Роль персонала в организации. Классификация персонала. Категории персонала

Организация не возможна без наличия людей, персонала.!компетенция персонала. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает работник в данный конкретный период времени. Потому очень важно, чтобы кадровая стратегия была направлена на развитие компетенции сотрудников. В свою очередь управление персоналом 0 создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

Для каждой организации совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, её персонал – главный ресурс.

Функциональное разделение труда осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям.

Профессия – это определяющий вид трудовой деятельности, связанный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навыков.

Специальность – разделение профессионального труда, определяемого особенностями средств труда, технологии и в целом производственным процессом в отраслевом плане.

Квалификация работника – уровень знаний и навыков в определенной сфере деятельности. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Научные кадры – профессионально подготовленные специалисты, непосредственно участвующие в получении научных знаний и подготовке научных результатов для практического использования.

Категории персонала:

1. руководители

2. специалисты

3. другие служащие (технические исполнители)

Разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, предоставление услуг, осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

Служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Сущность, концепции и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Маркетинг персонала – оценка количественных и качественных показателей персонала (образовательного, профессионального уровня, квалификации), психологического климата, уровня заработной платы, системы мотиваций, социальных льгот.

Р. Бюннер, характеризуя маркетинг персонала, считает, что маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, который предназначен для продажи на рынке носителю способности к труду.

Следовательно маркетинг персонала заключается в следующем:

-создание философии у.п.

-создание совершенных служб у.п.

-применение новых служб у.п.

-создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которые регламентируют поведение отдельной личности.

В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода (принципа) к понятию маркетинга персонала.

Согласно первому - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

Согласно второму подходу - маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

-разработка качественных требований к персоналу;

-определение количественной и качественной потребности в персонале;

-расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

-выбор путей покрытия потребности в персонале;

-анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

1. исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2. изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3. поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.

Концепции в разных странах – различны.

В Японии наем персонала осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику отбора и найма, и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля.

Западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале. Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников.

Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию называют смешанной.

Внешний маркетинг персонала означает реализацию на внешнем рынке рабочей силы – означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Внутренний маркетинг персонала направлен на работников, уже занятых в организации.

11. Функции и методы маркетинга персонала – Билет 8

Основными функциями маркетинга рабочей силы являются:

-анализ окружающей среды;

-исследование и прогнозирование рынка рабочей силы;

-анализ потребителей рабочей силы;

-планирование формирования рабочей силы;

-определение стоимости рабочей силы;

-распределение и перераспределение рабочей силы;

-стимулирование трудоустройства работников различных категорий и общественных слоев;

-организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.

Можно выделить следующие функции маркетинга персонала:

• аналитическая функция — изучение рынка труда, анализ внешних и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кадровой политики;

• производственная функция — формирование рабочей силы, человеческих ресурсов, разработка кадровых технологий, управление качеством и конкурентоспособностью персонала;

• функция развития персонала — оценка персонала и его деятельности, кадровый аудит, планирование, организация, мотивация и контроль развития;

• функция управления — организация стратегического и оперативного управления; управление трудовыми ресурсами (демографическими процессами, образованием и профориентацией, социальным развитием), занятостью (рабочими местами, распределением, перераспределением), персоналом (трудом, кадрами, социально-демографическими процессами); информационное обеспечение управления маркетингом персонала; организация стратегического и оперативного контроллинга маркетингом персонала; организация системы коммуникаций предприятии, в регионе, стране.

В управленческой функции "маркетинг персонала" можно выдели следующие задачи:

• определение затрат на привлечение и развитие персонала;

• выбор путей покрытия потребности в персонале;

• высвобождение работников из производства;

• участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции рынке рабочей силы, предпочтения работодателей.

Маркетинговая деятельность в области персонала можно рассматривать как комплекс взаимосвязанных этапов:

1. выбор и анализ источников информации

2. анализ внешних факторов, влияющих на маркетинг

3. разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала

4. формирование плана маркетинга персонала и его реализация

Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялось и было эффективным как для наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга выступает задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда.

• При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход недостаточен.

• Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей – работодателей. Достигается это через сегментирование рынка - разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении.

• Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизации спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей – максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.

