Тарифная система оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выпол­нения различных операций, позволяет установить каждому работ­нику нормируемый (необходимый для выполнения) объем труда затрат. Целью тарификации является установление расценок (тари­фов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работ­ников.

Тарифная система является связующим звеном между норми­рованием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собоисовокупность нормативов, при помощи которых осуществляет­ся дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

• тарифную сетку;

• тарифную ставку;

• тарифные коэффициенты;

• тарифно-квалификационные справочники;

• надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

• районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соот­ношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шести­разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов.

2. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возра­стание тарифных коэффициентов.

3. Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрас­тание тарифных коэффициентов.

4. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов.

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного воз­растания тарифных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 раз­рядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанав­ливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников осталь­ных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты работ­ника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го раз­ряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и усло­виями труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцирован­ные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабо­чих) образуют так называемую горизонталь ставок или тариф­ную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимо­сти от разряда выполненной работы определяется посредством та­рифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждо­го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз та­рифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого раз­ряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего — самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работни­ка и в зависимости от этого размер оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тариф' но-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвое­ния им разрядов. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем обо­рудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждо­го разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указы­вается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практи­чески рабочий каждой профессии и разряда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить ра­боту по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции организа­ции, которая самостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их разме­ров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней мо­жет быть использован Общероссийский классификатор профес­сий рабочих.

В условиях плановой централизованной экономики тариф­ная система оплаты труда является одним из основных элемен­тов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда Предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве норма­тивы могут найти применение на предприятиях любых организа­ционно-правовых форм.

Планирование средней заработной платы.

После установления фондов заработной платы определяют среднюю заработную плату для каждой категории работающих. При планировании средней заработной платы рабочих исходят из необходимости превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Только при этом условии обеспечивается неуклонное снижение себестоимости и рост накоплений.
Но при планировании средней заработной платы нельзя забывать и о другом — о материальном поощрении работников за достижение конкретных показателей производительности труда.
Рост производительности труда на каждом участке, в цехе и на предприятии, как правило, связан не только с работой данного коллектива работников, но и с внедрением новых достижений науки, нового, более совершенного оборудования и прогрессивных технологических процессов, с улучшением специализации и кооперирования производства и т. п. Поэтому экономический эффект от повышения производительности труда на данном конкретном участке не должен идти на пользу только этого коллектива работников. Неправильно также, если работники не получают никакого материального вознаграждения за систематическое повышение производительности труда, что имело место при существовавшей практике массового пересмотра норм.
В абсолютном большинстве случаев рост производительности труда в определенной мере зависит непосредственно от самого рабочего (или данного коллектива работников) и в определенной мере от других факторов. Поэтому рост производительности труда должен обязательно сопровождаться ростом заработной платы, но темпы этого роста не должны превышать темпов роста производительности труда.
При планировании показателей по производительности труда и средней заработной плате для правильного установления соотношений между ними важно бывает установить степень зависимости роста производительности труда от факторов, непосредственно связанных с деятельностью работников данного коллектива и непосредственно не связанных с ними. Такой подход соответствует принципу распределения по труду и содействует более быстрому развитию нашего социалистического производства. При планировании средней заработной платы рабочих рассчитывается среднечасовая, среднедневная и среднегодовая (среднемесячная) заработная плата.
Среднечасовая заработная плата определяется делением часового фонда заработной платы на количество человеко-часов, подлежащих отработке в предстоящем плановом периоде, среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на плановое количество человеко-дней, среднегодовая (среднемесячная) заработная плата — делением годового (месячного) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих.
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Планирование заработной платы – это определение необходимого и достаточного для оплаты труда фонда заработной платы и средней заработной платы по категориям работников.
При планировании заработной платы стремятся наряду с экономией ее фонда обеспечить увеличение средней заработной платы и правильное соотношение роста заработной платы и производительности труда.
Исходными данными для расчета фонда заработной платы являются: производственная программа предприятия, расценки на сдельные работы, плановая численность рабочих и других категорий работающих по профессиям и квалификациям, плановый бюджет рабочего времени одного рабочего, действующая тарифная система оплаты труда, применяемые системы планирования, структура фонда заработной платы в базисном периоде.
Заработную плату рабочих рассчитывают отдельно для сдельщиков и повременщиков. Сдельную часть фонда заработной платы определяют умножением укрупненной сдельной расценки на плановое задание по каждому виду продукции.
Фонд заработной платы рабочих с повременной оплатой зависит от числа рабочих, тарифных ставок и количества рабочих дней в плановом периоде.
Заработную плату рабочих-повременщиков планируют по их профессиям, а затем суммируют. Планирование доплат и дополнительной зарплаты производится на основе анализа структуры общего фонда заработной платы в отчетном периоде. К доплатам относятся премии за качество выпускаемой продукции, сдельный приработок (оплата за работу, выполненную сверх нормы), доплаты за работу в праздничные дни, в ночную смену, доплаты в случае перевода на работу более низкого разряда и др.
К дополнительной заработной плате относится оплата очередного отпуска, оплата за время выполнения общественных обязанностей, оплата перерывов кормящих матерей, т. е. установленная трудовым законодательством оплата в периоды, когда рабочий не занят выполнением основной работы.

Суммы доплат определяются в процентах к тарифному фонду. Последний определяют следующим образом: плановый сдельный фонд зарплаты уменьшают на величину сдельного приработка (т.е. на сумму оплаты выработки сверх нормы). С достаточным приближением тарифный фонд можно определить путем деления сдельного фонда на плановый коэффициент выполнения норм. Затем прибавляют тарифный фонд рабочих с повременной оплатой. Аналогичным способом исчисляется величина тарифного фонда в отчетном периоде и определяется доля каждого вида доплат в процентах к тарифному фонду.
По данным отчета определяется плановая величина дополнительной зарплаты. Сумму дополнительной заработной платы определяют в процентах по отношению к фонду заработной платы, включающему доплаты.
В отдельных случаях в задание по объему реализованной продукции включают часть продукции, номенклатура которой на момент составления плана не расшифрована.
Эта часть производственной программы является резервом для принятия заказов в порядке прямых связей, увеличения услуг на сторону, увеличения выпуска новых видов продукции. Фонд заработной платы, необходимый для изготовления этой продукции, устанавливают исходя из средней суммы зарплаты, приходящейся на тысячу рублей товарной продукции.
При планировании средней заработной платы по категориям работающих предусматривается ее рост по сравнению с прошлым годом. Величина прироста зарплаты должна согласовываться с планируемым ростом производительности труда следующим образом: производительность труда должна расти более высокими темпами, чем средняя заработная плата.

Политика в области оплаты труда является составной ча­стью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном ис­пользовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка зара­ботной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по коли­честву и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приоб­ретаемые товары и услуги. Например, при повышении номи­нальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инф­ляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зара­ботная плата находится в прямой зависимости от качества про­дукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следу­ющие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалифи­кации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное от­ношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответ­ственное отношение к своим обязанностям, приведшие к ка­ким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям пред­приятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 12.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель­ная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение опре­деленных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и ТЭР и др.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отрабо­танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо­танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз­ным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполня­емых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продук­цию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдержи­вает выпуск продукции в других технологически взаимосвязан­ных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

перерасходуются сырье и материалы.

Дата добавления: 2015-12-08