Создайте у себя установку на влияние

Проанализируйте свой предыдущий опыт на предмет того, как часто вы сдавались, предпочитали просто уйти из организации или прервать какие‑то отношения, аргументируя это фразами: «От меня ничего не зависит», «Я ничего не мог поделать», «С этими людьми невозможно иметь дела», «Там бы все равно никогда ничего не изменилось», «Я сделал все, что от меня зависело, но это ни к чему не привело» и т. д.

Осознайте, что подобная позиция – не что иное, как роль жертвы, в которую вы добровольно вошли. Именно то, что вы ощущаете себя жертвой (хотя, возможно, и не осознаете этого), и является вашей единственной проблемой. Все остальное – лишь следствия из нее.

Вы вошли в роль жертвы не потому, что вы слабы и беспомощны, а потому, что, во‑первых, не знали о своих подлинных возможностях и силе, а во‑вторых, пытались непосредственно воздействовать на людей и обстоятельства (что лежит за пределами вашего круга влияния), вместо того чтобы идти единственно правильным путем: начинать действовать «изнутри», из своего круга влияния, постепенно распространяя его все шире и шире.

Вспомните о том, что у вас есть свобода выбора – неотъемлемый дар, данный каждому человеку от природы. Вы можете выбрать другие способы реагирования на те же самые ситуации: перестать ощущать себя беспомощным и начать ощущать себя тем, кто способен влиять. Дайте себе сознательную установку: выйти из роли жертвы. Пусть это тоже будет проявлением вашего свободного выбора. Для этого каждый раз, когда вам опять захочется сказать: «От меня ничего не зависит» и т. д., – пресекайте эту мысль и сразу же меняйте формулировку: «Как я могу повлиять на эту ситуацию?», «Что мне нужно предпринять?», «Какие еще возможности существуют?» и т. д.

Таким образом вы постепенно зададите себе и укрепите у себя установку на влияние. Вы осознаете, что у вас есть внутренняя сила, чтобы влиять, и постепенно начнете осваивать на практике необходимые для этого умения и навыки.

Задайтесь целью – стать тем, кто влияет. Пусть это станет частью вашего жизненного плана, частью видения. Подкрепляйте эту задачу верой в себя, в свой успех. Ваша способность влиять начнет расти день ото дня.

Как обрести организационное величие

По мере того как вы применяете на практике навыки лидера, ваша эффективность, ваше «личное величие» и ваше влияние на других начнут возрастать и проявлять себя все более явно день ото дня. Вы неизбежно придете к обретению организационного величия: в ваших силах будет создать, организовать и привести к успеху и процветанию организацию любого типа.

Ваша сила – сила лидера нового типа – будет не в занимаемой должности и не в формальном авторитете. Ваша главная сила будет в сочетании нравственных принципов с добросовестностью, пониманием, уважением и терпением по отношению к другим, добротой и способностью к мягкому убеждению. В критической ситуации вы сможете применить «сильную руку» и воспользоваться правом власти – но никогда не станете злоупотреблять этим, от чего ваш авторитет будет только возрастать.

Стивен Кови называет лидера такого типа «лидером‑служителем». Его роль состоит не в том, чтобы управлять и контролировать, а в том, чтобы помогать людям открыть свое собственное достоинство, реализовать все свои творческие силы и стороны своей натуры, в том, чтобы верить в людей и подкреплять их веру в себя, способствовать раскрепощению всего их потенциала. Доверяя людям, такой лидер умеет увлечь, вдохновить их на достижение результата, а затем дать им свободу и, смирив свое эго, отойти в сторону. Именно за таким лидером люди обычно следуют добровольно, доверяют ему, а при необходимости и подчиняются.

В организации, возглавляемой таким лидером, победителем становится каждый. Чего никогда не бывает там, где во главе стоит лидер старого типа – властный, контролирующий, подавляющий авторитетом и силой своей должности.

Лидер‑служитель, чтобы быть успешным, должен сочетать в себе все четыре роли лидера – быть одновременно Образцом для подражания, Штурманом, Настройщиком и Вдохновителем.

В роли Образца для подражания лидер‑служитель следует принципам и навыкам личной эффективности и личного величия и тем самым стимулирует рост доверия к себе – но не требует этого доверия.

В роли Штурмана лидер‑служитель совместно с коллективом участвует в выработке значимой для всех миссии организации, ее главных ценностей и приоритетных целей, эмоционально затрагивающих и воодушевляющих каждого сотрудника. Таким образом лидер‑служитель позволяет создать по рядок – но не предъявляет требований по установлению и соблюдению этого порядка.