Эволюция концепции маркетинга персонала

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами

Этапы развития концепции маркетинга персонала:

1. Концепция маркетинга персонала начала зарождаться в начале 1980-х годов в зарубежной литературе, ориентированной на сервисный маркетинг. На начальном этапе развития все внимание исследователей было сфокусировано только на удовлетворенности персонала трудом, поэтому маркетинга персонала рассматривался как привлечение, обучение, стимулирование и удержание квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы его нужды. Главным инструментом для достижения данной цели становится забота о сотрудниках, как о потребителях.

2. Главный шаг в развитии второго этапа предпринял Гронрус. Он считал, что персонал не просто нужно стимулировать работать лучше, но работники должны быть ориентированы на продажи. Впервые была обозначена важность поддерживающего персонала в оказании качественных услуг.

3. Началом третьего этапа развития концепции маркетинга персонала послужило осознание исследователями особой роли маркетинга персонала как технологии управления персоналом для достижения целей организации. Маркетинг персонала становится процессом, посредством которого персонал узнает свое место в организации.

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Маркетинг персонала подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах релевантных целевых групп потенциальных сотрудников.

13. Управление маркетингом персонала. Функции отдела маркетинга персонала на предприятии + Билет 14. Реализация управления маркетингом персонала

Процесс управления маркетингом включает следующие этапы:

1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:

а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;

б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;

в) анализ потребителей рабочей силы.

2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:

а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;

б) сегментирование рынка рабочей силы;

в) отбор целевых сегментов рынка;

г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.

3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):

а) разработка товара "рабочая сила";

б) определение стоимости конкретной рабочей силы;

в) обеспечение персоналом (отбор персонала; обучение; организация труда персонала и управление им; стимулирование).

4. Реализация маркетинговых мероприятий.

Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

а) экономические;

б) социально-психологические;

в) организационно-административные.

Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:

а) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;

б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;

в) координация - регулирование;

г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;

д) анализ информации;

е) прогнозирование.

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:

•изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;

•наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;

•расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;

•планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте, аттестация специалистов, формирование резерва;

•сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

Способы управления маркетинговой деятельностью предприятия можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

•экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности;

•социально-психологические - использование социально-экономического принуждения к высокопроизводительному труду, формирование трудовых коллективов по принципу "команд" с учетом психомотивационного механизма профессиональной деятельности каждого члена, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т.п.

•организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия). Основным содержанием этих методов является координация усилий субъектов управления в достижении цели..

Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.

Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий).

Процесс маркетинга – это последовательная реализация его основных элементов в их взаимодействии и взаимовлиянии.

Анализ маркетинговой среды (маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации)

Для выживания в конкурентной борьбе необходимо постоянное обеспечение лиц принимающих решения максимально достоверной информацией. Сегодня информация является не менее важным ресурсом предприятия, чем деньги, сырье, оборудование и персонал. Изучение конкурентной среды позволяет выявить основных конкурентов фирмы, определить методы конкурентной борьбы, провести сравнительный анализ качества рабочей силы, цены т.д.

Маркетинговые исследования рынка труда - это целенаправленный сбор, обработка и анализ информации с целью уменьшения неопределенности при принятии управленческих решений.

Исследованиям подвергаются рынок труда, конкуренты, размер заработной платы, внутренний потенциал организации. Проведение маркетинговых исследований отечественными предприятиями в настоящее время является скорее исключением, чем правилом. Причинами тому являются:

-неустойчивость развития экономической и политической ситуации в стране и, как следствие этого, нацеленностью большинства фирм на обеспечение сиюминутной прибыли;

-отсутствие положительного опыта проведения таких исследований;

-недооценка ими полезности исследований.

Качество исследования зависит от соблюдения базовых принципов проведения маркетинговых исследований - объективности, точности, тщательности.

Объективность - необходимость учета всех факторов и недопустимость принятия определенной точки зрения до завершения анализа всей собранной информации.

Точность - четкость постановки задач исследования, однозначность их понимания и трактовки, выбор инструментов исследования, обеспечивающих необходимую достоверность результатов.

Тщательность - детальность планирования каждого этапа исследования, качество выполнения всех операций, профессионализм и ответственность исследовательского коллектива

Информация, которую необходимо получить в ходе маркетингового исследования должна раскрывать:

-ресурсы потенциального рынка труда с точки зрения покупателей, объем и общая стоимость сделок;

-покупательский спрос, запросы и потребности потребителей;

-характеристику потенциальных потребностей;

-территориальное (географическое) размещение рынка;

-данные о конкурентах (доли, действий конкурентов на рынке труда, ценовая политика, их рекламно-пропагандистские средства и т.д.);

-общие рыночные условия (налоги, законы и т.д.).

