роста
|
| 22. Доминирующий тип организационной культуры: а) по Ч.Хэнди (C.Handy);
в) по Р.Майлсу и Ч.Сноу (R.E.Miles, C.C.Snow) (5-6)
| а) «Культура Роли», для малых и зарождающихся организаций – «культура Власти»;
в) «культуры-защитники»
| а) «Культура Задач»;
в) «культуры-аналитики»
| а) «Культура Личности», с акцентом на личное самоутверждение и самовыражение;
в) «культуры-разведчики»
|
| 23. Преобладающий (конгруэнтный) подход к организационному развитию
| Проектный – «организационное проектирование»
| Клинический – «выращивание организаций»
| Инкрементальный – метод «разрозненных постепенных изменений»
|
|
24. Модель «организационной эффективности» (7)
|
Целевая инструментальная модель – эффективность как степень достижения цели
|
Системно-ресурсная модель – эффективность как способность использовать ресурсы и благоприятные возможности среды
| Модель удовлетворённости участников – модель «социальной справедливости» и принцип «минимизации сожалений»
|
| 25. Основной процесс трансформации организации (по Д.Миллеру – D.W.Miller) (8)
| «Квантовый скачок» или «стратегическая революция» («поворот кругом»)
| Регулярный процесс постоянной адаптации и «жизненные циклы»
| Регулярные сдвиги «туда – сюда»:колебательный «маятниковый процесс»
|
|
26. Подход к управлению изменениями в организации (по И.Ансоффу – I.H.Ansoff)
|
Принудительное управление переменами «с позиций силы»
|
Адаптивный подход – посредством постепенных изменений, растянутых во времени (метод «аккордеона») (9)
| Кризисное управление – использование «естественного» или создание искусственного кризиса для осуществления изменений
|
| 27. Основная техника организационно-управленческой борьбы (10)
| Устранение «ключевых фигур» и замещение руководящих постов, перехват управления и изменение социальной инструментальностиорганизации
| «Выжигание» среды существования («экологической ниши») организации, захват ключевых узлов деловой сети для контроля и принятия решений
| Формирование собственной искусственной среды и переход к рефлексивному управлению: передача управляющих сигналов через среду
|
| 28. Релевантная модель консультационной деятельности (11)
| Модель «эксперт – клиент»: консультирование по проекту
| Модель «доктор – пациент»: консультирование по процессу
| Модели «сотрудничество» или «конфронтация»
|
| 29. Ролевая функция консультанта как «агента изменений» в организации (12)
| Ключевая экспертная роль: системный аналитик – «ресурсная личность»
| «Врач - целитель» для больного бизнеса - концепция «организационного здоровья»
| Медиатор («честный маклер») и защитник (адвокат) интересов «клиента»
|