В роли Настройщика лидер‑служитель создает такую ситуацию, в которой сотрудники способны сами предложить и разработать способы организации и систему своей работы. Это возможно благодаря тому, что он, доверяя людям, делегирует им ответственность и полномочия – но не провозглашает их.

В роли Вдохновителя лидер‑служитель способствует раскрепощению всего потенциала и реализации всех четырех сторон натуры каждого человека – но не мотивирует его извне.

Кому‑то может показаться, что в коллективе, возглавляемом лидером‑служителем, будет царить хаос и анархия – ведь он направляет, вдохновляет, дает свободу и при этом не контролирует и не применяет свою власть напрямую. Но такая точка зрения – пережиток индустриальной эпохи, когда людям не доверяли и относились к ним как к вещам, функциям, винтикам в системе. Новая эпоха демонстрирует нам другое: сейчас каждый человек, независимо от профессии и должности, может и должен становиться работником интеллектуального труда, то есть тем, кто сам организует свою работу и сам руководит своим трудом, будучи лично заинтересован в высоких результатах. Функция контроля со стороны лидера при этом отходит в сторону, отдавая первенство самоконтролю каждого работника. И лидеру нового типа остается только создать для этого все условия.

С этой целью он должен построить работу организации так, чтобы ее миссия и значимые цели не просто провозглашались, а находили реальное осуществление сначала в планах, а затем на практике. Чтобы организация начала действительно хорошо осуществлять свою миссию, свои цели и планы и делала это эффективно, приходя ко всеобщему успеху, лидер должен обеспечить правильное действие шести движущих сил успешной работы предприятия. Отсутствие хотя бы одной из них приводит к неудачам, сбоям и проблемам в работе организации, что мешает успеху.

Вот эти силы: ясность, приверженность, перевод на язык действий, создание возможностей, синергия, подотчетность.

Я сность – это создание такой атмосферы, когда сотрудники имеют четкое представление о целях и приоритетах своей рабочей группы и организации. Для этого лидер должен личным примером демонстрировать приверженность миссии, увлеченность целями и приоритетами предприятия, благодаря чему они становятся ясны и понятны всем сотрудникам.

Приверженность – это такое положение дел, когда сотрудники добровольно связывают себя с целями и приоритетами организации и следуют им. Лидер для этого должен дать возможность каждому человеку выполнять работу так, чтобы он мог реализовать все четыре вида интеллекта: физический, логический, эмоциональный, духовный; поступать с каждым человеком так, чтобы ни одна из этих сторон человеческой натуры не страдала: нормально платить, доброжелательно и с уважением относиться, творчески задействовать его умственные способности, не преступать законов совести – тогда каждый человек добровольно начнет отождествлять свои интересы с интересами организации.

Перевод на язык действий – это правило, согласно которому сотрудники четко знают, что конкретно им нужно делать, чтобы помочь рабочей группе и организации в достижении целей. Для этого лидер должен помочь каждому человеку согласовать его работу с его талантами, способностями, увлечениями и пожеланиями.

Создание возможностей – ситуация, когда в распоряжении сотрудников имеется действенная система работы и достаточно свободы, чтобы выполнять свою работу хорошо. Лидер для этой цели должен интересоваться мнением сотрудников и привлекать их к процессу усовершенствования системы работы и структуры предприятия.

Синергия – способность сотрудников находить между собой общий язык и работать сообща. Чтобы способствовать этому, лидер должен выявить свои собственные цели и потребности (физические, интеллектуальные, эмоциональные и духовные), затем прийти к пониманию целей и потребностей сотрудников и найти те точки, где они пересекаются с целями и потребностями предприятия; на этой основе выработать общие цели и потребности, ради которых все смогут работать в унисон.

Подотчетность – правило, согласно которому сотрудники регулярно отчитываются друг перед другом. Для этого лидер должен позволить самим сотрудникам выработать критерии оценки качества работы и сделать информацию о результатах каждого открытой и доступной.

Отсутствие хотя бы одной из этих шести движущих сил является серьезным пробелом в практической деятельности предприятия – от чего неизбежно возникают неудачи, сбои и проблемы, мешающие прийти к успеху. Задача лидера нового типа – избежать ошибок, приводящих к появлению таких пробелов, и успешно ввести в действие все шесть движущих сил. Конечно, быть лидером – это искусство, которому можно учиться всю жизнь. Но, усвоив основные принципы лидерства нового типа, вы будете готовы делать первые шаги в этом направлении и получите вдохновляющую перспективу – пойти по пути величия, а не посредственности и повести за собой других к успеху и всеобщему благу.

...

Упражнение 24

Дата добавления: 2015-10-31