Значение информации заключается в том, что основными результатами исследования рынка являются:

- прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций

- осуществляется сегментация рынков, т.е. выбор целевых рынков и рыночных ниш.

В связи с тем, что рынок труда это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы.

Этапы маркетинговых исследований персонала

Прежде всего, при исследовании необходимо поставить вопросы. В маркетинговой деятельности таковыми являются:

Что? (хотим узнать)

О ком? или О чем? (объект исследования)

Для чего? (использование результатов)

Когда? (получить результаты)

Сколько стоит? (затраты)

Насколько выгодно? (эффективность работы)

Каким образом? (технология получения и форма представления результатов)

Для эффективных маркетинговых исследований они должны быть хорошо спланированы и организованы, а потому необходим порядок выполнения по этапам.

1) Выявление проблем и формулирование целей исследования

Правильно выявленная проблема и точно сформулированная цель являются залогом его успешного проведения.

2) Отбор источников, сбор и анализ вторичной информации

Вторичная информация - это сведения, которые уже существуют, будучи ранее собранными, для других целей. В основе сбора вторичной информации лежат "кабинетные" исследования (статистическая отчетность; бухгалтерская отчетность; материалы ранее проведенных исследований; письменная отчетность, хранящаяся в организации).

3) Планирование и организация сбора первичной информации

Первичная информация - это сведения, которые впервые собирают для какой-либо конкретной цели.

Первичная информация становится необходимой в тех случаях, когда анализ вторичных источников не обеспечивает необходимыми сведениями. На практике используются следующие основные методы сбора первичной информации;

-наблюдение;

-эксперимент;

-имитация;

-опрос.

4) Систематизация и анализ собранной информации

Систематизация первичной информации состоит обычно в классификации вариантов ответов, их кодировании и представлении в удобной для анализа форма (чаще всего, в табличной).

Анализ информации заключается в ее оценке, как правило, с использованием статистических методов. Окончательные результаты анализа часто выступают в форме рекомендаций о действиях предприятия в будущем.

5) Представление полученных результатов исследования.

Отчет о результатах исследования готовится в развернутом и сокращенном вариантах. Первый - представляет собой полностью документированный отчет технического характера и предназначен для специалистов отдела маркетинга персонала. Второй - предназначен для руководителей и содержит подробное изложение основных результатов, выводов и рекомендаций.

Общие требования к содержанию отчета о проведенном маркетинговом исследовании предусматривают обязательное включение в него следующих вопросов:

Цель обследования.

Для кого и кем оно было проведено.

Общее описание генеральной совокупности, охваченной обследованием.

Размер и характер выборки, а также описание применяемых методов взвешенного отбора.

Время проведения обследования.

Использованный метод опроса.

Адекватная характеристика лиц, проводивших обследование, и всех применявшихся методов контроля.

Экземпляр анкеты.

Фактические результаты.

Базовые показатели, использовавшиеся для исчисления процентов.

Географическое распределение проведенных опросов.

Понятие маркетинговой информации. Понятие первичной и вторичной информации. Сбор и анализ вторичной информации

Маркетинговая информация - информация для принятия решений по вопросам наилучшего удовлетворения потребностей клиентов.

Маркетинговая информация - в управлении персоналом - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Маркетинговая информация по персоналу направлена на изучение внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности.

Вторичная информация - это сведения, которые уже существуют, будучи ранее собранными, для других целей.

Первичная информация - это сведения, которые впервые собирают для какой-либо конкретной цели (опрос, наблюдение, эксперимент и т.д.)

В основе сбора вторичной информации лежат "кабинетные" исследования. Внутренними источниками вторичной информации являются: статистическая отчетность; бухгалтерская отчетность; материалы ранее проведенных исследований; письменная отчетность, хранящаяся в организации.

Внешними источниками информации являются:

-аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

-информационные сообщения центров занятости;

-специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

-рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

-проведение совместных мероприятий с учебными заведениями; учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центрах обучения;

-современные информационные технологии, Интернет.

Из всего объема источников необходимо выбирать наиболее ценные. И даже в этом случае, при всей ценности полученной информации следует помнить, что эти сведения доступны практически всем и поэтому никому не дают существенных конкурентных преимуществ.

Планирование и организация сбора первичной информации. Методы сбора первичной информации

Первичная информация - это сведения, которые впервые собирают для какой-либо конкретной цели.

