Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

-Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

-Цель делопроизводственного обеспечения - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

-Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

-Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.)

-Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

-Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

11. Контроль за реализацией кадровой политики. (ответ не точный)

Реализация кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение, которое должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Создавая банки данных кадровой информации, следует использовать их для перехода к плановым мероприятиям по подготовке и переподготовке кадров всех уровней. Целесообразно значительно улучшить подготовку работников кадровых служб по разработанным для этого специальным планам и программам, так как в условиях реформирования общества, перехода к рынку их положение кардинально меняется. Сегодня они призваны заниматься разработкой и использованием новых технологий отбора, оценки, расстановки, перемещения и продвижения кадров, выработкой методов, процедур, критериев их оценки в новых рыночных условиях. Решить эти задачи смогут только те специалисты, которые будут обучены и подготовлены к реализации новой кадровой политики.

Механизм реализации кадровой политики определяется ее типом, задающим определенную направленность принимаемым и реализуемым кадровым мероприятиям. В тактике проведения кадровой политики организации можно выделить четыре основные фазы:

• 
  хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
• 
  стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и устранении слабых сторон организации);
• 
  управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
• 
  управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы

С учетом конкретных задач этапа развития организации в ней разрабатываются и проводятся соответствующие кадровые мероприятия, обеспечивающие определенный уровень реализации кадровой политики.

На механизм реализации кадровой политики в целом, содержание и специфику кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние, систематический анализ и учет которых должен вестись в каждой организации.

Дата добавления: 2015-12-07