Первичная информация становится необходимой в тех случаях, когда анализ вторичных источников не обеспечивает необходимыми сведениями. Общая значимость первичных данных имеет достоинства и недостатки

Достоинства	Недостатки
Собирается в соответствии с точными целями	Сбор данных может занять много времени
Методология сбора данных известна и контролируется фирмой, а потому отсутствие противоречивых данных	Могут потребоваться большие затраты
Часто принадлежат фирме и не доступна для конкурентов	Некоторые виды информации не могут быть получены
Степень надежности может быть определена	Фирма может быть неспособной собирать первичные данные
Может быть единственным способом получения необходимых сведений

Как правило, объект исследования представляет собой совокупность объектов наблюдения. Если совокупность малочисленна, а исследовательская группа обладает необходимыми возможностями и ресурсами (трудовыми, финансовыми и временными) для установления контакта с каждым из ее элементов, то реально и предпочтительно проведение сплошного исследования всей совокупности В противном случае приходится ограничиваться выборочным обследованием.

Выборка - часть совокупности, призванная олицетворять совокупность в целом. Точность, с которой выборка отражает совокупность в целом, зависит от структуры и размера выборки.

Структура выборки определяется методом отбора представителей изучаемой совокупности. Чем больше объем выборки, тем выше ее точность и больше затраты на проведение обследования.

На практике используются следующие основные методы сбора первичной информации;

-наблюдение;

-эксперимент;

-имитация;

-опрос.

•Наблюдение представляет собой метод сбора информации через фиксацию функционирования исследуемых объектов без вмешательства исследователей в этот процесс.

Оно может быть скрытым (с применением телекамер, например) и открытым (с непосредственным участием исследователя).

Достоинства	Недостатки
Простота и относительная дешевизна	Не позволяет однозначно установить внутренние мотивы поведения объектов и процессы принятия ими решений
Исключение искажений, вызываемых контактами объектов с исследователем	Могут быть неправильно интерпретированы наблюдателями

Наблюдение чаще всего применяется при проведении исследований, носящих предварительный характер и направленных на конкретизацию проблем, стоящих перед исследователями.

•Эксперимент - метод сбора информации о поведении исследуемых объектов с установлением контроля над факторами, влияющими на функционирование этих объектов.

Цель эксперимента заключается в установлении причинно-следственных связей между факторами маркетинга персонала и поведением исследуемых объектов.

Эксперименты, проходящие в искусственной обстановке (например, тесты,) называются лабораторными, а осуществляемые в реальных условиях - полевыми.

Полевое исследование хотя и является наиболее сложным и дорогим, но в то же время и самым эффективным методом изучения персонала. Его применяют лишь крупные компании. Оно позволяет быстро и всесторонне ознакомиться с требованиями работников, с их поведением и мотивацией, дает возможность устанавливать личные контакты и пр.

•Имитация представляет собой математическую, графическую или иную модель контролируемых и неконтролируемых факторов, влияющих на объект исследования.

Достоинство имитации заключается в возможности оперативного анализа множества вариантов маркетинговых действий и выбора на этой основе наилучшего.

Недостаток имитации состоят в сложности и трудоемкости создания модели, требующей глубокого изучения и формализации причинно-следственных связей между факторами маркетинга, его внешней среды и факторами, определяющими поведение персонала.

•Опрос - это метод сбора информации, путем установления контактов с объектами исследования.

Это самый распространенный метод сбора данных в маркетинге, он используется при проведении около 90% исследований. Классификация опросов приведена на рис.

Источником информации при проведении массовых опросов выступает население, не связанное по роду своей деятельности с предметом анализа.

В специализированных опросах, именно специалисты (эксперты) - лица, чья профессиональная деятельность тесно связана с предметом исследования, выступают основными источниками информации. Они используются либо в начале маркетингового исследования для выявления проблемы, либо на завершающей стадии, когда требуется принять решение.

Разовые опросы показывают только текущую реакцию субъектов рынка на деятельность предприятия, в то время как повторные позволяют выявить требования и предпочтения персонала.

Сплошные опросы обычно применяются при изучении мнения ограниченного числа субъектов.

В практике маркетинга персонала в качестве формы опроса достаточно эффективно можно использовать личные интервью.

Личное интервью является универсальным и наиболее популярным способом связи с объектами исследования.

Личные интервью могут быть индивидуальными и групповыми (например, проводится одновременно с членами одного отдела, коллективом бригады и т.д.).

Дата добавления: 2015-10-28